29. 끝없는 아웃바운드의 시작

49세 문과출신 N잡러 이야기

써칭의 첫 단계는 포지션에 대략 적합하다고 판단되는 후보자들을 러프하게 검색하는 것입니다. 먼저 적합한 조건들을 입력하여 검색 버튼을 누릅니다. 처음에는 검색결과가 너무 많이 나와서 살펴볼 엄두도 나지 않지만, 차근차근 검색조건을 추가하다 보면 점차 검색결과가 감소합니다. 저의 경우 약 500명 ~ 1,000명 정도 수준으로 나올 때까지 검색조건을 추가합니다. 검색결과 화면에서는 개별 상세한 이력서가 아니라 여러 사람들의 이력의 요약본이 정열 되어 있습니다. 이를 다시 개인별로 클릭해야 개별 상세 이력서를 볼 수 있습니다.

하지만, 바로 개별 상세 이력서를 검토하진 않습니. 처음부터 한 명 한 명의 이력서를 상세하게 검토하면 좋겠지만, 시간상 매우 어렵습니다. 그래서 몇 줄 이력 요약을 보면서 어느 정도 적합하다 생각되는 분들의 이력서들을 별도로 모아 놓습니다. 그렇게 1차 필터링으로 저의 느낌상 포지션에 60% 이상 적합하다고 판단되는 이력서를 모아서 이제는 한 분 한 분의 이력서를 정성스럽게 검토하기 시작합니다.

이력서 템플릿은 정해져 있지만, 템플릿 각 칼럼의 내용은 작성의 자유도가 높습니다. 즉, 업무특성이나 취향에 따라 다양한 이력서가 만들어집니다. 어떤 분은 아주 상세하게 시간별로 작성하기도 하지만, 어떤 분은 자신의 주요 기술스택을 단순 나열로 아주 간단하게 작성하기도 합니다. 이렇게 개성 넘치는 이력서들을 보다 보면 3~4시간이 흘러가는 것은 한순간입니다.

상당한 시간이 지나서 적합한 후보자들을 어느 정도 선정하였다면 이제부터는 이분들께 지원의사가 있는지 제안을 해야 합니다. 물론 이직을 해야 하기에 채용플랫폼에 이력서를 업로드하였지만, 미래의 ‘언젠가’를 위해서 한 것인지 당장의 이직을 위해서인지는 모릅니다. 그래서 채용플랫폼의 제안 기능을 이용해서 후보자의 의중을 물어보게 됩니다.

혹시 OO 업무를 하는 포지션이 있는데, 지원 의사가 있으신지요?

물론 이 제안에 대한 회신율은 매우 낮습니다. 대부분 무응답이며, 가뭄에 콩 나듯 한 두 분이 긍정적인 의사를 밝힙니다. 물론 긍정적인 의사가 실제 지원으로 이어지는 확률도 매우 낮습니다. 제 경험상 50명 이상 제안해야 1~2명 정도의 이직 의사 회신을 받은 듯합니다. 어디까지나 느낌이기에 실제로는 더 많은 분들에게 제안을 해도 제가 원하는 회신을 못 받은 경우도 허다합니다.

예전에는 HR LEAD의 입장에서 채용공고 후 지원하는 사람들만을 대상으로 검토하였지만, 이제는 반대로 포지션에 적합한 후보자들을 찾아서 제안해야 했습니다. 인바운드와 아웃바운드의 차이점을 피부로 느낄 수 있었습니다. 저는 그렇게 끝없는 써칭에 이어, 끝없이 아웃바운드 제안을 이어나갔습니다.