임금인상과 연봉협상 - Ⅱ

연중 감정 소비가 가장 심한 시기 - 1월

앞서 진행한 임금인상 이슈와 임금인상 기준을 설계한 후 전 직원 개별 임금인상(안) 작성으로 마무리된다.

개별 임금인상 적용 시 아래 항목들을 차례로 검토하여 적용하는데, 이때 기초 데이터(전년도 지급 항목별 임금)에 오류가 발생하면 수립된 임금인상(안)은 치명적 실수로 이어지기 때문에 수차례에 걸쳐 기초 데이터를 검증해야만 한다.

1) 인사평가 등급별 임금인상률 차등 적용 : 예시) S(6%), A(5%), B(4%), C(3%), D(2%)

2) 승급(승진)자의 임금인상 메리트 적용 : sliding & 추가 인상 메리트 부여

3) 입사 6개월 미만자, 퇴직 예정자 등 임금인상(제외자) 적용

4) 현업(조직장)의 처우조정 신청자에 대한 추가 인상률 적용

5) Pay-band 이탈자에 대한 적용 기준 : 초임 미만자 초임 수준 조정 또는 pay-band level 재검토

6) 육아휴직자에 대한 임금인상 적용

7) 관계회사 임금인상 검토(본사와 동일 기준)

8) 전사 연간 인건비 총액, 인상금액, 인상률... 등 산출 결과 종합

이렇게 작성이 완료된 '00년 임금인상(안)은 노트북을 들고 그분 방으로 들어간다. 이때, 그분과 혈연관계에 있는 자와 동석한다. 이렇게 나를 포함 셋이서 1차 검토를 진행한다.

1차 검토에서 주요 이슈는 아래 3가지였다.

1. 그분이 말한다. 혈연관계에 있는 이에게 자신의 연봉 대비 00% 수준으로 조정하고, 관계회사에 있는

또 다른 혈연관계에 있는 이의 연봉도 대폭 조정할 것.

- 인상되는 금액과 인상률을 공개할 수 없지만, 상상을 초월하는 금액이다.

Owner가 그렇게 하고 싶다고 하니 나는 그렇게 하시라 한다. 다만, 직원 임금인상에 있어 0.5%를 당장

아까워하는 분이 혈연관계에 있는 자에게는 우주와 같이 넓은 아량을 베푸는 것이 곱지는 않다.

그분의 역할과 역량, 성과와 책임이 그것에 비추어 모자람이 없기를 간절히 바랄 뿐이다.

2. 직책자 중 고연봉자(신규 Biz. 중도 영입 인원)의 임금인상률을 일괄 0.5% 낮출 것.

- 채용 시 요구하는 연봉 수준이 너무 높아 문제를 제기했던 적이 있었다. 그러나 당시 내 말은 귓등으로도

듣지 않더니 이제와 연봉이 너무 높다고 불만을 토로한다. 그때 왜 그러셨어요~ 이미 이러한 문제는 당시에

예견되었고, 말씀도 드렸잖아요~

- 사실 신규 Biz.에 문제가 많다. 벌써 해당 Biz.를 시작한 지 0년이 넘었다. 그럼에도 불구하고 제대로 된

수주와 매출이 일어나고 있지 않다. 투자(비용)는 지속되는데 향후 구체적인 비전(숫자)이 보이지 않는다.

3. 현업 조직장이 추천한 '처우 조정' 대상을 검토하고 +2~3% 인상을 추가할 것.

- 처우조정 추천 대상자 개별 추가 인상 적용은 쉽다. 다만, 개별 처우조정 시 동일 레벨(직급과 경력)의 다른

구성원들과의 연봉 수준도 고려되어야 한다. 물론 처우조정 추천 대상자의 타당성은 현업에서 이미

검토했기 때문에 별개로 하더라도, 처우 조정으로 인해 연봉의 역전 현상이 있는지 동일 레벨의 다른

구성원들과의 수준은 반드시 고려해야 한다.

이렇게 그분 방에서 3차에 걸친 검토 끝에 개별 연봉인상이 확정된다.

이후 HR에서는 확정된 연봉을 기준으로 '연봉계약서' 작성을 진행한다. 예전에는 한 명 한 명 해당자에 대한 연봉계약서를 엑셀 문서로 작성했지만 최근에는 ERP-ESS를 통해 전자계약서로 체결을 진행한다.

개별 연봉 데이터를 ERP에 업로드하면 자동으로 연봉계약서를 생성해 준다.

주의할 것은 반드시 개인 서명을 ERP에 등록하고 날인될 수 있도록 해야 하며, 날인된 연봉계약서를 개인이 출력해서 보관하도록 조치해야 한다. 그래야 문제 소지가 없다.

우리 회사는 연봉계약서 체결 기간을 1주일(7일) 부여한다.

바로 이 1주일이 내게는 가장 감정 소비가 심한 기간이다. 통보된 연봉에 이의가 있어 조정 신청을 하는 시기로 신청자가 많으면 많을수록 내 표정은 비례해서 어두워지는 것 같다.

과거에는 1차 면담을 통해 되도록 조정 신청을 못하는 방향으로 면담을 진행했었다. 그것이 내가 해야 할 역할이고 책무라 생각했었다.(지금 생각하면 너무 어리석었다.) 아무래도 그분이 원하는 방향이 조정 신청자가 적고, 인사팀장이 그것을 막아주기를 바라왔기 때문일 것이다.

그러다 보니 재직자든 퇴직자든 인사팀장 욕을 많이 했다. 욕이야 들으면 어떠랴? 문제는 이런 인식으로 인해 구성원들이 인사팀장을 대하기 어려워하고, 편하게 다가오지 못하는 데 있다.

그래서 최근에는 연봉조정에 대한 면담은 희망자에 한해서만 진행하고, '연봉조정신청서'를 바로 송부하고 접수한다. 면담 시에도 될 수 있으면 조정 신청 여부에 대한 내용보다는 본인을 위한 조언과 관련 절차에 대한 내용으로 진행한다.

이렇게 접수된 '연봉조정신청서'는 HR에서 취합한 후 리스트를 작성한다.

과거에는 리스트에 인사팀장 면담 내용, 최근 3년간 임금인상 내역, 연봉조정 타당성에 대한 인사팀장 의견, 조정금액까지 포함해서 작성을 했고 대부분 인사팀장 의견이 반영되어 그분들이 최종 의사결정을 했었다.

하지만 앞으로는 인사팀장 의견은 제외하기로 한다. 오로시 그분들의 의사결정이 반영되기를 희망하기 때문에...(이유는 '최악의 정기인사'편에 기인함)

올해도 벌써 연봉조정신청 문의가 다수 접수되고 있다.

면담은 당사자 필요시에만 진행한다. 궁금한 사항은 결과만 답변한다. 과정은 답변하지 않는다.

'연봉조정신청서'를 송부한다.

곧 '연봉조정신청서'를 취합해서 그분들과 또다시 회의가 진행될 것이다.

아마도 인사팀장 의견을 물을 것이다. 개인적 의견은 최소화해야만 한다. 결론적으로 최종 의사결정은 그분들의 몫이기 때문에...