배를 만들고 싶다면, 바다를 동경하게 해라?
스타트업에서 일하고 있다면, 꼭 알아야 할 기업문화
이번 브런치 글에서는 기업문화의 필요성을 이야기했던 저번 글에 이어 1) 기업문화는 대체 무엇인지? 2) 실리콘밸리뿐만 아니라 국내 기업들 중에서 참고할만한 기업문화, 일하는 방식은 무엇인지? 자세히 이야기하겠습니다. 저처럼 기업문화를 만드는 것에 관심이 많은 분들이라면 도움이 되실 거라 믿어요. 여러 곳에서 발췌한 것이라 정확한 내용은 아닐 수 있지만 최대한 좋은 질의 정보를 가져오려 애썼습니다. 혹시 틀린 정보가 있다면 댓글로 남겨주세요:)
기업문화란 무엇일까?
기업문화란 말 그대로 기업 + 문화의 합성어다. 기업이 갖고 있는 문화란 뜻인데, 그럼 문화란 어떤 정의를 갖고 있을까? 문화 : 자연 상태에서 벗어나 일정한 목적 또는 생활 이상을 실현하고자 사회 구성원에 의하여 습득, 공유, 전달되는 행동 양식이나 생활양식의 과정 및 그 과정에서 이룩하여 낸 물질적ㆍ정신적 소득을 통틀어 이르는 말. 의식주를 비롯하여 언어, 풍습, 종교, 학문, 예술, 제도 따위를 모두 포함한다. (출처; 네이버 사전)
즉, 문화란 구성원들이 함께 습득하여, 공유하고 전달되는 행동양식과 이를 통해 이루어낸 모든 것을 이야기한다. 그렇다면 기업문화란? 기업의 행동양식과 이를 통해 이루어낸 결과물들을 이야기한다. 여러 브런치 글들과 유튜브, 퍼블리 등을 보면서 기업문화를 나름 정리해봤다. 기업문화는 기업의 미션으로부터 시작한다. 아니, 해야 한다. 기업은 일반 사회처럼 그냥 생성된 조직이 아닌 '하나의 목적'을 가지고 '만들어진' 또 다른 사회다. 기업이 갖고 있는 '하나의 목적'은 바로 미션이다. 모두가 동의할 수 있고 또 중요하게 생각하는 이 미션이야 말로 함께 공유하는 행동양식을 만드는 기초가 된다. 모든 기업은 분명히 풀고자 하는 문제점이 있다. 이 문제점에서 시작해서 서비스가 만들어지고 기업도 만들어졌으니까. 기업마다 가지고 있는 미션을 달성하기 위해서 분명 기업들은 자신들만의 핵심가치가 생겨난다. 이 핵심가치가 기업에서 공유되는 '어떤 무언가' 다. 이 핵심가치(기업문화)는 많은 것들을 양상 한다. 일하는 방식/ 규율, 인재상, 복지, 문화 등. 이것 또한 기업의 행동양식으로 만들어낸 결과물들이기에 기업문화라고 할 수 있다.
회사의 미션, 핵심가치, 기업문화를 한 줄로 정리해보면?
회사의 미션 : 우린 왜 여기서 일하는가? 우리가 해결하고자 하는 문제점은 무엇이며? 어떻게 해결할 것인가?
핵심가치(기업문화) : 미션을 수행하기 위해 필요한 철학, 가치관 모두 → 기업 내 모든 의사결정 & 조직 문화의 기준. 이를 기반으로 만드는 것이 조직문화, 일하는 방식 등 파생되는 것이 많음.
기업문화 : 일하는 방식, 규율, 인재상, 복지, 기타 문화 등 포괄
테스형, 너 자신을 알란 말. 정말 맞는 말이에요
그렇다. 기업문화를 만들기 위해서는 먼저 우리 자신을 알아야 한다. 미션, 핵심가치를 정하고 그다음 일하는 방식/규율, 복지 및 문화, 인재상, 평가/보상제도와 기준 (회사가→ 직원) 블라인드 테스트 (직원 →회사) 항목, 매니저의 역할 등을 정리해야 한다. 따라서 회사의 기업문화를 만들기 위해서 가장 먼저 선행되어야 하는 것은 다시 한번 회사의 미션과 핵심가치를 다듬는 일이다. 멀고 험하게만 느껴질 동지들을 위해 실리콘밸리, 국내 기업 중 '기업문화 꽤 괜찮아~' 인정? 받는 곳들을 추려서 정리해 봤다. 모방은 창조의 어머니라고. 처음부터 기업문화를 만드는 건 막막하니, 우선 잘 찾아보고 잘 습득한 후에 다시 기업문화에 대해 이야기해보자.
