리더별 인터뷰 역량 차이가 클 때
스타트업 대표님의 고민:
어떻게 인터뷰어들의 인재 검증 기준을 상향 평준화시킬 수 있을까요? 1차 인터뷰에서 걸러져야 했던 후보자가 걸러지지 않는 경우가 너무 많아요. 리더별로 인터뷰 역량이 너무 차이가 나는 것 같아요.
질문에 답이 있다고 했던가요.
문제 상황의 핵심 키워드인 [인재 검증 기준]과 [상향 평준화] 두 가지에 맞춰서 이야기해 보겠습니다.
먼저, 인재의 검증 기준입니다.
인재 관리는 인재의 발견으로부터 시작해 유지, 성장, 이별이라는 긴 여정의 반복입니다. 좋은 인재의 발견은 조직 외부에서의 발견과 내부에서의 발견을 모두 포함하지만, 여기서는 외부 영입 단계의 인터뷰에 대해 논의하겠습니다.
인재의 발견은 인재의 기준정의에서 출발합니다. 각 회사에서 정의한 인재상이 이에 해당됩니다. 만약 우리 회사의 인재 정의, 좋은 리더의 정의가 없다면 이를 먼저 설정해야 합니다. 하지만, 대부분의 기업은 인재에 대한 정의를 갖추고 있기에, 오늘은 그 이후 이야기를 하겠습니다.
많은 대표님들이 인재의 기준과 인재 검증 기준을 동일시하면서 문제가 발생합니다. 인재의 기준이 우리 회사 인재상에 대한 정의라면, 인재 검증 기준은 우리의 기준에 맞는 인재를 어떻게 검증하고 판단할 것인가에 대한 방법론적 기준입니다.
이러한 기준이 잘 자리 잡히면 인터뷰어의 개인적 판단에 의한 의사 결정을 줄일 수 있습니다. 가장 좋은 인재 검증 기준은 누가 인터뷰를 보더라도 동일한 평가가 나올 수 있게 하는 것입니다. 이는 이상적이지만, 이러한 검증 기준을 만들어가려는 노력이 반드시 필요합니다.
이를 위해 우리는 인터뷰어가 후보자에게 어떤 질문을 하고, 어떤 답변을 듣고, 어떤 이유로 인재인지 비인재인지를 판단했는지를 알아야 합니다. 예를 들어, “이 후보자는 우리의 핵심 가치인 집요함에 부합하는 후보자입니다"보다는 “이런 질문에 대해 이렇게 답변했고, 이러한 이유로 집요한 사람이라고 판단했습니다"와 같이 인터뷰 랩업이 이루어져야 합니다.
이렇게 하기 위해서는 인터뷰 시트를 개발하는 것에서부터 시작할 수 있습니다. 검증 기준이 되는 항목과 각 항목을 잘 검증하기 위한 질문, 모범 답안에 가까운 답변의 예시들 또는 키워드들이 사전에 잘 개발되어 있어야 합니다.
다음은 상향 평준화입니다.
평균을 높이기 위해서는 개별 역량의 발전이 필요하며, 수준을 높이기 위해서는 현재 우리의 수준을 아는 것부터 시작해야 합니다. 인터뷰를 마친 후, 인터뷰어들이 모여서 랩업을 진행하며 어떤 질문과 답변을 통해 어떻게 판단했는지 공유하고 피드백을 주고받음으로써 우리의 수준을 높일 수 있습니다.
인터뷰어의 역량 강화를 위해 인터뷰어 교육을 첫 번째로 많이 고민하시겠지만, 그것만으로는 충분하지 않습니다. 우리 회사의 시스템(과정과 템플릿)을 개선함으로써 훨씬 더 긍정적인 변화를 기대할 수 있습니다. 시스템이란 ‘그렇게 하라고 말하는 대신에 그렇게 될 수밖에 없도록 만드는 일'입니다. 시스템을 잘 구축해 보세요.
결론적으로, 인재 검증 기준을 명확히 정의하고, 이를 바탕으로 인터뷰 프로세스를 체계화하며, 정기적인 피드백과 공유를 통해 인터뷰어들의 역량을 상향 평준화할 수 있습니다. 이를 통해, 누가 인터뷰를 하더라도 일관되고 공정한 평가가 이루어질 수 있을 것입니다.
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해당 컨텐츠는 업스트림과 티키타카에서 함께 발행하는 뉴스레터에서 발췌하였습니다.
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