의사결정자로서의 관리자
Thomas & Peterson (조영필 역)
5. 의사 결정자로서의 관리자 : 의사 결정의 다문화 차원
5. The manager as decision maker: cross-cultural dimensions of decision making
의사결정자가 속해 있는 조직과 사회 환경이 그가 어떤 후속결과를 기대하고 어떤 후속결과를 기대하지 않는지, 그가 어떤 대안을 고려하고 어떤 대안을 무시하는지를 결정한다.
- J. March & H. Simon (1958, p. 139)
국제 관리자는 매일 다양한 결정에 직면하고 있다. 자원을 배분하고 직원을 선발하고 합작 파트너의 매력을 평가해야 한다. 모든 일은 매우 복잡한 국제 환경에서 이루어진다. 모든 결정은 대안들 사이의 선택과 관련되어 있다. 이러한 선택의 대부분은 개별 관리자가 그 상황에 대해 가지고 있는 문화 기반 스크립트에 따라 거의 자동으로 이루어진다. 그러나 새로운 또는 매우 중요한 의사 결정에 직면할 경우, 관리자는 차등의 가중치를 부여한 대안을 보다 철저하게 검토할 수 있다.
이 장에서는 개인 의사 결정 프로세스를 검토하고 관리자가 복잡한 의사 결정 과정을 단순화하는 방식에서 문화적 다양성에 대한 기회를 탐색한다. 또한 이 장에서는 국제적인 맥락에서의 의사 결정으로 제시되는 윤리적 딜레마에 대해 논의한다.
합리적인 의사 결정
경영 의사 결정의 연구는 일반적으로 규범적 접근(관리자가 해야 할 것)과 기술적 접근(관리자가 실제로 하는 것)으로 나누어져 있다. 규범적인 측면에서는 합리적인 의사 결정 모형은 의사 결정 방식을 나타내는 일련의 가정에 근거하고 있다. 합리적인 의사 결정자의 목표는 구체적이고 명확하게 정의된 선택 사이에서 최적의 선택을 하는 것이다 (Simon, 1955). 특정 결과를 최적화하기 위해서는 의사 결정 과정의 6단계에서 암시적으로 또는 명시적으로 진행해야 한다. 이 단계는 상자 5.1에 설명되어 있다.
상자 5.1과 같이, 합리적인 의사 결정자는 명확한 목표와 선택해야 할 대안을 포괄적으로 가지고 있으며, 그 자체가 기존의 기준과 선호에 따라 가중치가 가장 높은 점수를 가지고 대안을 선택하게 된다.
상자 5.1 합리적인 의사 결정 과정의 단계
문제 정의. 첫째, 관리자는 결정이 필요하다는 것을 인식하고 해결해야 할 문제를 파악해야 한다. 문제는 일반적으로 실제 상황과 바람직한 상황 사이의 차이이다. 그러나 관리자는 종종 해결해야 할 문제를 이해하지 못하고 행동하거나 또는 제안된 해결책이나 그 증상의 관점으로 문제를 정의하는 경우가 많다 (Bazerman, 1998; Kahneman, 2011). 예를 들어, 급여가 너무 낮다는 직원의 불만에 대응하여(증상), 관리자는 직원월급과 업계 평균과의 비교로 문제를 정의할 수 있다. 그러나 보다 근본적인 문제는 혜택을 포함한 총 보상 패키지가 그 기업 직원의 인구통계학적 특징에 부합하지 않은 것일 수 있다.
의사결정 기준 식별. 결정은 종종 두 가지 이상의 목표를 고려할 것을 수반한다. 예를 들어, 해외 운영을 위한 관리자를 선택할 때, 새로운 문화에 적응하는 그의 능력을 최대화하고, 보유한 그의 기술능력 수준을 최대화하여, 임명 비용을 최소화하기를 원할 수 있다. 전적으로 합리적이기 위해서는 의사 결정자는 고려해야 할 모든 기준을 식별하여야 한다.
기준에 가중치 부여. 이전 단계에서 식별된 기준은 의사 결정자에게 동등하게 중요하지 않을 수 있다. 우선 순위를 정하기 위해서는 그 기준들에 가중치를 할당해야 한다. 합리적인 의사 결정자는 특정 기준에 대한 자신의 선호도를 알고 그에 따라 상대적 가중치를 할당한다. (예: 이전 사례에서는 임명 비용 대 기술능력)
대안 생성. 이 단계에서는 합리적인 의사 결정자는 의사결정 기준을 충족하는 모든 가능한 대안을 식별해야 한다. 이 단계에서는 대안을 평가하려는 시도는 하지 않는다.
대안 평가. 각 선택은 이제 가중치 부여된 기준에 대하여 평가되어야 한다. 이는 종종 의사결정 과정의 가장 어려운 부분인데, 여기서는 의사결정자에게 각 선택의 미래 결과를 예측하도록 요구하기 때문이다. 그러나 합리적인 의사 결정자는 각 대안의 결과를 평가할 수 있다.
최적 해결책 선택. 최적의 해결책은 각 기준에 대한 각 대안의 예상효과에 각 해결책에 대한 각 기준의 가중치를 곱하여 간단히 계산된다. 이러한 점수의 합계는 가중치가 적용된 결정 기준에 대한 각 대안의 평가이다. 그런 다음 최적의 대안을 선택해야 한다.
최적화 모형에서 문화적 차이
합리적 또는 최적화 모형은 관리적 결정이 어떻게 내려져야 하는지 보여주는 지시적 또는 규범적 접근으로 생각하는 것이 가장 좋다. 경영 이론가들은 오랫동안 관리자들이 항상 합리성에 경계를 두는 제한된 시간이나 자원을 가지고 있다는 것을 인정해 왔지만 이 규범적 프레임워크에서 문화적 차이를 고려하는 것도 유용하다.
예를 들어, 특정 행동 양식에 대한 선호도의 문화적 차이에 대한 Kluckhohn & Strodtbeck (1961) 모형(3장)은 합리적 모형에서 문화적 차이를 시사한다. 구체적으로 문제 정의 단계에서 문화의 활동 지향성은 상황이 문제로 정의되는 시점에 영향을 미칠 수 있다. 미국과 같이 실행 또는 문제해결 지향성을 가진 문화권의 관리자는 인도네시아나 말레이시아와 같이 존재 또는 상황수용 문화권의 관리자보다 상황을 해결해야 할 문제로 식별할 가능성이 더 높을 수 있다 (Kluckhohn & Strodtbeck, 1961). 연구에 따르면 최종 결정을 내리기 전에 고려하는 정보의 양은 문화에 따라 다르다. 예를 들어, 동아시아인은 의사결정에 대한 보다 전체론적 접근 방식을 가지고 있으며, 미국인은 보다 더 많은 정보를 검토한다 (Choi, Dalal, Kim-Prieto, & Park, 2003).
기준의 식별 및 가중치는 문화적으로 다른 가치 지향에 의해 영향을 받을 수 있다. 예를 들어, 바람직한 인수 대상에 대한 기준을 식별하고 순위를 매기라는 요청을 받았을 때, 미국과 한국의 관리자는 상자 5.2에서 볼 수 있듯이 서로 다른 의견을 가졌다. 상자 5.2를 살펴보면 두 관리자 집단의 문화적 지향성에 따라 예상할 수 있는 것과 일치하는 의사결정 기준의 문화적 차이가 드러난다. 미국 목록의 네 번째 항복을 제외하고 모든 기준은 미국의 단기 지향과 일치하는 단기 재무 척도와 관련이 있다 (Chung & Lee, 1989). 대조적으로, 한국의 관리자 목록에서는 두 번째 항목을 제외하고 모든 기준은 장기 성장 지향 척도와 관련이 있다.
상자 5.2 인수 대상의 바람직한 특성
미국 관리자 한국 관리자
1. 대상 제품의 수요 1. 산업 매력도
2. 할인된 현금 흐름 2. 매출 이익
3. 투자 수익률 3. 시장 구조
4. 산업 매력도 4. 제조 능력
5. 관리 능력 5. 연구개발 역량
SOURCE‘ K. H. Chung & H. C. Lee. "Korean Managerial Dynamics" © 1989. Reproduced with permission of Greenwood Publishing Group, Inc, Westport, CT.