사이트 본문을 그대로 가져오거나 중략했습니다. 따라서 글이 꽤 길수 있고, 어투가 다르기도 합니다. 중략된 내용들은 출처 링크를 통해 보시면 됩니다!
구글 기업 문화 ; 미션을 위해, How to가 중요해!
구글 미션
Organize the world's information and make it universally accessible and useful
세상의 모든 정보를 쉽게 접근하고 사용할 수 있도록 하는 것
구글 핵심가치
- 유저들을 존중한다. 구글이 중요하게 생각하는 가치보다 유저가 중요하게 생각하는 가치가 더 먼저다.
- 함께하는 동료, 파트너들과 서로 존중한다. 이를 지키기 위해 구글은 자사의 문화에 맞지 않는 부적절한 행동이 무엇인지 명시하고 있다.
출처 ; https://m.blog.naver.com/riblog/221705617532
구글의 문화는 직원에 대한 신뢰가 기반으로 되어있다. 직원에 대한 믿음을 바탕으로 ‘그렇다면, 직원들이 최고의 성과를 낼 수 있는 환경은 무엇이냐’를 고민해서 나온 것이 구글 운영 원칙 3가지다.
구글의 운영원칙
1. 미션 : 명확하고 행동 가능한 미션으로 동기를 부여해주는 것.
구글은 입사하게 되면, 회사의 미션과 자신 역할의 미션을 명확하게 알려줍니다. 구글의 미션은 ‘세상의 모든 정보를 쉽게 접근하고 사용할 수 있도록 하는 것’입니다. 그리고 구글 직원으로서 내 역할이 ‘유튜버 커뮤니티 매니저’라면, 이 역할의 미션은 ‘유튜브 크리에이터들이 더 좋은 콘텐츠를 만들고, 시청자들이 이 콘텐츠를 더 쉽게 찾을 수 있고 즐길 수 있는 커뮤니티 조성을 돕는 것’이라고 좀 더 구체화할 수 있는 거죠. 그래서 구글 직원들은 내가 하는 일이 구글의 미션과 어떻게 연결되는지 잘 알고 있어요. 이 연결고리가 개인 레벨까지 명확할수록 내가 어떻게 기업에 기여하는지 잘 보이니 일이 더욱 의미 있게 다가오고, 재미있어지죠. 또한, 미션을 잘 알수록 ‘내가 무엇을 해야 하는가’를 스스로 정할 수 있어 일도 주도적으로 진행할 수 있습니다.
2. 투명성 : 모든 직원과 회사 정보를 공유하는 것.
투명성은 구글의 습관이자 DNA인데요. 회사가 성공하려면, 직원들 모두가 최고의 결정을 내려야 합니다. 특히, 구글처럼 직원들에게 의사결정권을 많이 주는 회사는 더더욱 그렇죠. 모든 직원이 최고의 결정을 내리기 위해선, 회사를 조망할 수 있는 정보가 필요합니다. 최고의 결정을 하라고 하면서 정보를 안 주는 것은 말이 안 되잖아요. 복잡한 구글의 사업 환경 가운데서 회사의 큰 그림(방향성, 전략 등)을 보고 정보를 종합해 최고의 결정을 내리도록 돕기 위해, 구글 안에서는 매우 활발하고 투명하게 정보 공유가 이루어집니다.
3. 활발한 피드백 : 다양한 의견과 건설적인 피드백은 혁신의 씨앗.
활발한 피드백은 ‘Voice’라고도 불리는데요. 목소리를 내라는 의미입니다. 투명하게 정보를 공유하면 관련 의견이 많이 생길 거 아니에요? 정보를 공유한다는 것은 그 정보에 대한 모두의 의견을 듣겠다는 의미도 함께 포함된 것이에요. 많은 피드백과 의견이 나왔을 때 과거에는 미처 생각하지 못했던 것들을 새롭게 볼 수 있고 더 다양한 아이디어를 낼 수 있거든요. 구글의 회장이었던 에릭 슈미트도 「구글은 어떻게 일하는가」에서 그저 멍하니 고개를 끄덕이는 사람이 많은 것을 경계하라고 했던 것처럼 최선의 아이디어는 반대하는 사람도 있어야 하고, 개방적인 분위기에서 서로 다른 주장을 놓고 논쟁을 할 때 나오는 것입니다.
