DT시대 최적화된 HR이 되려면
월간 HR Insight 2020년 3월호 기고
최근 기업들의 최대 화두 중의 하나는 디지털 트랜스포메이션Digital Transformation이다. 디지털 트랜스포메이션이란 디지털적인 모든 것All things digital으로 인해 발생하는 다양한 변화로 '디지털 기반으로 기업의 전략, 조직, 프로세스, 비즈니스, 모델, 문화, 커뮤니케이션, 시스템을 근본적으로 변화시키는 경영 전략'을 의미한다.
하버드 비즈니스 리뷰의 설문을 보면 CEO의 84%가 디지털 전환이 사업에 직접적인 영향을 미치고 있다고 응답했다. 맥킨지의 경영진 설문에서도 75%의 회사들이 디지털 전환에 대응하고 있으나, 이러한 노력의 50%는 의미 있는 결과를 내지 못하고 있으며 이는 사람들의 행동에서의 변화가 수반되지 않기 때문이라고 대답했다. 이렇게 디지털화를 추진하는 기업들은 디지털 시대의 특성에 맞게 문화를 비롯해, 사람과 조직을 관리하는 방식 전반에서의 변화인 디지털 정렬이 필요한 시점이다.
DT는 문화적 변화를 수반
기업들은 ▲운영 효율성 최적화 ▲다양한 비즈니스 모델 및 매출원 개발 ▲신규제품 및 서비스 개발 ▲운영 비용 절감 ▲직원 생산성 및 협업 개선 ▲고객경험 개선 ▲직원 확보 및 유지 등의 이유로 디지털 트랜스포메이션을 추구하고 있다(출처: CA 테크놀로지스).
DT 관련해 어떠한 변화가 필요할 것인가를 살펴보면 먼저 문화의 지향점에서의 변화가 있다. MIT 슬로안 매니지먼트와 딜로이트의 공동조사를 토대로 할 때 디지털화 수준이 높은 기업들의 특징으로 유연성, 대담성-실험적, 데이터 기반, 분권화, 일에 대한 열정, 협력적이라는 것을 들고 있다. 최근 마이크로소프트 사업성장에는 이러한 문화적 변화가 크게 자리 잡고 있는 것으로 분석되고 있다. CEO인 사티아 나델라는 '우리는 모두 알고 있는 사람들의 그룹에서 모든 것을 학습하는 사람들의 그룹으로 변화하고자 한다'라고 정의하고 전반적인 문화 혁신을 이끌고 있다. 특히 교육학에서 중요하게 대두되고 있는 성장형 마인드Growth Mind 개념을 토대로 직원들이 보다 열린 마음으로 외부의 새로운 변화에 적극적으로 학습하고 실패를 두려워하지 않는 마인드로의 변화를 꾀하고 내부평가시스템에서 전사관점에서 협업의 강조를 통해 차별화된 결과를 창출해 내도록 유도하고 있다.
DT 변화와 연계된 HR 요소의 정렬
이와 같이 디지털화에 대한 대응에서 바람직한 조직문화의 정의가 필요하며, 조직문화를 창출하는 제반 HR 요소들의 변화가 정렬될 필요가 있다. 이는 크게 1) 핵심가치 및 역량모델 2) 조직 및 직무체계 3) 리더십 체계 4) 인사제도 5) 새로운 스킬 확보 6) 시스템 등에서 일관된 변화가 필요하다.
첫째, 핵심가치와 역량모델에서 변화이다. 핵심가치와 역량모델은 모든 HR 요소에서 방향성을 가이드하는 역할을 한다. 따라서 DT에 따른 변화의 지향점을 핵심가치와 역량모델에 명확히 정의해 인사체계 전반을 꿰뚫는 일관된 기준을 형성해 변화를 리드할 필요가 있다.
둘째, 조직 및 직무체계에서는 디지털화에 따른 조직 구조와 업무 단위에 대한 재정의가 필요할 것이다. 이는 DT를 추진하기 위한 조직체계의 변화와 애자일 조직 활용 등 조직 운영 방식의 변화, DT에 따른 새롭게 생성된 직무의 정의 및 삭제, 수정 등이 포함되어 있다.
셋째, 리더십의 구성, 육성체계에서 재정의가 필요하다. 예를 들어 디지털에 따른 변화 대응차원에서 현대자동차가 기존의 경영진에 타 산업의 전문가를 영입해 사업모델의 변화를 추진하는 경우이다. 전자-통신 산업의 임원진들을 영입해 새로운 사업모델의 창출을 꾀하는 것이다. 또한 디지털화에 따른 리더십 역량의 변화를 반영하고, 이러한 DNA의 체화를 위해 DT에 따른 교육체계를 재설계하고 운영해야 할 것이다.
넷째, 문화적 변화를 이끄는 가장 효과적인 도구인 인사제도의 변화이다. 제도의 변화를 통해 일관된 방향으로 구성원들이 움직일 수 있도록 하는 것이다. 직급체계 단순화, 호칭체계 변경 등을 통해 수평적인 환경을 구축하고, 평가요소에서 협업의 강조, 절대평가로의 전환, 보상 차등폭의 축소, 조직평가의 반영 확대 등 DT에 따른 제도의 변화가 수반되어야 한다.
다섯째로 디지털 전환에 따른 스킬변화를 이끌어야 한다. 디지털 전환 과정에서 필요한 IoT, AI, 데이터 사이언티스트, 5G 등 새로운 스킬을 가진 전문가의 확보 뿐 아니라 기존 구성원의 디지털 스킬의 보완 등이 필요하다. 여기에는 디지털에 기초한 교육전달 방식의 혁신을 포함한다.
마지막으로 HR 시스템에서도 디지털 기술의 적극적 활용이 필요할 것이다. 최근 클라우드-모바일 기반 HR 시스템의 도입, AI기반 면접, 페이퍼리스 면접 체계의 도입, 등 다양한 HR 테크의 활용이 이루어지고 있다.
HR의 요구역량
이런 측면에서 HR에게도 과거와 다른 차원에서의 역량들이 요구되고 있다. 무엇보다 중요한 부분은 HR조직의 DT 관련 변화에 대한 열린 자세, 적극적 학습역량, 구체적 스킬 확보 등에 대한 끊임없는 노력이 선행되어야 한다. HR이 원칙만 따지는 고정화된 조직이 아니라 무엇보다도 변화의 속성을 빨리 이해하고 조직적-구조적 변화를 이끌 수 있도록 거시적 시각을 가지고 전략적 변화를 지원해야 할 것이다.
이를 위해 먼저 DT 관련 주요한 기술변화 등에 대한 이해가 필요하며, 회사차원의 DT전략에 대한 이해가 필요하다. 다음은 이러한 회사의 DT 관련 주요 변화과제를 수행하기 위해 제반 HR 구성요소가 무엇인지에 대해 거시적으로 정의해야 할 것이다. 이러한 구성요소의 개별항목별로도 정렬된 변화방향을 설정하고 이에 따라 체계적으로 변화를 이끌어감으로써 전체적인 시각에서 누락 없는 변화가 가능하게 될 것이다.
최종연 전무는 경영 컨설턴트로 직장 생활을 시작했다. 경영학 박사인 최 전무는 KPMG, 앤더슨, 머서, 액센츄어 등을 거쳐 LS-Nikko동제련에 합류하게 됐다. 컨설팅 초기에는 전략 컨설턴트로서 신사업 등을 기획했고, 이후 앤더슨에서 직무를 인사로 전환하면서 지금까지 인사에 몸담고 있다.