문화적 다양성은 대안의 생성과 평가에서도 예측될 수 있다. 예를 들어, 지배 지향 문화에 비해 조화 지향 문화는 자연 환경적 관심을 지지하는 대안 해결책에 보다 강조를 할 가능성이 있다 (Sagiv & Schwartz, 2000). 또한 연구는 사람들이 결정을 내릴 때 그들이 사용하는 선택 규칙의 다양한 정도로서 문화적인 차이를 보여준다 (Kim & Drolet, 2003). 예를 들어, 독특함을 느끼는 것이 공통의 목표인 개인주의 문화의 사람들은 집단주의 문화의 개인과 비교하여 보다 다양한 선택 규칙을 사용하는 경향이 있다. 또한 (4장에서 논의된 자아 개념의 차이와 관련되어) 동기부여적 차이는, 예를 들어 개인이나 집단에게 가장 가치 있는 결과를 가져올 대안에 우호적으로 대안의 가중치 부여에 영향을 미칠 수 있다 (Puffer, 1994).
마지막으로, 누가 선택을 하고, 결정 과정이 얼마나 걸릴 것인가는 문화에 따라 다를 수 있다. 미국이나 프랑스 등의 수직적 개인주의 문화는 상위 소수의 사람에게만 의사 결정 권한이 주어질 가능성이 높다 (Heller & Wilpert, 1981). 상사는 이런 배경에서 결정을 하기 위한 지침의 문화적으로 중요한 원천이다 (Smith, Peterson, & Schwartz, 2002). 이와는 대조적으로, 수평적 집단주의 문화(예, Israeli kibbutzim)는 의사 결정을 조직 구조 내에서 훨씬 아래로 밀어내어 많은 사람이 개입될 가능성이 높다. 또한 시간을 향한 문화 지향성은 의사결정의 속도에 영향을 줄 수도 있다. 예를 들어, 아랍 문화의 더 긴 시간 지향성은 북미에서 보여지는 것보다 의사 결정의 보다 신중한 속도에 반영되는데, 북미에서는 결정한다는 것은 신속히 선택한다는 것을 의미한다 (Morrison, Conaway, & Borden, 1994). 그리고 몇 가지 증거에 따르면 러시아의 맥락에서의 의사 결정은 문화적 냉소주의 극단적인 수준을 예시하는데 (Bond et al., 2004), 그곳에서는 조직 구성원들은 공표된 결정이 실제로 계획대로 실행될 수 있는지 여부에 대해 매우 제한적인 신뢰를 두는 경향이 있다 (Puffer, 1994).
여러 나라 조직의 의사 결정 구조에 관한 연구는 이전에 제안된 규범적 의사 결정 과정에서 문화적 다양성을 지지하는 경향이 있다. 예를 들어, 이 유형의 매우 포괄적인 조사(IDE Research Group, 1993)에서는 주요 결정이 이루어진 수준과 의사 결정에 종업원의 참여 정도는 조사 대상 유럽 10개국에서 크게 다양했다. 또한 3장에서 설명한 바와 같이, 다양한 역할, 규칙, 규범의 사용은 각 나라에 따라 크게 다르다 (Peterson & Smith, 2008). 조직의 의사 결정 구조는 합리적인 의사 결정 과정에 대한 문화 기반 관점을 반영할 가능성이 높다. 예를 들면 일본 조직의 특징인 ringi-seido* 의사 결정 과정(Misumi, 1984)은 집단주의와 높은 권력 거리(수직성) 둘다의 문화 지향성과 일치하고 있다. 이 체계에서는 결정은 하위자가 종종 상급자로부터의 지침을 반영하는 임시적 해결을 제출하는 참여적 절차를 활용하여 이루어진다 (Nakane, 1970). 그때 아이디어는 연속적인 조직의 수준을 통해 명확해지는데, 그 과정에서 그 아이디어는 이를 구현해야 하는 사람들에 의해 변경되고 승인된다. 최종 결정은 기존의 지위 위계를 유지하는 참여의 관리된 형태의 결과이다 (Barley, 1999).
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*ringi seido 稟議制度: 관공서 및 기업체에서 제안서 초안을 담당자가 작성하여 특정 공무원 또는 임원이 집단심의 및 최종 승인을 위해 회람하는 제도
합리성의 한계
이전에 제안된 규범적 문화적 다양성의 유형과 무관하게, 최적화 모형은 의사 결정자가 다음을 할 수 있다고 가정한다.
문제를 정확히 정의한다.
모든 의사 결정 기준을 식별한다.
알려진 선호도에 따라 정확하게 기준에 가중치를 부여한다.
이용 가능한 모든 대안을 숙지하고 있어야 한다. 그리고
대안을 정확하게 평가한다.
의사 결정자는 자신의 문화적 규범에 맞는 합리적인 모형을 따르려고 시도할 수 있지만, 그렇게 할 능력에는 한계가 있다. 개인의 판단은 합리적일 수 있는 능력에 제한이 있거나 속박되어 있다 (Simon, 1955). 이러한 경계는 의사 결정자들이 종종 문제, 의사결정 기준, 심지어 자신의 선호도에 대한 불완전한 정보를 다루어야 하기 때문에 존재한다. 4장에서 언급한 인지적 한계가 적용된다. 의사 결정자는 자신에게 제공되는 정부의 일부만을 처리할 수 있으며, 그들의 지각은 항상 정확하지 않다.
이러한 한계를 인식하는 합리적 의사 결정 모형의 대안은 만족 모형이다 (March & Simon, 1958; Simon, 1955). 본질적으로 의사 결정자는 수용가능한 해결책을 위해 최적의 해결책을 포기한다고 제안한다. 그들은 모든 가능한 대안을 평가하지 않고 최소한도로 만족스러운 일련의 기준을 충족하는 해결책을 찾는다. 특정 대안이 이러한 기준을 충족하면 탐색은 끝난다. 그렇지 않으면 만족스러운 해결책을 찾을 때까지 다음 대안과 그 다음 대안으로 계속 진행한다. 합리성의 한계 때문에 의사 결정자들은 최적화하기보다는 가장 자주 만족화한다.
합리성에 대한 문화적 제약
합리성의 인지적 한계에 더하여, 합리성의 개념 자체는 문화에 따라 다를 수 있다. 4장에 서 논의했듯이, 합리성 또는 이기심에 의해 동기부여되는 것은 여러 문화의 개인이 자신을 (타인에 상호의존적 대 타인에 독립적) 정의하는 방식에 따라 다르게 정의될 수 있다. 또한 관리자가 합리적이지 않은 방식으로 결정을 내리더라도, 어떤 문화권에서는 다른 문화권보다 합리적으로 보이는 것이 더 중요할 수 있다.
의사 결정의 갈등 모형(Janis & Mann, 1977)은 의사 결정자가 의사 결정의 심리적 스트레스에 대처하기 위해 네 가지 의사결정 스타일 중 하나를 사용한다고 제안한다. 이 모형에 따르면 최적의 의사 결정 스타일은 경계이며, 이는 사실을 주의 깊게 수집하고 대안을 고려하는 패턴이다. 대조적으로, 세 가지 대안적 또는 부적응적 스타일이 있다. 안주는 결정을 완전히 무시하거나 단순히 가능한 첫 번째 행동과정을 취하는 것이 포함된다. 방어적 회피는 다른 사람에게 결정을 넘기거나 결정을 미루거나 결정의 중요성을 평가절하하는 것이다. 마지막으로, 과잉각성은 성급하고 잘못 생각된 결정을 내리는 것으로 패닉(극심한 공포)이라고도 한다. 이 모형을 사용하여 일본 및 기타 비서구 표본을 대상으로 사용한 연구에서는 서구 표본(호주, 뉴질랜드 및 미국)보다 경계 대안을 훨씬 더 많이 사용하는 것으로 나타났다 (Radford, Mann, Ohta, & Nakane, 1989; Mann et al., 1977). 이는 동아시아인이 덜 효율적 의사 결정자라는 것을 의미하는 것은 아니다. 반대로, 서구에서는 덜 효율적 의사 결정 과정으로 표현될 수 있는 것이 다른(주로 집단주의) 문화권에서는 지배적인 패턴일 수 있다. 일본 문화권에서 수행된 다른 연구는 일본문화권은 더 직관적인 의사 결정에 유리한 체계적이며 합리적인 프로세스를 사용한다고 보고할 가능성이 서구문화권보다 낮음을 시사하고 있다 (Torrence, 1980). 사실 수집, 문제 정의, 및 모든 대안 고려에 집중하는 것과 달리 그들의 주요 고려 사항은 타인의 인상, 느낌과 감정, 그리고 직감이다 (Radford, Mann, Ohta, & Makane, 1991).
