조직 생활에서는 흔히 인사가 만사라고 말합니다. 그 말은 단순히 사람을 잘 뽑아야 한다는 의미에 그치지 않습니다. 사람을 어떻게 대하고, 어떻게 성장시키며, 어떤 환경에서 일하게 하느냐까지 포함하는 말입니다. 구글의 에릭 슈미츠가 구글의 핵심 전략으로 “좋은 인재를 확보하고 유지한 뒤, 그들을 풀어놓는 것”이라고 말한 이유도 여기에 있습니다. 이는 통제를 최소화하라는 뜻이 아니라, 사람을 믿고 역량이 발현될 수 있는 구조를 설계하라는 의미입니다.
인재를 채용한 이후 가장 흔히 저지르는 실수는 그들을 관리의 대상으로만 바라보는 것입니다. 상사의 지시를 기다리고, 정해진 틀 안에서만 움직이도록 만들면 단기적으로는 질서가 잡힌 듯 보일 수 있습니다. 그러나 그 순간부터 조직은 점점 경직되고, 사람은 생각하지 않는 손발로 전락하게 됩니다. 인재를 채용했다면 억압하는 것이 아니라, 스스로 판단하고 결정하며 책임질 수 있도록 해야 합니다. 이를 가능하게 하는 환경을 만들고, 일할 수 있는 판을 짜주는 것이 바로 리더의 역할이며 조직 운영의 본질입니다.
조직은 제도나 규정 이전에 사람 그 자체입니다. 그리고 조직이 모여 이루어진 회사 또한 결국은 사람의 집합일 뿐입니다. 사람이 성장하지 않는 조직은 결코 성장할 수 없습니다. 사람에게 투자하고, 그들의 지식과 경험을 확장시키며, 일하는 과정에서 의미와 행복을 느끼게 할 때 조직은 자연스럽게 발전합니다. 이윤은 그 결과로 따라오는 부산물이지, 강요로 만들어낼 수 있는 대상이 아닙니다.
물론 현실의 조직에는 여러 장애물이 존재합니다. 서로 다른 배경을 가진 사람들이 각기 다른 의견을 내고, 각자 다른 방식과 환경을 요구합니다. 이를 모두 방치하면 통제가 되지 않는 혼란 상태에 빠질 수 있습니다. 이 모습은 마치 악보 없이 각자 연주하는 오케스트라와 같습니다. 뛰어난 연주자들이 모여 있어도 공통의 곡과 리듬이 없다면 소음만 남게 됩니다. 그러나 여기서 필요한 것은 연주자를 억누르는 지휘가 아니라, 명확한 곡과 방향을 제시하는 지휘입니다.
리더는 비전을 정해야 합니다. 조직이 어디로 가는지, 무엇을 위해 존재하는지에 대한 분명한 방향을 제시해야 합니다. 그러나 그 비전 안에서 어떻게 움직일지는 구성원에게 맡겨야 합니다. 틀은 단단하게 잡되, 그 안에서는 마음껏 뛰어놀 수 있게 해야 합니다. 통제는 최소화하되 기준은 명확히 하고, 결과에 대해서는 책임을 묻는 구조가 필요합니다.
결국 좋은 조직이란 사람을 관리하는 조직이 아니라, 사람이 살아 움직이게 만드는 조직입니다. 인사를 중시한다는 것은 사람을 숫자나 자원이 아닌 가능성으로 바라본다는 뜻입니다. 그 가능성이 자유롭게 펼쳐질 수 있도록 판을 짜는 것, 그것이 조직을 이끄는 리더가 반드시 해야 할 가장 중요한 일입니다.