또한, 여기서 말하는 피드백은 비판적인 것이 아니라 업무가 건설적인 방향으로 가게 도와주는 피드백을 말하는 것입니다. 예를 들면, “미안하지만 이런 이유로 난 이것이 올바른 결론이라고 보이지 않아요. 한 번, 00의 관점에서 생각해 보는 것은 어떨까요?”처럼 근거에 기반한 의견을 제시하는 거죠. 이런 피드백도 서로 믿음이 있고 안전하다고 생각하기에 나올 수 있는 거죠.
업무 자율성을 높이는 방법(일하는 방식)
1. OKR, 직원들의 에너지를 한 방향으로
잘 알려져 있는 구글의 OKR (Objectives and Key Results)는 바로 직원들의 에너지를 한 방향으로 모으는 역할을 합니다. 회사 전체의 목표(Objectives)와 주요 결과 (Key Results)가 정해지면, 그에 따라서 각 조직의 OKR이 정해지고, 그것이 개인 레벨까지 내려옵니다. 이 과정에서부터 직원들에게는 자율성이 부여됩니다. 매니저가 개인의 OKR을 정해주는 것이 아니라, 직원이 스스로 조직과 회사의 OKR에 기여하기 위해서 어떤 세부 목표를 갖고 어떻게 결과를 낼 것인지를 정할 수 있습니다. 이것은 마치 작은 스타트업의 대표가 사업 구상을 하는 것과도 같습니다. 상당한 창의력과 고민이 필요한 과정이기도 하지만 그만큼 재미있고 가슴 뛰는 과정이죠.
2. 20% 프로젝트, 직원들의 창의적인 에너지 흐름을 위해
20% 프로젝트 역시, 인위적으로 고안한 제도라기보다는 직원의 창의적인 에너지의 흐름을 막지 않기 위한 방법 이다. 꼭 도전해 보고 싶은 새로운 아이디어가 생겨서 밤에도 낮에도 그 생각이 난다면, 참지 말고 시도해보라는 것이죠. 실패하더라도 유의미한 배움을 가져올 수 있다면, 그 자체로 일보 전진이니까요. 실제로 20% 프로젝트를 진행하면 리더십 같은 역량이 크게 성장합니다. 또한, 한 번도 얘기 나눠보지 못했던 타 부서와 소통할 수 있는 기회도 생기죠.
3. 매니저, 내 업무의 유능한 지원자
직원의 자율성을 이끌어내는 데에는 매니저(관리자)의 역할이 매우 중요합니다. 개인의 업무 목표 설정 단계부터 실행까지, 주간으로 1:1 미팅을 통해 약 30분간 함께 토론하고 코칭합니다. 여기서 중요한 것은 매니저의 역할이 ‘업무지시’가 아니라 ‘코칭’과 ‘지원’인데요. 목표를 달성할 수 있게 협동하고 지원하는 것입니다. 매니저는 직원의 생각 확장을 돕고, 마음껏 상상하고 도전하도록 응원할 뿐 아니라, 난관에 부딪혔을 때 회사 공동체 안의 네트워크와 자료를 동원해가며 함께 고민해주는 지원자입니다.
출처 ; https://youtu.be/KOiF5RWR4xQ
구글의 업무 규칙 10가지
1. 일에 의미를 부여하라. Give your work meaning
2. 직원들을 믿어라. Trust your people
3. 자기보다 더 나은 사람을 채용하세요. Hire people who are better than you
4. 성과 관리와 성장을 혼동하지 말라 Don't confuse development with managing performance
5. 최악의 직원과 최고의 직원에게 초점을 맞춰라 Focus on the worst and the best (the two tail)
6. 인색하면서도 동시에 관대하라. Be frugal and generous
7. 급여는 차등적으로 지급하라 Pay "unfairly"
8. 슬쩍 옆구리를 찔러라 Nudge
9. 점점 커지는 기대를 관리하라 Manage the Rising expectations
10. 즐겨라! 그리고 1번으로 돌아가서 다시 시작하라 Enjoy! Then go back to No.1 and start again
출처: http://www.slideshare.net/lxbock/work-rules-48029695
페이스북의 기업 문화 ; 늘 스타트업이길
페이스북의 미션 : 커뮤니티를 만들고 세상을 더 가깝게 한다.
페이스북의 모든 철학과 문화는 미션에 따라 만들어진다.
페이스북 핵심가치 5
- 사회적 가치를 만들어라
- 빠르게 움직여라
- 담대하라
- 오픈해라
- 임팩트에 집중해라
핵심가치를 지키기 위해 매니저/리더의 10가지 행동
루트임팩트 인터뷰 내용 캡처더 자세한 내용은 아래 출처를 참고해주세요.