국제 관리 의사결정은 복잡하고 빈번하다. 제한된 합리성과 만족의 개념은 이러한 경영상의 결정이 합리적인 모델에 거의 부합하지 않을 것이라고 시사한다. 실제로 관리자들이 하는 일에 대한 관찰 연구는 그들이 실제로 분석 과정을 피할 수 있음을 나타낸다 (Mintzberg, 1973). 국제적인 관리자의 결정이 합리성에서 이탈할 가능성이 있다는 것을 더 구체적으로 판단하기 위해서는 의사 결정을 둘러싼 복잡한 환경을 단순화하는 방식을 고려해야 한다 (Bazerman, 1988). 다음 절에서는 일반적으로 의사 결정에 적용되는 휴리스틱(Tversky & Kahneman, 1974; Kahneman, 2011)이라고 하는 단순화 전략에 대해 설명한다. 또한 다른 문화의 관리자가 다른 방식으로 복잡한 현실을 단순화하기 때문에 이러한 휴리스틱을 적욯하는 데 있어 문화에 기반한 차이에 대한 기회가 논의된다.
휴리스틱
휴리스틱은 사람들이 의사 결정을 단순화하는 데 사용하는 경험적 규칙(인지 도구)이다 (Bazerman, 1998). 휴리스틱은 의사 결정의 편향을 초래할 수 있으며, 의사 결정의 속도가 빨라질수록 의사 결정의 질이 저하될 수 있다. 대개 관리자는 그들이 휴리스틱을 사용하고 있는지 일반적으로 인식하지 못하기 때문에 의사 결정의 품질과 속도 사이의 이러한 상충관계를 의식적으로 하지는 않는다. 그러나 휴리스틱의 영향을 인식함으로써 관리자는 휴리스틱의 장점을 살리도록 그것을 활용하기를 배울 수 있다. 의사 결정을 단순화하는 데 사용되는 3개의 일반적인 휴리스틱으로는 가용성, 대표성, 기준점과 조정이 있다.
가용성
가용성은 사건의 순간 또는 발생시 쉽게 연상되는 정도이다. 그것은 그 사건의 빈도, 확률 또는 가능한 원인에 대한 관리자의 판단에 영향을 미친다 (Tversky & Kaheman, 1973). 쉽게 상상되고 감정을 불러일으키는 사건은 모호하거나 차분한 사건보다 더 쉽게 연상된다. 예를 들어, 미국의 실험(Russo & Shomakers,1989)에서 참가자는 자동차 사고가 매년 위암보다 더 많은 사망의 원인이라고 말했다. 사실, 위암으로 인한 사망자가 두 배 더 많다. 그러나 자동차 사고사에 대한 생생하고 수많은 미디어 기사는 두 사건 빈도의 지각에 영향을 미치는 미국 문화에 편견을 만들어 냈다. 또한 선명한 사건는 일시적으로 유사한 사건의 가용성을 증가시킨다. 예를 들어, 세계 무역 센터 테러 공격 이후 미국에 대한 테러 공격의 가능성은 크게 과장되었다.
가용성 휴리스틱은 생애 경험을 바탕으로 하기 때문에 가용성에서 결과한 판단에서 문화적 차이는 쉽게 제안된다. 예를 들어, 태국 사람들은 미국에 살고 있는 사람들보다 물소에 짓밟히는 전세계 사망률을 훨씬 더 높게 추정할 것이다. 즉, 문화적으로 다른 개인들은 그들의 경험 밖의 보다 큰 상황에 대해 그들의 가용한 회상을 적용하는 방식에서 체계적으로 다를 수 있다.
대표성
사건이 일어날 가능성에 대한 관리자의 평가는 그 사건발생이 유사한 경험의 정신적 표현(고정관념)과 얼마나 유사한지에 따라 영향을 받는다. 그들은 종종 특별한 사례가 그들의 기대와 얼마나 잘 부합되는지에 찬성하여 기저율을 무시한다. 예를 들어, 사람들은 혼전계약을 시작하지 않는데, 왜냐하면 이혼의 높은 기저율이 그들에게 적용된다고 믿지 않기 때문이다. 대표성은 강력하여 상자 5.3과 같이 확률의 논리를 뒤집을 수도 있다.
대표성 휴리스틱에 찬성하여 확률을 무시하는 또 다른 예로는 운에 대한 잘못된 개념과 관련된다. 사람들은 종종 무작위적이고 작위적인 사건이 비슷하게 발생할 거라고 부적절하게 예상한다. 즉, 나쁜 결과의 한 번 일어난 후, 그들은 긍정적인 결과가 올 거라고 믿는다. 예를 들어, 그들은 5명의 저 성과자를 고용한 후 다음 고용이 또 부진할 가능성은 낮아질 거라고 믿을 수 있다. 물론, 실제로는 무작위 사건의 결과는 이전 사건의 결과와는 독립적이며, 그리고 다음에 고용된 사람은 이전 5명만큼 그렇게 저 성과할 가능성이 있다.
상자 5.3 린다 문제
린다는 31세, 독신으로 솔직하고 밝은 편이다. 그녀는 철학을 전공했다. 학창 시절 그녀는 차별이나 사회 정의 문제에 깊은 관심을 가졌고 또한 반핵 시위에도 참여했다.
다음을 가능성 측면에서 순위를 매기시오.
린다는 초등 학교 교사이다.1
린다는 서점에서 일하고 요가 수업을 듣는다.
린다는 활동적인 feminist여성주의자이다.1
린다는 정신과 사회적 근로자이다.1
린다는 여성 투표자 연맹 (League of Women Voters)의 회원이다.1
린다는 은행원이다.
린다는 보험 판매원이다.
린다는 은행원이며 활동적인 여성주의자이다.
대부분의 사람들은 린다가 은행원보다 여성주의자 은행원이 될 가능성이 높은 것에 동의한다 (다른 옵션은 정답이외의 선택지이다). 그러나 린다가 여성주의자 은행원일 확률은 린다가 은행원일 확률보다 더 낮아야 한다. 여성주의자 은행원의 집합은 은행원의 더 큰 집합에 포함된다. 린다는 여성주의자 은행원이라는 생각에 잘 부합되기 때문에, 대표성은 확률 논리를 이긴다.
source: Adapted from the classic experiment in Tversky, A., & Kahneman, D.(1982)...
다문화간 함의를 가진 이 아이디어의 확장은 사람들이 관찰한 효과의 강도에 유사한 원인을 탐색하는 관념에 반영된다 (Gilovich & Savitsky, 2002). 큰 사건은 큰 원인의 결과이며, 작은 사건은 작은 원인에 의한 것이라고 우리는 생각하고 싶어한다. 예를 들어, 많은 사람들은 존 F. 케네디 미국 대통령의 암살은 단독 범행이라고 믿기 어렵고 그들은 이 극적인 사건에 대한 더 큰 규모의 원인(음모 이론)을 계속 찾고 있다. 집단주의자와 개인주의자는 전체론적 추론 및 분석적 추론 문화의 차이 때문에 (Nisbett, Peng, Choi, & Norenzayan 2001) 그들이 인과관계의 유사성을 예상하는 정도와 모순을 허용할 수 있는 정도가 다양하다. 예를 들어, 북아메리카 사람들은 규모 측면에서 사건이 그 원인에 상응한다고 중국인들보다 더 크게 예상하는 것으로 나타난다 (Spina et al., 2010).
대표성과 관련하여 의사 결정자가 의사 결정의 정확성에 대해 갖고 있는 확신이 있다. 증거는 일단 그들이 결정을 내릴 때 집단주의 사회 출신의 사람이 그 정확함에 더 큰 확신을 보인다고 제안한다 (Yates et al., 1989). 이 더 큰 확신은 아마도 집단주의자는 이 세상을 (전체로서) 바라보고, 따라서 완전한 확실성 또는 완전한 불확실성의 관점에서 결정을 범주화하는 경향의 결과일 것이다 (Wright & Phillips, 1980). 대조적으로, 개인주의 사회의 사람들은 의사결정의 더 많은 부정적인 결과를 고려하고 따라서 덜 확신할 수도 있다. 예를 들어, 그들의 결정이 왜 잘못되었을지 가능한 이유를 나열하라고 요청받으면, 중국인 응답자는 미국 응답자보다 훨씬 더 적은 이유를 내놓는다 (Yates, Lee, & Shinotsuka, 1996). 관련 사례에서, 멕시코인(집단 주의자)은 미국인보다 몰입상승(비합리적인 이유와 비이성적인 믿음으로 망해가는 사업에 지속적으로 후행투자를 하기)을 할 가능성이 더 높았고, 그렇게 하는 결정에 더 확신을 가졌다 (Greer & Stephens, 2001).
