[판결] 출근율 조건 상여금도 통상임금
대법원, 출근율 조건이 부가된 상여금도 통상임금 인정…상고 기각
대법원이 출근율 조건이 부가된 상여금도 통상임금에 해당한다고 판단하며, 원고인 환경미화원들이 제기한 임금 청구 소송에서 피고 측의 상고를 기각했다. 이번 판결은 통상임금의 개념과 적용 범위를 명확히 하며, 근로자의 임금 산정 방식에 중요한 영향을 미칠 것으로 보인다.
대법원, 출근율 조건이 부가된 상여금도 통상임금 해당 판결
대법원은 2024년 12월 19일 2021다216957 임금(사) 사건에서 출근율 조건이 부가된 상여금도 통상임금으로 인정해야 한다는 원심 판결을 유지하며 상고를 기각했다.
이번 사건은 서울특별시 강남구 소속 환경미화원들이 피고를 상대로 출근율 조건이 부가된 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’)을 통상임금으로 인정하고, 이를 기준으로 추가 임금을 지급해야 한다고 주장하며 제기한 소송에서 비롯됐다. 원고들은 피고가 출근율 조건을 설정함으로써 통상임금성을 부정하려 했으며, 이러한 조건 부과가 무효라고 주장했다.
대법원의 판단: 출근율 조건에도 불구하고 통상임금 인정
대법원은 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 규정된 통상임금의 정의를 근거로, “통상임금은 근로자가 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급받기로 정한 임금”이라고 밝혔다.
이에 따라 소정근로를 정상적으로 제공한 근로자가 출근율 조건을 충족할 수 있는 구조라면, 해당 상여금이 통상임금으로 인정되어야 한다는 원칙을 명확히 했다. 또한, 임금에 부가된 조건이 해당 임금의 성격을 판단하는 과정에서 고려될 수는 있지만, 단지 성취 가능성이 불확실하다는 이유만으로 통상임금성을 부정할 수는 없다고 판시했다.
대법원은 근로자가 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되었다 하더라도, 그러한 조건이 곧바로 소정근로의 대가성이나 통상임금성을 부정하는 요소가 될 수 없다고 강조했다. 이는 2024년 12월 19일 선고된 2020다247190 전원합의체 판결과 2023다302838 전원합의체 판결의 법리를 재확인한 것이다.
출근율 조건이 포함된 상여금, 여전히 통상임금으로 인정
대법원은 원심 판결이 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다고 판단했다. 원심에서는 출근율 조건이 부가된 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기 위한 것으로서 무효이며, 재직 조건이 부가된 것으로도 볼 수 없다고 보았다.
그러나 대법원은 출근율 조건이 부가된 합의가 반드시 통상임금에서 상여금을 제외하기 위한 합의와 같다고 단정할 수 없으며, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하면서 출근율 조건이 무효라고 판단한 것은 적절하지 않다고 지적했다. 다만, 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정한 원심의 결론 자체는 타당하다고 보아 피고 측의 상고를 기각했다.
이번 판결의 의미와 영향
이번 판결은 기업들이 근로자의 출근율 조건을 근거로 상여금을 통상임금에서 제외하려는 시도를 제한하는 중요한 법적 기준을 제시했다. 대법원은 출근율 조건이 부가되었더라도, 근로자가 정기적으로 소정근로를 제공하는 대가로 지급되는 임금이라면 통상임금으로 인정해야 한다는 원칙을 재확인했다.
이로 인해 향후 기업들이 상여금을 통상임금에서 제외하기 위해 출근율이나 재직 조건을 설정하는 방식에 제약이 가해질 것으로 보이며, 근로자들의 추가 임금 청구 소송에서도 중요한 판례로 작용할 가능성이 크다. 특히, 근로자의 소정근로 대가성을 보장하기 위한 법원의 명확한 입장이 확인된 만큼, 임금 체계 및 단체협약의 개정에도 영향을 미칠 전망이다.
이번 대법원 판결은 근로자들이 보다 공정한 임금 체계를 보장받을 수 있도록 하는 중요한 의미를 지니며, 기업들이 임금 산정 방식에 대한 법적 기준을 다시 검토해야 할 필요성을 시사한다.