출처 ; https://blog.naver.com/riblog/221772789823
넷플릭스의 기업 문화 ; 최고의 인재가 모인 드림팀
넷플릭스 미션 : 즐거움을 추구하는 것은 우정을 나누는 것처럼 우리 모두가 지닌 기본적인 욕구입니다. 우리는 상호작용을 통해 서로 공감대를 형성해 나갑니다. 넷플릭스는 엔터테인먼트 콘텐츠를 통해 함께 웃고, 공감하며, 기뻐할 수 있는 즐거운 세상을 만들고 싶습니다.
이를 위해 넷플릭스는 독특한 기업 문화를 구축했습니다. 아래로 넷플릭스 문화를 확인할 수 있습니다.
넷플릭스는 최고의 인재를 채용하고자 노력하며, 더불어 진실성, 탁월성, 존중, 포용과 협업을 매우 중요한 가치로 여깁니다. 또한, 넷플릭스에는 다음과 같은 특징도 있습니다.
직원 개인의 주체적인 의사 결정을 장려합니다. 정보를 투명하게, 널리, 적극적으로 공유합니다. 서로에게 대단히 솔직합니다. 매우 유능한 사람만이 모입니다. 규칙을 지양합니다.
넷플릭스의 핵심 철학은 ‘절차보다 사람’입니다. 쉽게 말해 넷플릭스는 훌륭한 인재가 드림팀을 이뤄 함께 일하는 곳입니다. 이런 가치관 덕분에 넷플릭스 조직은 융통성, 흥미, 동기 부여, 창의성, 협동심 및 성취면에서 돋보입니다.
넷플릭스의 가치관/ 일하는 방식 / 인재상
넷플릭스의 핵심 가치, 즉 넷플릭스가 중시하는 행동과 역량에 대한 내용입니다. 이러한 가치가 마치 본인의 이야기 같고 함께 일하고 싶은 이상적인 동료의 모습에 가까울수록, 여러분은 넷플릭스와 잘 맞을 가능성이 높습니다.
요약
직원의 주체적인 의사 결정을 장려합니다. 정보를 투명하게, 널리, 적극적으로 공유합니다. 서로에게 대단히 솔직합니다. 매우 유능한 사람만 남게 됩니다. 규칙을 지양합니다.
판단력 (Judgment)
불명확한 혹은 불확실한 상황에서도 현명한 결정을 내립니다.
표면적으로 드러난 상황 혹은 이슈 진단에 그치지 않고 근본 원인을 파악합니다.
전략적으로 생각하고, 하려는 일과 하지 않고자 하는 일을 명확히 구분합니다.
뒷받침되는 데이터를 통해 직관적으로 판단합니다.
단기보다 장기적인 안목으로 결정합니다.
소통 (Communication)
말과 글이 간결하고 명료합니다.
서로 경청 및 이해하려고 노력한 뒤 반응합니다.
스트레스가 높은 상황에서도 평정을 유지하며 명석하게 사고합니다.
세계 각지 다른 언어권의 사람들과 유연하게 소통하고 협업합니다.
동료에게 솔직하며 건설적인 피드백을 적시에 제공합니다.
호기심 (Curiosity)
빠르고, 열정적으로 배웁니다.
전문 분야가 아닌 영역에도 실질적인 도움을 줍니다.
타인이 놓친 연관 관계를 찾아냅니다.
전 세계 넷플릭스 회원을 이해하려 하고, 어떻게 더 나은 엔터테인먼트 경험을 제공할지 고민합니다.
다양한 관점으로 상황을 봅니다.
용기 (Courage)
어려운 상황에서도 무엇이 회사의 이익에 가장 부합하는지 본인의 생각을 분명하게 전달합니다.
고뇌하지 않고도 결단을 내립니다.
실패할 가능성이 있어도, 위험을 피하지 않고 용감하고 현명하게 도전합니다.
넷플릭스의 가치에 부합하지 않는 행동에 문제를 제기합니다.
진실을 추구하기 위해, 스스로에게 미칠 영향을 감수합니다.
열정 (Passion)
늘 탁월성을 추구하며 주변 사람들의 귀감이 됩니다.
넷플릭스 회원을 아끼고 넷플릭스의 성공을 염원합니다.
쉽게 포기하지 않으며 낙관적입니다.
자신 있더라도 자만하지 않습니다.
헌신 (Selflessness)
본인이나 소속 팀이 아니라 넷플릭스 전체의 이익을 우선시합니다.
열린 자세로 훌륭한 아이디어를 모색합니다.
동료를 돕는데 시간을 아끼지 않습니다.
정보를 투명하게, 널리, 적극적으로 공유합니다.
혁신 (Innovation)
참신하고 유용한 아이디어를 제안합니다.
어려운 문제에는 개념을 재정립해 해결책을 찾아냅니다.