기준점과 조정
관리자는 문화 간 협상에서 종종 일어나는 것처럼 판단을 어떤 초기 지점에서 시작하여 나중에 최종 결정을 내리기 위해 조정을 하는 경우가 있다 (예: Brett, 2007). 초기 지점 또는 기준점은 문제가 구성된 방식, 역사적 요인 또는 무작위 정보에서 나올 수 있다. 기준점이 터무니없고 사람들이 그렇게 인식하더라도 이후의 판단은 종종 그 시작점에 매우 가깝다 (Dawes, 1988). 초기 기준점에 관계없이 이후의 조정은 불충분한 경향이 있다 (Tversky & Kahneman, 1974). 기준점과 조정으로 인한 편향의 사례는 수없이 많다. 예를 들어, 일부 학교 시스템은 조기부터 아동을 특정 성과 범주로 범주화한다. 저성과 집단에 기준점이 설정된 아동이 기대에 부응할 수도 있는 반면, 비슷한 능력을 지녔지만 고성과 범주에 기준점이 설정된 아동은 자신이 고성과 집단으로 분류되었다는 이유만으로 더 나은 성과자로 인식될 수 있다. 국제 협상에서 기준점 설정은 협상의 최종 결과에 종종 큰 영향을 미치기 때문에 중요하다 (Brett, 2007). 기준점의 출처와 조정 규범 모두는 문화적 경험에 따라 달라질 수 있다. 예를 들어, 1995년에 홍콩에서 밴쿠버로 이주하는 신규 이민자가 주거용 부동산에 대해 시장 가격을 훨씬 높은 가격을 지불할 의향이 있었던 것은 이 휴리스틱에 의해 설명될지도 모른다. 홍콩 중국인은 밴쿠버의 주택 비용에 대한 초기 추정치를 이전 경험에 고정했을 수 있다. 이후 추정치는 앞서 언급한 불충분한 조정을 하는 일반적인 경향과 평가에서 극단을 피하기 위한 집단주의 규범 때문에 여전히 현실보다 높았을 수 있다.
이러한 세 가지 일반적인 휴리스틱은 관리자가 의사 결정 과정을 단순화하는 경향으로 나타난다. 예시된 대로, 이러한 단순화는 특정 종류의 편견을 초래할 수 있다. 우리가 문화적 다양성과 사회적 인지에서 문화의 역할을 고려할 때. 우리는 이러한 휴리스틱이 어떻게 적용되는지, 그 결과는 어떻게 편향되는지에 대한 체계적인 차이를 예상할 수 있다. 사실, 둘 이상의 휴리스틱이 하나의 결정에 사용될 수 있다. 또한 많은 다른 유형의 편향이 이러한 세 가지 휴리스틱의 사용 또는 경험칙의 사용으로부터 생긴다. 그러나, 의사 결정 과정의 인지적 단순화의 모든 가능한 효과에 대한 완전한 논의는 이 책의 범위를 벗어난다 (Baierman, I998; Kahnenian, 2011 참조). 주목해야 할 중요한 점은 의사 결정에 있어서 관리자는 예측 가능한 방식으로 현실을 단순화한다는 것이다. 또한 다른 문화권의 관리자는 세상을 다르게 인식하기 때문에 그들의 주관적인 현실은 다르다. 따라서 복잡한 현실을 단순화하는 방식도 다를 것이다.
의사 결정 과정에서의 동기 부여
앞서 논의한 인지 단순화 효과 외에도 관리자가 내리는 의사 결정 선택의 많은 부분은 동기 부여 편향의 영향을 받을 수 있다. 의사결정의 동기부여 편향은 4장에서 설명한 자아 개념의 차이에 기반할 수 있다. 첫째, 상호의존적인 자아 개념을 가진 의사결정자는 존중, 소속감, 양육, 비난 회피 및 준수 필요성과 같은 사회적이거나 타인을 참조하는 동기에 의해 더 영향을 받아야 한다. 의사결정에 특화된 문화적으로 유도된 동기부여의 차이점의 예는 브라질인 (상호의존적 자아)과 미국인(독립적 자아)에 대한 연구에서 제공된다. 그 연구에서 브라질인은 미국인보다 자신에게 비용이 많이 드는 행동을 수행하고 즐기는 경향이 더 컸다 (아픈 친구를 방문하기 위해 개인적 이익을 포기함; Bontempo, Lobel, & Triandis, 1990). 이와 유사한 예로는 인도 학생은 미국 학생보다 누군가의 생명을 구하기 위해 골수를 기증하는 것이 도덕적으로 요구되는 일이라고 생각할 가능성이 더 높은 것으로 나타났다 (Baron & Miller, 2000).
4장에서 언급한 바와 같이 문화에 기반한 동기부여의 차이가 내적 태도와 외부 행동에서 일관성의 필요가 존재할 가능성이 있다. 예를 들어, 일부 저자(Doi 1986)는 미국과 같은 개인주의 사회에 사는 사람들이 일본인과 같은 집단주의 사회보다 감정과 행동의 일관성에 훨씬 더 관심을 가질 것이라고 주장한다. 일본식 표현인 honne(사적으로 가지는 진정한 감정)와 tatemae(표현된 진실)의 독립성은 상호의존적인 자아 개념을 가진 사람들이 내면의 자아와 외부 행동을 조화시킬 필요성이 낮다는 것을 반영한다 (Hall & Hall, 1987). 연구에 의하면 동아시아인의 이러한 전체론적 추론 접근방식과 모순을 당연하게 여기는 경향을 검증했다. 예를 들어, 한국인은 누군가의 행동이 자신의 기대와 모순될 때, 미국인보다 덜 놀라는 것으로 나타났다 (Choi & Nisbett, 2000). 그러므로, 우리는 상호의존적인 자아 개념을 가진 사람들이 내리는 판단이 자아의 독립적인 관념을 가진 사람들을 움직이는 동일한 종류의 인지적 일관성에 의해 동기부여될 것이라고 기대해서는 안된다.
일반적인 의사결정 편향은 비현실적으로 긍정적인 자아 평가와 관련이 있다 (Taylor, 1989). 예를 들어, 미국인(독립적 자아)을 대상으로 한 연구에 따르면, 그들은 현실이 실제로 시사하는 것보다, 반에서 최상위로 졸업하고, 좋은 직장을 얻고, 높은 봉급을 받고, 영재아를 낳을 가능성이 훨씬 높다고 종종 믿는 것으로 나타났다. 연구에 따르면 이 낙관주의 편향은 독립적인 자아 개념을 가진 사람들에게서 더욱 강하다. 예를 들면, 일본인(상호의존적 자아)은 그렇지 않지만 캐나다인(독립적 자아)은 자기 강화 편향을 나타내는 것으로 보인다 (Heine & Lehman, 1995). 이러한 지나치게 낙관적인 견해는 독립적인 자아 개념을 가진 사람에게서 더 높은 개인적 자존감과 관련이 있을 가능성이 있다 (Mann, Burnett, Radford, & Ford, 1997).
앞 절에서는 의사 결정 과정 문화에 따라 다를 수 있는 몇 가지 동기부여 편향을 소개했다. 의사 결정 동기의 차이는 의사 결정자의 자아의 내적 표현에 따라 예상할 수 있다. 물론, 다른 동기부여의 편향이 존재한다. 그러나 인식해야 할 중요한 것은 규범적 이성적 모형에서 다양한 의사 결정 패턴은 의사 결정자의 문화기반 동기부여와 그 과정의 인지적 단순화의 결과일 수 있다.
선택 및 보상 할당 결정
다문화 간 상호 작용 측면에서 관련된 두 가지 일반적인 관리적 판단은 직원 선택과 보상 할당이다. 모든 조직은 신규 회원을 모집하고 선택해야 한다. 이전 논의를 기반으로, 이 중요한 의사 결정 활동을 수행하는 데 사용되는 절차에 있어서 전세계적으로 상당한 차이가 있을 것으로 예상된다. 다른 문화권의 선발절차에 대한 연구는 아직 완료되지 않았지만, 의사 결정 과정에서 체계적인 차이가 있음을 보여준다. 예를 들어, 20개국 959개사의 선발 과정에 대한 조사에서 사용된 선발 절차에서 상당한 유사점과 차이점의 패턴이 발견되었다 (Ryan, McFarland, Baron, & Page, 1999). 표 5.1은 회사가 특정 기법을 사용한 정도를 l = 전혀 없음에서 5 = 항상 또는 거의 항상까지의 척도로 보고한다.