보편적 가설에 이의를 제기하고 더 좋은 접근법을 제시합니다.
복잡성을 줄이고 단순화해 조직의 민첩성을 유지합니다.
변화에 잘 적응합니다.
포용 (Inclusion)
다양한 배경 및 문화의 사람들과 효과적으로 협업합니다.
다양한 시각을 장려하고 수용하여 더 좋은 결론을 도출합니다.
다양한 인적 구성이 회사에 미칠 수 있는 영향을 인정하고, 실제로 어떤 영향을 미치는지 주목합니다.
누구나 편견이 있을 수 있다는 사실을 받아들이고, 편견을 극복하고자 노력합니다.
누군가 차별받는 상황을 좌시하지 않습니다.
진실성 (Integrity)
솔직하고 진실하며 숨김이 없고, 비정치적입니다.
동료 직원에 관한 의견은 당사자 앞에서 이야기할 수 있는 것만 말합니다.
실수를 기꺼이, 공개적으로 인정합니다.
직급이나 견해 차이와 관계없이 상대를 존중합니다.
영향력 (Impact)
중요한 일을 많이 해냅니다.
뛰어난 성과를 지속적으로 달성해 동료들의 신뢰를 받습니다.
동료에게 긍정적인 영향을 줍니다.
과정보다는 결과를 중시합니다.
드림팀 (Dream Team)
드림팀 1이란 모든 팀원의 개별 능력이 탁월하고 협업에 능수능란한 조직을 뜻합니다.
드림팀에서는 각자 최고의 팀원이 되고자 자기 역량을 극대화하고, 동료 팀원을 소중히 대하며, 언젠가 팀을 떠날 수 있다는 사실을 인정합니다.
"이직을 생각하는 팀원이 있다면 매니저가 퇴사를 만류(keep from leaving)하려고 노력할 것인가?”를 질문하는 ‘키퍼 테스트(keeper test)’를 각 구성원에게 적용합니다..
드림팀에는 ‘유아독존 능력자(능력은 뛰어나지만 타인에 대한 배려나 넷플릭스가 존중하는 가치를 중시하지 않는 사람)’가 없습니다.
드림팀에서 성공하려면 일을 열심히 하는 게 아니라 잘해야 합니다.
자율과 책임 (Freedom and Responsibility)
사무실 바닥에 쓰레기가 있다고 가정합시다. 다른 사람이 치우길 바라며 모두가 지나치는 회사가 있는가 하면, 내 집에서처럼 모두가 허리 숙여 치우는 회사도 있습니다. 넷플릭스는 후자가 되고자 심혈을 기울입니다.
문서를 사내에서 널리 체계적으로 공유합니다. 거의 모든 문서를 모두에게 공개해 누구나 읽고 간단히 의견을 남길 수 있으며, 모든 것이 링크로 상호 연결돼 있습니다.
비용 제약이 사실상 없고 계약 체결도 거의 제한하지 않습니다. 모든 직원은 필요한 경우 조언과 견해를 구할 수 있습니다. “현명히 판단하라”가 넷플릭스의 기본 원칙입니다. 출장, 접대, 선물 등의 비용 관련 방침은 “넷플릭스에 득이 되도록 행동하라”로 요약할 수 있습니다.
넷플릭스의 휴가 방침은 “휴가를 쓰자”입니다. 연차휴가 기간 등의 근태 규칙이나 형식이 아예 없습니다. 사실 넷플릭스에서 업무 시간과 개인 시간을 구분하기란 쉽지 않습니다. 남들이 쉴 때 이메일을 처리하는가 하면, 주중 오후에 쉴 수도 있습니다. 리더들은 솔선수범해서 휴가를 쓴 후 신선한 아이디어를 제안하면서 나머지 팀원도 동참하도록 유도합니다.
충분한 정보를 가지고 이끄는 주장 (Informed Captain)
모든 중대한 결정에는 책임자가 있습니다. 넷플릭스는 이의 제기를 장려하고 이런 문화를 조성하려고 다각도로 노력합니다. 대부분의 경우 특정 주제로 여럿이 만나 토론하고 나면 누군가가 결정을 내리는 ‘선장’을 맡아야 합니다. 중요도가 낮은 의제는 결론을 이메일만으로 공유할 수 있고, 중요도가 높다면 다양한 직급에서 논의한 내용과 선장이 결론을 도출한 근거를 문서로 남기는 게 좋습니다.
이견 표명 (Disagree Openly)
중요한 문제에 이견이 있는 사람은 반대하는 이유를 설명해야 합니다. 이때 말과 글을 모두 활용하는 게 좋습니다. 이견이 있는데 침묵하는 일은 옳지 않으며, 어떤 효용도 없습니다.