표 5.1 국가별 선발(채용) 방식
선발 기법의 다양성은 문화적 차이가 선발 과정의 제도화에 영향을 준다는 제안과 일치하고 있다. 예를 들어, 필적관상법(수기 분석)은 프랑스에서만 인기가 있었으며 많은 국가에서 결코 사용된 적이 없었으며, 홍콩 및 싱가포르의 회사는 가족 관계에 가장 많이 의존할 가능성이 있다. 일대일 인터뷰는 모든 조사대상 기업에서 일반적으로 사용된 점에서 유사점 또한 존재한다. 이는 이전 조사와 대조되는데, 그 이전 조사에서는 중국 기업이 선발목적으로 인터뷰를 사용한 사례가 거의 없고 (Huo & Von Glinow, 1995), 더 중요한 선택 기준은 그들의 졸업한 학교와 그의 고향 지방인 것으로 나타났었다 (Redding, Norman, & Schlander, 1994). 공통 관행으로의 일부 수렴에도 불구하고, the Best International Human Resource Practice Survey를 사용한 10개국의 선발 과정을 조사한 결과, 사용된 관행의 유사성보다 더 많은 차이점이 발견되었다 (Huo, Huang, & Napier, 2002). 따라서 다문화 간 선발 결정에 상당한 다양성이 계속 존재하는 것으로 보인다.
선발 결정과 관련하여 잠재적으로 자격을 갖춘 지원자 Pool(선발 대상)의 발전이 있다. 여기서도 후보자를 모집하는 데 사용되는 직무 요구사항의 사양에 문화적 차이가 있는 것은 분명하다. 예를 들어, 유럽 8개국의 수백 개 신문 광고의 분석에서 스칸디나비아 국가(스웨덴, 노르웨이 및 덴마크) 광고의 80%가 필요한 대인 관계 능력을 중시하는 반면, 독일과 영국에서는 65%가 대인 관계를 중시하고 있으며, 프랑스, 이탈리아, 스페인에서는 광고의 50%만 대인 관계를 강조했다. 프랑스, 이탈리아, 스페인의 광고는 요구사항으로서 특정 나이를 강조했다. 더 평등주의인 스칸디나비아 국가에서는 협업에 필요한 대인 관계 능력이 가장 중요했지만, 반면에 권력거리가 더 높은 국가에서는 나이가 중요했다. 이러한 예는 선발 결정에 사용된 과정과 의사 결정에 있어서 가장 중요한 기준 모두에 있어 문화적 차이가 존재한다는 증거를 제공한다.
국제 조직의 관리에서 또 다른 중요한 결정은 보상 할당이다. 상당수의 연구가 보상 할당 결정을 검토해왔고, 이들의 대부분은 내집단과 외집단에 관련하여 개인주의자 및 집단주의자에 의한 공정성 지각의 차이를 다루었지만, 이러한 연구의 대부분은 중요한 맥락적 요인을 무시했을 가능성이 있다 (Leung, 1997). 최근에는 권력거리(수직성) 또는 위계질서가 보상할당에서 문화간 차이의 가장 좋은 예측자가 될 수 있음이 인식되었다 (Fischer & Smith, 2003).
보상 할당 기준에는 형평, 평등, 필요 및 연공서열 등이 포함된다. 문화적 차이는 이러한 각 결정 기준과 관련된 공정성에 존재하는 것으로 보인다. 계층적 사회(높은 권력 거리)에서는 평등보다 형평을 선호하는 경향이 강하다 (Fischer & Smith, 2003). 또한 집단주의 문화에서 조화를 강조하는 것은 보상할당에서 형평이 아닌 평등에서 공정성이 비롯되는 것으로 인식될 수 있음을 시사한다. 일반적으로 개인주의자는 형평에 기반한 보상 할당을 선호하는 것으로 보이며, 집단주의자는 더 평등한 분배를 선호한다 (Kim, Park, & Suzuki, 1990; Leung & Bond, 1982). 그러나 개인주의자들에게 이러한 선호도는 작업 집단 구성원 간의 미래 상호 작용에 대한 기대에 의해 완화될 수도 있다 (Elliott & Meeker, 1984). 또한, 보상 할당에서 형평보다는 평등을 추구하는 집단주의자의 선호도는 보상이 내집단 구성원인지 외집단 구성원인지에 따라 영향을 받는다. 예를 들어, 보상을 내집단 구성원에게 할당할 때, 중국인은 평등 규범을 사용하는 반면, 미국인은 형평 규범을 사용했다. 그러나 외집단 구성원에게 할당했을 때 중국인은 미국인보다 형평 규범을 더 엄격히 고수했다 (Leung & Bond, 1984). 또한 집단주의자는 개인주의자보다 필요에 따라 보상을 할당하는 경향이 더 높다는 것을 보여준다 (Berman, Murphy-Berman, & Singh, 1985). 필요가 제시될 때, 필요는 모든 문화권에서 보상 분배에 대한 다른 선호도에 우선하는 것으로 보인다. 그러나 이러한 효과는 집단주의자에게 더욱 두드러진다. 연공 서열에 따른 보상 할당의 문화적 차이 또한 존재한다. 집단주의 논리는 이 집단이 개인주의자보다 연공서열에 따른 보상 할당을 공정하다고 볼 가능성이 더 높을 수 있음을 시사한다. 일반적으로, 이 관계는 사실인 듯하며(C. C. Chen, 1995), 수직적 집단주의자의 경우 예상대로 더 두드러진다 (Chen, Meindl, & Hunt, 1997). 그러나 주어진 문화에 특화된 성 역할이 보상 할당을 위한 연공서열 규범이 적용되는 정도에 영향을 미칠 가능성이 있다. 예를 들어, 한 연구에서 대만의 남성 피험자는 보상을 할당하는 데 연공서열을 사용할 가능성이 더 높았지만, 반면 미국에서는 여성 피험자가 이 기준을 사용했다 (Rusbult, lnsko, & Lin, 1993).
사회 수준의 문화적, 경제적 요인과 조직 규범이 조직의 보상 할당에 영향을 미친다는 것을 고려하는 것이 중요하다. 예를 들어, 5개국(Fischer et al., 2007)의 연구는 보상 할당을 위한 평등 규범에 대한 의존도는 조직요인에 의해 예측되고, 필요에 대한 의존도는 실업률과 사회적 내재성 가치에 의해 예측되었다고 보고한다 (3장 참조). 또한 보상 할당 전략의 지각된 공정성은 보상 할당하는 사람의 지위 등 많은 요인에 의해 영향을 받을 가능성이 있다.
요약하면, 선발 결정 및 보상 할당 결정 둘다 다문화에 따라 체계적인 방식으로 다르게 나타난다 이 다양성에 대해 우리가 아는 많은 내용은 설명을 위해 개인주의와 집단주의 또는 권력거리(수직성)의 문화적 차원에 의존한다. 이 제한된 증거에 의존하는 것은 만족스러운 것은 아니지만, 서구적 사고방식에 기반한 결정모형을 비서구 문화에 적용하려고 할 때 매우 조심해야 한다는 점을 지적한다. 실제 의사 결정에 관련된 인지 과정은 보편적이지 않은 것으로 보인다 (Nisbett et al., 2001).
의사 결정 과정에서의 윤리적 딜레마
점점 세계도처에서 관리자는 의사 결정의 윤리적 차원을 인식하고 있다. 그들은 건전한 윤리가 비즈니스에 좋다고 일반적으로 동의함에도 불구하고, 그들은 그들과 동료가 실제로 무엇을 하는지에 대해서는, 그리고 그들의 산업에서 비윤리적 관행의 존재에 대해서는 매우 회의적이다 (Brenner & Molander, 1977). 국제 관리자가 하는 의사결정은 문화 및 지리적 경계를 넘나든다. 이 과정에서 도덕적으로 올바른 것에 대한 합의는 다른 가치와 규범에 직면하여서는 침식된다. 예를 들어, 미국에서 뇌물로 간주되는 금액은 일부 다른 문화에서는 완전히 받아 들여지는 비즈니스 관행일 수도 있다. 한 문화에서 비난되는 여성에 대한 고용 차별은 다른 문화에서는 성별 기반 역할의 일반적인 표현이다. 일반적인 의사 결정과 같이, 윤리적 의사 결정에 대한 연구는 규범적 또는 지시적 모형과 기술적 모형 모두를 초래했다. 그러나 관리자는 그들의 윤리가 직접 관찰되거나 또는 측정되는 것을 꺼리기 때문에 경험적인 시험은 제한되어 있다 (O'Fallen & Butlerfield, 2005). 이 절에서는 윤리적 의사 결정을 위한 공통의 규범의 프레임워크 또는 도덕 철학에 대해 설명한다. 그런 다음 우리는 문화의 효과를 제공하는 관리자의 인지적 도덕 발달에 기초한 설명 모형을 제시한다.