통제 대신 맥락 공유 (Context not Control)
넷플릭스에서는 직원들의 주체적인 의사 결정을 장려합니다. 어떤 결정이 옳은지 확신할 수 없으면 매니저와 상담하더라도, 결정은 직접 내리기를 기대합니다. 직위와 관계없이 모든 리더의 역할은 개개인이 올바른 결정을 하는 데 필요한 맥락을 정확히 제공하는 것입니다..
넷플릭스에서는 상사의 만족이 아닌, 넷플릭스의 비즈니스를 위해 일해야 합니다. 매니저 의견에 반대해도 됩니다. 무엇이든 숨기는 건 절대 안 됩니다.
동일한 목표, 자율적 실행 방식 (Highly Aligned, Loosely Coupled)
회사가 성장할수록 중앙집중화가 나타나고 경직되는 경우가 많습니다.
넷플릭스는 목표를 공유하되 실행은 각 팀의 자율에 맡겨 이런 현상을 방지합니다. 함께 목표를 논의하는 데 시간을 많이 투자한 다음, 목표를 어떻게 달성할지는 사전 승인 없이 서로 믿고 맡깁니다.
“동일한 목표, 자율적 실행 방식”이 성공하려면 개인의 뛰어난 역량과 효과적인 맥락이 잘 맞물려야 합니다. 결국 최종 목표는 비즈니스의 영향력을 키우는 동시에 유연성과 민첩성도 증대하는 것입니다. 넷플릭스는 크지만 빠르고 영리한 조직이 되려 합니다.
탁월성 추구 (Seeking Excellence)
넷플릭스 입사 후 몇 달간 실제 문화를 겪은 직원들은 본 문서가 현실과 일치해 놀랐다는 평가를 많이 합니다. 넷플릭스 문화는 전 세계 넷플릭스 사람들이 함께 실천하고 만듭니다.
맺음말
마지막으로 《어린 왕자》 저자 생텍쥐페리의 명언을 넷플릭스의 길잡이로 소개합니다.
배를 만들고 싶다면, 사람들이 나무를 모으고 일을 분담하게 시키는 대신 사람들이 넓고 끝없는 바다를 동경하게 하라.
더 자세한 내용은 아래 출처 링크를 참고해주세요
출처 : https://jobs.netflix.com/podcast
우아한형제들 기업 문화 ; 규율 위 자율
미션/ 비전
좋은 음식을 먹고 싶은 곳에서
우아한 형제들 핵심가치
- 규율 위의 자율
우리는 규율 위에 세운 자율적인 문화를 지향합니다.
- 스타보다 팀워크
회사란 평범한 사람들이 모여 비범한 성과를 내는 곳! 천재 한 사람에 의지한 조직이 아닌, 팀워크를 통해 성과를 내는 조직을 지향합니다.
-진지함과 위트
일에 대한 진지함을 잃지 않으면서도, 쉽고 명확하고 위트 있게 문제를 풀어나갑니다.
- 열심만큼 성과
열심히 하는 것은 중요합니다. 하지만, 성과를 내는 것은 더욱 중요합니다.
과정과 결과는 둘 중 어느 하나만 선택하거나, 우선시할 수 없는 문제입니다.
우아한 형제들, 미션과 핵심가치에서 만들어진
인재상과 일하는 방식
우아한 인재상
- 근면성실
- 새 시대 새일꾼
- 근검절약
- 배려와 협동
1. 9시 1분은 9시가 아니다. 12시 1분은 12시가 아니다.
우리는 규율 위에 세운 자율적인 문화를 추구합니다. 아주 작은 약속이라도 함께 지키기 위해 노력해야 합니다.
‘자유’란 무엇에 얽매이지 않고 자기 마음대로 하는 행위입니다. ‘규율’이란 질서나 제도를 유지하기 위해 정해 놓은 행동의 준칙이 되는 본보기입니다. ‘자율’이란 자신의 욕망이나 남의 명령에 의존하지 않고도 스스로의 원칙으로 자신을 통제하고 절제하면서 어떤 일을 하는 것입니다. 우리는 아주 작고 사소한 규율을 통해 스스로의 원칙과 규칙을 세워 일할 수 있는 자율적인 문화를 만들어 갑니다.
2. 실행은 수직적! 문화는 수평적~
수직적인 문화든 수평적인 문화든 어느 한쪽으로 치우치는 것은 좋지 않습니다. 일을 할 때는 목표를 달성하기 위해 일사불란하게 움직여야 합니다. ‘일’은 결정으로 시작됩니다. ‘결정’이란 결정하는 사람이 결정을 하지 않으면 존재할 수 없습니다. ‘결정하는 사람’이란 결과에 책임을 질 수 있는 사람입니다.
결정한 사람을 중심으로 성과를 달성하기 위해 일사불란하게 움직여야 합니다. 하지만 인간적인 관계에서는 권위주의를 탈피해야 합니다. 권위주의는 구성원 개개인의 창의성과 자존감을 손상시킵니다. 예를 들어 엘리베이터에 줄을 설 때 직급이 높다고 해서 양보를 하거나, 양보하기를 유도해서는 안됩니다. 과도한 의전은 권위주의를 만들고 조직을 병들게 합니다. 건강한 문화의 한 척도는 구성원들끼리 편하게 이런저런 잡담을 나누는 도중 상급자가 나타나더라도 계속 자연스럽게 이야기를 이어가는 모습에서 찾을 수 있습니다. 상급자는 본인이 나타났을 때 구성원들 사이에서 어색한 분위기가 형성된다면 스스로를 돌아봐야 합니다.
3. 잡담을 많이 나누는 것이 경쟁력이다.
잡담은 신뢰를 만들어가는 원료입니다. 잡담은 공동체의 유대감을 높이며 참여자의 마음 상태를 편안하게 만들어 줍니다. 시간이 지나면 이야기의 핵심은 기억나지 않지만 함께한 시간만큼은 기억에 남습니다. 이런 시간이 유대감이 되고, 유대감이 쌓이면 신뢰로 발전합니다.
잡담을 통해 커뮤니케이션의 벽이 낮아지면 더 편안한 분위기 속에서 보고가 이뤄질 수 있으며, 간혹 엉뚱해 보일 수도 있는 아이디어도 좀 더 자유롭게 개진될 수 있습니다. 이는 조직이 건강하게 성장할 수 있는 원동력이 됩니다.
4. 쓰레기는 먼저 본 사람이 줍는다.
회사(會社)는 또 하나의 사회(社會)입니다. 물론 디자이너는 디자인을 잘하고, 개발자는 개발을 잘해야 합니다. 하지만 디자이너가 디자인만 잘하고, 개발자가 개발만 잘하면 그 회사는 더 크게 성장할 수 없습니다. 자신의 업무를 넘어서 참여하고 봉사하고 헌신해 건강하고 강한 공동체가 되도록 힘써야 합니다. (단순히 프로젝트의 성과를 위해서만 일을 한다면 프리랜서나 외주업체 인력의 도움을 받는 것이 나을 수도 있습니다.)
5. 휴가나 퇴근 시 눈치 주는 농담을 하지 않는다.
생각 없이 던진 사소한 농담이 함께 일하는 구성원들의 사기에 큰 영향을 미칩니다. 퇴근할 때 “요즘 일이 별로 없나 봐~” 혹은, 휴가 갈 때 “지금 시점에서 꼭 가야 해? 눈치껏 하자~” 같은 말은 절대 삼가야 합니다. 휴가는 법적으로 보호되는 구성원들의 권리이며 구성원이 회사나 상급자의 생각을 엿볼 수 있는 하나의 창입니다. 생리휴가, 장기휴가, 육아휴직, 가족 돌보미 휴가에도 휴가를 신청할 때는 누구보다 본인이 더 많이 고민하고 이야기합니다. 개인적으로 어려운 일이 있어 휴가를 사용하고자 하는 구성원에게는 회사 차원에서, 그리고 상급자로서 더 도울 일이 없는지 상대의 입장에서 먼저 물어봐 주는 등 인간적인 배려심을 발휘할 수 있어야 합니다.
6. 보고는 팩트에 기반한다.
사실관계(팩트)에 기반한 정보만이 올바른 의사결정을 하는 데 밑거름이 됩니다. 보고받는 사람들이 선입견이 없도록 우선 팩트에 기반한 보고를 한 후, 자신의 의견과 견해임을 구분해서 밝히고 덧붙여 이야기해야 합니다.
“본 것을 본 대로 보고하라, 들은 것을 들은 대로 보고하라! 본 것과 들은 것을 구분해 보고하고, 보지 않고 듣지 않은 것은 절대 이야기하지 말라!” - 이순신 장군 -
7. 일의 목적, 기간, 결과, 공유자를 고민하며 일한다.
일을 할 때는 반드시 그 일의 목적을 생각해야 합니다. 특히 일을 하는 중간중간에도 그 목적을 상기하는 것이 중요합니다. 또한 완료 시점을 고려하며 시간을 잘 활용해야 합니다.