도덕 철학
도덕 철학은 무엇이 옳거나 그른지를 결정하는 데 사용되는 일련의 원칙이다 (Ferrell & Fraedrich, 1994). 관리자는 윤리적 딜레마가 나타나는 의사 결정을 내릴 때 여러 도덕 철학 중 하나에 의해 인도될 수 있다. 국제 관리 결정과 관련된 도덕 철학의 주요 범주는 목적론 또는 결과 모형, 의무론 또는 규칙 기반 모형 및 문화적 상대주의이다.
결과 모형
결과 모형은 결정이 윤리적인지 여부를 결정하기 위해 결정의 후속결과 또는 결과에 중점을 둔다. 의사 결정을 위한 지침으로서의 이 원칙의 핵심 교리는 공리주의이다 (Mill, 1863). 공리주의는 우리가 항상 우리의 결정에 의해 영향을 받는 모든 사람에게 해로움보다 좋은 것의 균형을 최대한 맞추기 위해 행동해야 한다는 도덕적 교리이다 (Shaw, 1996). 의사 결정에 영향을 받는 모든 개인 및 집단의 이해를 고려하고 유용성을 극대화하는 결정을 선택하는 것은 매우 어렵다. 의사 결정의 영향을 받는 이해 관계자가 문화적으로 다른 가치관과 태도를 가지고 있는 경우 더욱 어려워진다.
일부 철학자(이전에 설명한 행동 공리주의자와 대조적으로 규칙 공리주의자라고 함)는 일반적인 도덕 규칙(예: 종교적 규범)을 따르면 모든 사람의 이익을 최대화하고 각 결정의 유용서을 평가하는 복잡성을 단축하는 데 도움이 될 수 있다는 견해를 지지한다 (Shaw, 1996). 그들은 일부 유형의 행동(예: 과도한 이익의 자제)이 항상 관련된 모든 사람의 유용성을 최대화 할 것이라는 믿음에 따라 행동한다.
의무론적 혹은 규칙기반 모형
의무론적 원칙은 인간이 특정 기본적인 권리를 가지며 이러한 권리를 옹호하려는 의무감이 결과에 대한 관심이 아니라 윤리적 의사 결정의 기초라고 주장한다 (Borntt & Stewart, 1986) 이러한 규칙 기반 접근법 중 가장 잘 알려진 것 중 하나는 Immanuel Kant (1724-1804)의 범주적인 명령이다. 본질적으로, 범주적 명령은 개인이 단순한 목적을 위한 수단이 아니라 그 자체로 대우받을 권리가 있다고 주장한다. 공리주의와 달리 의무론은 공리성을 최대화하더라도 결코 도덕적이지 않은 행동이 존재한다고 주장한다. 의사 결정에 대한 규칙 기반 규범적 접근 방식의 명백한 어려움은 기본적 권리를 어떤 규칙(가치)에 근거할 것인지에 대해 광범위한 합의를 성취하는 것이다 (Donaldson, 1989). 이 어려움에도 불구하고, 국제 관리자를 위한 일련의 보편적인 지침을 성문화하려는 시도가 여러 국제적 기업규범이 공포되었다. 이러한 초국가적 규범을 주요 공통 요소로 축소시킴으로써 어느 정도 국제적으로 수용이 가능한 윤리적 관행에 대한 지침을 개발할 수 있다 (Frederick, 1991). 상자 5.4는 기업 운영뿐만 아니라 기본적 인권 및 기본적 자유를 언급하는 이러한 지침의 예를 제시한다.
모든 문화에서 매우 중요한 것을 보호하려면, 그들이 지속적인 위협하에 있다면, 그리고 모든 문화가 그것들을 보호하는 비용을 또한 감당할 수 있다면, 일련의 근본적인 권리에 대한 보편적 수용을 얻는 것이 가능할 수도 있을 것이다 (Donaldson, 1989). 그러나 일부 연구는 국가 문화가 윤리적 의사 결정에서 결과 원칙 대 의무론적 또는 규칙기반 원칙에 대한 개인의 선호에 영향을 미친다는 것을 제안한다. 예를 들어, 7개국을 비교하면 미국과 호주에서는 동유럽과 아시아 국가와 비교하여 결과적 원칙에 대한 선호도가 발견된다 (Jackson, 2000). 더 중요한 것은 아마도 다른 문화권의 관리자들이 동일한 도덕 철학(예: 공리주의 또는 기본권)에 따르지만 여전히 매우 다른 방식으로 행동하는 것을 선택한다는 것이다 (Phatak & Habib, 1998). 이것은 문화적 상대주의의 문제이다.
상자 5.4 규범적 기업 지침
고용관행 및 정책
다국적기업(MNCs)는 주재국의 인력 정책을 위반해서는 안된다 (lLO);
다국적기업은 직원이 노동 조합에 가입하고 공동으로 교섭할 권리를 존중해야 한다 (ILO, OECD, UDHR);
다국적기업은 비차별적 고용 정책을 발전시키고 동등한 고용 기회를 촉진해야 한다 (ILO, OECD, UDHR);
다국적기업은 동일 노동에 동일 임금을 제공해야 한다 (ILO, UDHR);
다국적기업은 운영의 변화, 특히 공장의 폐쇄를 사전에 통지하고 이러한 변화의 불리한 영향을 완화해야 한다 (lLO, OECD);
다국적기업은 우호적 노동 조건, 제한된 노동 시간, 유급 휴가, 실업에 대한 보호를 제공해야 한다 (UDHR);
다국적기업은 고용 안정과 고용 보안을 촉진하고 자의적 해고를 피하며 그들의 실업자에 대한 퇴직금을 지불해야 한다 (ILO, UDHR);
다국적기업은 현지의 주재국 고용 기준을 존중하고 훈련을 통해 지역의 노동력을 개선해야 한다 (ILO, OECD);
다국적기업은 직원들에게 적절한 건강 및 안전 기준을 적용하고 직무 관련 건강 피해에 대해 알 권리를 부여해야 한다 (lLO);
다국적기업은 종업원에게 최소한도로 기본생계 임금을 지불해야 한다 (ILO, UDHR);
다국적기업의 운영은 주재국의 저소득층에게 혜택을 주어야 한다 (ILO); 그리고
다국적기업은 이주 근로자와 주재국국민 간 직무 기회, 근로 조건, 직업 훈련 및 생활조건을 조화시켜야 한다 (Helsinki).
소비자 보호
다국적기업은 소비자 보호에 관한 주재국의 법률과 정책을 존중해야 한다 (OECD, TNC Code); 그리고
다국적기업은 다양한 공시, 안전한 포장, 적절한 라벨 부착 및 정확한 광고로써 소비자의 건강과 안전을 보호해야 한다 (TNC Code).
환경 보호
다국적기업은 주재국의 환결보전에 관한 법률, 목표 및 우선 순위를 존중해야 한다 (OECD, lNC Code, Helsinki);
다국적기업은 생태학적 균형을 유지하고, 환경을 보호하고, 환경에 대한 위해를 방지하할 예방 조치를 채택하고, 운영에 의해 손상된 환경을 원상 회복해야 한다 (OECD, TNC Code, Helsinki);
다국적기업은 가능한 환경적 유해 요소를 밝히고, 환경 손상을 일으킬 수 있는 사고 위험을 최소화 해야 한다 (OECD, TNC Code);
다국적기업은 국제 환경 기준의 개발을 촉진해야 한다 (INC Code, Helsmki);
다국적기업은 공기, 물, 기름의 오염을 유발하는 특정 운영을 통제해야 한다 (Helsinki); 그리고
다국적기업은 환경을 모니터링하고, 보호하며, 향상시키는 기술을 개발하고 사용해야 한다 (OECD, Helsinki).