일의 결과는 처음 서로 예상하고 기대한 것과 어긋나지는 않는지 점검하고, 일을 마무리하기 전 이 일로 영향을 받을 사람들에게 제때 공유합니다. 공유할 때는 단순 전달이 아닌 상대방이 명확히 이해했는지까지 확인해야 합니다.
8. 책임은 실행한 사람이 아닌 결정한 사람이 진다.
우리가 하는 일은, 많은 경우 실패할 확률이 큽니다. 중요한 것은 실패를 통해 계속 배워나가고, 조직과 프로세스를 정비해 나가는 것입니다.
결정한 사람은 실행하는 사람이 성공할 수 있도록 지속적인 관심과 도움을 주어야 하며, 혹여 실패했을 경우 실행자들이 용기를 잃지 않도록 격려하고, 또 그 실패가 잘못된 결정으로 인한 것이라면 그에 대해 사과해야 합니다. 다만 실행자들의 불성실함과 비도덕적인 행동으로 일이 실패했을 경우에는 그 책임을 엄중하게 물어야 합니다.
9. 가족에게 부끄러운 일은 하지 않는다.
우리는 회사의 구성원이기 이전에 성숙한 시민으로서 법규를 준수하고 도덕적인 가치를 소중히 여깁니다.
누군가에게 설명할 수 없는 일은 하지 않으며, 가족, 특히 자녀에게 양심적으로 떳떳할 수 있도록 행동해야 합니다. 도덕성을 희생하며 성과를 얻는 것은 차라리 손해를 보는 것보다 못합니다.
10. 모든 일의 궁극적인 목적은 ‘고객 창출’과 ‘고객만족’이다.
고객 없이는 회사는 존재할 수 없습니다. 회사가 학교, 병원, 종교집단, 군대 등 다른 조직과 구분되는 가장 큰 지점은 바로 ‘고객’에 있습니다. 회사에서 내려야 하는 모든 의사결정은 고객을 중심으로 접근해야 합니다. 의사결정을 할 때 고객을 배제하고 회사 간, 부서 간의 정치적인 상황을 고려해 타협하는 것은 바보 같은 행위입니다.
회사의 목적은 ‘이익 창출’이 아닌 ‘고객 창출’이며 이를 우선한 결정을 통해서만 지속 가능한 성장을 도모할 수 있습니다.
11. 이끌거나, 따르거나, 떠나거나!
일의 성공에는 리더십도 중요하지만 그것만큼 팔로워십도 중요합니다. 오류가 없는 결정은 있을 수 없습니다. 하지만 잘못된 결정에 따른 실행도 아예 실행하지 않는 것보다는 낫습니다.
리더십을 발휘하는 사람은 복수의 구성원이 동일한 의견을 제시할 경우 토론을 통해 계획을 수정해 나갑니다. 팔로워십을 발휘하는 사람은 개인의 편의와 이익이 아닌 프로젝트의 성공, 고객의 이익을 중심으로 의견을 제시해야 합니다. 건전한 비판과 토론이 아닌 냉소와 방관하는 자신의 모습이 보인다면 본인과 주변 구성원 모두를 위해 회사를 떠날 때입니다.
출처 : https://www.woowahan.com/#/
기업문화, 쉽지 않구나?
구글, 페이스북, 넷플릭스, 우아한 형제들의 미션, 핵심가치 그리고 이것들이 만들어낸 기업문화 (일하는 방식, 인재상, 운영방식 등)을 살펴보았다. 모두 좋은 말들이고 마음 같아선 이중에서도 더 좋은 말들만 가져와 기업문화를 만들고 싶지만, 앞서 이야기했듯 기업문화는 우리 기업만이 가지고 있는 문화여야 하기에 우리의 미션과 핵심가치에서 시작해야 한다. 기업문화가 좋다고 평가되는 위 네 기업의 미션과 이를 달성하기 위한 철학인 핵심가치 그리고 핵심가치를 지키기 위한 혹은 이 핵심가치가 녹여있는 일하는 방식의 흐름을 참고하자. 그리고 이제는 우리만의 기업문화를 만들기 위해 질문을 던질 차례다.
우리 기업의 미션은 무엇인가? (해결하고자 하는 문제? 존재 이유?)
이 미션을 달성하기 위해 우리가 가져야 할 문화, 지켜야 할 가치는 무엇인가?
이 핵심가치를 녹여낸 혹은 이 핵심가치를 지키기 위해 어떻게 일해야 하는가?
어떤 사람과 일해야 하는가?
매니저는 어떤 역할을 해야 하는가?
어떤 보상을 만들어 줘야 하는가?
어떤 문화를 만들어야 하는가?