정치적 지불 및 개입
다국적기업은 공무원에게 뇌물을 주거나 부당한 보수를 지급하지 말아야 한다 (OECD, TNC Code);
다국적기업은 주재국가의 내부 정치에 부적절하거나 불법적인 개입과 간섭을 회피해야 한다 (OECD, TNC Code); 그리고
다국적기업은 정부 간 관계에 간섭하지 말아야 한다 (TNC Code).
기본 인권과 기본적 자유
다국적기업은 모든 사람의 생명, 자유, 개인의 안전 및 사생활보호에 대한 권리를 존중해야 한다 (UDHR, ECHR, Helsinki, ILO, TNC Code);
다국적기업은 모든 사람이 법의 평등한 보호, 노동, 직업 선택, 공정하고 우호적인 근무 조건, 실업 및 차별로부터의 보호에 대한 권리를 존중해야 한다 (UDHR, Helsinki, lLO, TNC Code);
다국적기업은 모든 사람의 사상, 양심, 종교, 의견 및 표현의 자유, 의사 소통, 평화로운 집회 및 결사의 자유, 그리고 각 국가내에서 이동 및 거주의 자유를 존중해야 한다 (UDHR, ECHR, Helsinki, lLO, TNC Code).
유엔 세계 인권 선언 (UDHR) (1948년);
유럽 인권 협약 (ECHR) (1950); 헬싱키 최종의정서 (Helsinki) (1975년);
다국적 기업을 위한 OECD 지침 (OECD) (1976);
다국적기업과 사회 정책에 관한 원칙에 관한 국제 노동 기구 3자 선언 (ILO) (1977); 그리고
유엔 다국적 기업 행동 규범 (TNC 코드) (아직 완성되거나 공포되지 않았으나 1972년에 제정됨).
Source: From Frederick, W. C.(1991)
문화 상대주의
문화 상대주의에서 도덕적 개념은 주어진 문화의 습관과 태도를 반영하는 정도에만 정당하다 (Donaldson, 1989). 윤리 기준은 특정 문화에 한정되며, 모든 문화간 상호비교는 무의미하다. 동일한 도덕적 원칙이 지켜지고 있음에도 불구하고 한 문화에서 비윤리적이라고 간주되는 것이 다른 문화에서는 상당히 허용될 수도 있다. 선택 결정에 있어서 문화적 상대주의의 예는 상자 5.5에 나와 있다.
문화 상대주의는 다른 사람에게 자신의 윤리적 또는 도덕적 기준을 부과해서는 안 되는 것이고 (Triandis (1995)에 따르면, 이는 특히 개인주의의 특징적인 관행), 또한 국제적인 결정은 법적, 정치적 및 문화적 체계의 차이의 맥락에서 평가되어져야 한다는 것을 시사한다. 그러나 그것은 또한 광범위한 행동을 문화적 규범에 귀인할 수 있는 기회를 열게 된다. 미얀마와 중국에서의 아동노동의 활용(Beaver, 1995)과 일본과 사우디아라비아에서의 여성차별(Mayer & Cava, 1993)은 문화 상대주의에 기인하는 행동의 단지 두 가지 예일 뿐이다. 문화 상대주의 개념을 전체적으로 채택하는 것은 국제적 결정 경기장을 무엇이든 허용되는 도덕이 없는 구역으로 선언하는 것이다 (Donaldson, 1989).
문화 상대주의가 규범적 모델로 유지되려면, 우리는 가장 흉측하거나 비난받을 만한 행동조차도 객관적으로 틀린 것이 아니라 문화가 잘못을 어떻게 정의하느냐에 달려있다고 선언해야 한다. 그러나 우리 대부분은 문화적 관행의 다양성 측면에서 방어할 수 없는 행위를 상상할 수 있다. 이것은 소위 초-규범을 제기하는데, 이는 종교적, 철학적, 또는 문화적 차이를 초월하는 인간 존재에 근본적인 원칙을 반영한다 (Donaldson & Dunfee, 1994).
이들 지시적 또는 규범적 모형은 윤리적 결정을 내릴 때 어떻게 행동해야 하는가를 시사하고 있다. 그러나 모든 지시적 모형과 마찬가지로, 그것들은 관리자가 실제로 어떻게 행동하는지에 대해서는 우리에게 거의 아무것도 알려주지 않는다 (Fritzsche & Becker, 1984). 기술적 윤리적 의사 결정 모형의 개발은 이러한 규범적인 모형에 뒤처져 왔다. 그러나 문화적 영향과 상황적 영향을 모두 가능하게 하기 때문에 유망한 접근 방식 중 하나는 인지적 도덕 발달 단계의 아이디어이다.
상자 5.5 선택 결정에 있어서 문화적 상대주의
도덕 원칙 : 개인의 속성이 필요한 목표와 과제에 명확하게 연결되어 있지 않으면, 그를 개인의 차별적 대우에 사용되어서는 안된다.
인도인 관리자 : 나는 그들이 신뢰할 수 있는 직원이 될 수 있다고 믿을 수 있기 때문에 그들이 아는 사람들이나 친구 및 친척 등에서 사람을 고용해야 한다.
미국인 관리자 : 나는 계층, 인종, 종교, 성별, 또는 출신 국가와 관계없이 그 직무에 가장 적합한 사람을 고용해야 한다.
SOURCE Adapted from Phatak, A., & Habib, M. (l998). How should managers treat ethics in l international business? Thunderbird International Business Review, 40(2), 101-117.
인지적 도덕 발달
인지적 도덕 발달은 가치와 사회적 판단에 따른 옳고 그름의 정신적 결정에 초점을 맞춘 윤리적 의사 결정을 이해하는 접근법이다 (Kohlberg, 1984). 그것은 다문화간 윤리적 딜레마에 관리자의 반응을 이해하는 데 특히 적합하다. 이 모형은 모든 사람들이 도덕적 발달의 단계를 지나고, 윤리적 행동은 인간의 도덕적 성숙의 수준을 식별함으로써 이해할 수 있음을 시사한다. 표 5.2에서 보여주는 바와 같이 발달의 6단계는 세 가지 구별되는 수준을 구성한다.
모형의 단계는 인간 발달의 나이 기반의 단계에 관련된다. 일반적으로 9세 미만의 어린이는 1수준에, 청소년과 대부분의 성인은 2수준 상태에 있고, 소수의 사람들만 3수준에 도달한다. 3수준은 사람들이 규칙 기반이 되는 도덕적 기초에 동의하는 경우에만 그들이 사회의 규칙을 받아들이는 단계이다 (Kohlberg, 1984). 그러나 도덕 발달 수준은 배타적으로 연령에 기반하는 것이 아니며, 지능, 교육 수준, 업뮤 경험 (Colby, Kohlberg, Gibbs, & Lieberman, 1983), 그리고 윤리적 훈련 정도(Penn & Collier, 1985)에 관련된다는 것이 밝혀져왔다. 개인의 도덕적 의사 결정의 인지 과정이 더 복잡해짐에 따라, 그들은 도덕적 발달의 더 높은 단계로 진행한다. 인지 발달 단계의 존재는 남녀, 다양한 사회 계층 및 여러 문화의 참가자를 대상으로 시험되어왔다. Kohlberg가 품었던 것처럼, 문화가 도덕적 추론과 관련된다는 일부 증거가 있는데, 왜냐하면, 그 모형은 개인, 내집단, 및 사회에 의사결정의 영향의 확장되는 인식에 의거하기 때문이다 (Colby & Kohlberg, 1987). 예를 들어, Triandis(1995)는 2단계는 원시적인 개인주의의 일종이며, 3단계는 집단주의 문화의 특징인, 자신의 집단의 결과의 기능으로서 도덕성에 초점을 맞춘다는 것을 시사한다 (Husted, 2000). 수많은 연구가 다문화 전반에서 윤리적 태도와 행동의 차이점을 발견했지만(Trevino, Weaver, & Reynolds, 2006), 이러한 증거가 일부 문화가 다른 문화보다 더 의사 결정 과정에서 다소 윤리적임을 보여주지는 못한다 (O'Fallon & Butterfield, 2005). Kohlberg 모델의 1-4단계가 모든 문화에 존재하는 것으로 밝혀졌으며, 원칙적인 관점의 증거는 서구 문화와 동양 문화 모두에서 발견되어 왔다 (Snarey, 1985).
관리자의 인지적 도덕 발달 단계는 옳고 그름을 결정하는 정신적 과정을 결정하며, 이전에 언급했듯이 이러한 도덕 발달 단계은 모든 문화권에서 (균일하지는 않을지라도 [Snarey, 1985]) 존재하는 것으로 보인다 (Snarey, 1985). 그러나 개인적인 요인과 상황적 요인 모두 조직에서 옳고 그름을 평가하는 것과 실제 윤리적 의사 결정 간의 관계에 영향을 미칠 수 있는 잠재력이 있다 (Trevino, 1986). 윤리적 의사 결정 과정에는 문제의 윤리적 본질 식별, 윤리적 판단 내리기, 윤리적 의도 확립, 도덕적 행동 참여의 네 가지 단계가 포함된다. 또한 개인적 차이와 상황적 차이, 그리고 의사 결정 과정은 문화에 따라 달라질 수 있다 (Thorne & Saunders, 2002). 그림 5.1은 이 진행과정의 그래픽 표현이다.
그림 5.1 윤리적 의사결정에 대한 문화의 영향
그림 5.1에서 보여지는 것처럼 이 모형은 개인의 차이가 사람들이 윤리적이라고 믿는 것을 선택하여 행동할 가능성에 영향을 미칠 수 있다고 시사한다. 예를 들어, 결과가 자신의 노력의 결과라고 믿는 정도 (통제 위치 [Rotten, 1966])와 사람들이 외부 참조점의 정보에 의존하는 정도 (현장 의존 [Wilkin & Goodenough, 1977])와 같은 개별 요인은 옳고 그름에 대한 자신의 내부 신념에 대한 의존도에 영향을 미칠 수 있다. 이 예에서는 높은 현장 의존 및 외부 통제 위치를 가진 관리자의 의사결정은 내부 통제와 현장에 독립성을 가진 관리자보다 도덕적 판단 수준에서 일관성이 낮아질 수 있다. 자기 행동의 결과에 대한 기대와 의사결정을 내리기 위한 사회적 정보에 대한 의존성은 문화에 의해 모두 강하게 형성된다 (Leung, Bond, & Schwartz, 1995; Smith & Bond, 1999; Smith, Trompenaars, & Dugan, 1995). 이렇게 하여, 문화는 도덕 발달 수준과 윤리적 또는 비윤리적 의사결정 간의 관계에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 자신의 행동 결과에 대한 그들의 믿음은 그들의 장기 지향성과 집단주의 규범에 의해 형성되기 때문에 중국인이 캐나다인보다 동료에 의한 비윤리적 행위를 보고할 (휘파람을 불; 폭로할) 가능성이 더 높다 (Zhuang, Thomas, & Miller, 2005).
관리자는 인지적 도덕 발달의 특정 수준으로 윤리적 딜레마에 접근한다. 그러나 사회적 맥락에서 내려진 결정은 상황에 의해 강하게 영향을 받을 수 있다. 당초 문화적 맥락은 쟁점의 윤리적 요소를 식별하는 데 직접적인 영향을 미친다. 예를 들어, 특정 관행이 도덕적인지 여부에 관해서 한국인, 인도인 및 미국 관리자들 간 상당한 차이를 보였다 (Christie, Kwon, Stoeboerl, & Baumhart, 2003). 그러나 외부 영향에 대한 사람의 감수성은 도덕적 발달 단계와 관련이 있으며, 낮은 수준의 사람들은 더 민감하다 (Trevino, 1986). 도덕적 발달 단계와 윤리적 의사 결정 간의 관계에 영향을 미칠 수 있는 상황 요인으로는 환경이 규범적 행동(집단주의 문화에서 매우 구체적으로 지정되는)을 지정하는 정도, 상황의 사회적 참조자가 내집단 또는 외집단의 구성원인지, 그리고 요구가 권위있는 사람들에 의해 의사 결정자에게 놓여지는 정도와 같은 그런 요소들을 포함한다. 예를 들어, 성희롱에 관한 규범적 행동은 미국인이 기억에서 회상하기 매우 쉬운 반면, 인도네시아인에게는 이 상황에서의 적절한 행동은 훨씬 더 모호하다. 또한 상급자가 제공하는 사회적 정보는 수평적 개인주의자보다 수직적 집단주의자의 결정에 더 극적인 영향을 미친다 (Liu, 1986). 관리자를 위한 사회적 맥락은 그들이 기능하는 조직도 포함한다. 조직은 사회적 책임의 채택 원칙에서 다양하고 사회적 대응성 프로세스를 가지고 있다 (Wood, 1991). 또한 이러한 조직적인 특징은 다문화 간 다르다 (Donaldson, 1993). 이러한 원칙 및 과정은 윤리적 의사 결정을 촉진하거나 방해할 수 있다.
그림 5.1에 표시된 모형으로 제시된 개념은 제한된 경험적 시험으로만 다루어졌다. 예를 들어, 미국, 동유럽, 인도네시아 참가자의 윤리적 판단에 대한 분석은 윤리적 쟁점의 유형이 문화적 차이에 영향을 미친다는 것을 나타냈다. 그러나 참가자의 상황적 특징과 문화적 배경이 통제된 후, 참가자가 한 도덕적 판단은 그들의 윤리적 이데올로기와 일치하고 있었다 (Davis, Johnson, & Ohmer, 1998). 다른 연구는 사회적 영향이 윤리적 의사 결정에 미치는 영향을 지적한다. 다양한 윤리적 쟁점에 걸쳐 미국인과 이스라엘인을 비교했을 때, 윤리적 판단의 가장 좋은 예측요인은 동료들이 할 것이라고 참가자들이 느낀 것이었다 (Izraeli, 1988). 또한 미국 해외거주자에 대한 연구는 문화적 맥락의 조절 효과를 뒷받침했다. 즉 이전에 논의된 초 규범이 없는 경우 해외 거주자는 윤리적 행동에 대한 현지 규범을 채택할 가능성이 높았다 (Spicer, Dunfee, & Bailey, 2004).
따라서 윤리적 행동의 기술적 모형에 관한 제한된 양의 연구는 국제 환경에서 윤리적 의사결정을 설명할 때, 세 요인-(1) 도덕 발달 수준, (2) 개인 요인, 및 (3) 상황 요인-의 중요성을 밝힌다. 첫째, 인지적 도덕 발달 수준의 개념은 어느 정도는 다문화에 걸쳐 적용되는 것으로 보인다. 그러나 관리자의 의사결정이 옳고 그름에 대한 가치 판단에 어떻게든 연결되어 있다고 믿는 것은 순진할 것이다. 따라서 문화적 가치와 같은 관리자의 개인적 특성과 의사 결정이 내려지는 상황적(문화적 및 조직적) 맥락은 인지적 도덕 발달 수준과 윤리적 행동 간의 관계에 대한 논리적 조정자이다.
요약
국제 관리자가 내리는 결정은 바람직한 결과에 대해 잠재적으로 매우 다른 관점을 가진 이해관계자를 포함하는 환경으로 인해 더욱 복잡해진다. 합리성의 한계 때문에 관리자는 의사 결정을 안내하기 위해 휴리스틱 또는 경험칙에 의존한다. 이러한 휴리스틱은 의사 결정 과정을 단순화한다. 다른 문화권의 관리자는 세상을 다르게 지각하기 때문에 복잡한 현실을 단순화하는 방식이 다르다. 인지적 단순화 외에도 내려진 결정은 부분적으로는 문화적 가치에 기반한, 동기부여적 편향에 의해 영향을 받고, 또 자기 이익에 대한 다양한 정의에 의해 영향을 받는다.
국제 관리 결정은 법적, 정치적, 문화적인 경계에 의해 더욱 복잡해진다. 이러한 경계를 교차할 때, 도덕적인 것이 문화적 차이로 인해 모호해질 수 있다. 관리자가 윤리적 지침을 도출 할 수 있는 지시적 모형이 부족하지는 않다. 그러나 실제 윤리적 의사 결정은 아마도 관리자의 인지적 도덕 발달 수준과 개인 및 상황 요인의 복잡한 상호 작용의 결과일 것이다.
토론을 위한 질문
1. 합리적인 의사 결정은 무엇을 의미하는가? 어떻게 인지와 문화가 그것을 제한하는가?
2. 휴리스틱은 무엇인가? 문화는 그들에게 어떠한 영향을 미치는가?
3. 동기부여적 편향의 문화적 차이는 선택과 보상 할당 결정에 어떻게 영향을 미치는가?
4. 사람들이 윤리적 판단을 하는 다양한 방법은 무엇인가? 그것들이 윤리적 딜레마에 대한 반응에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 예를 들어보시오.
5. Kohlberg에 의해 제안된 도덕적 발달 단계는 무엇인가? 윤리적 의사 결정을 위한 문화의 의미는 무엇인가?
