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by 아르센 Jul 28. 2020

언택트 교육은 뭐가 다를까?

기업교육에서 언택트 교육

코로나 19 상황이 지속되면서 '언택트'라는 용어가 여기저기서 널리 유행처럼 사용되고 있다. HRD 분야에서도 마찬가지며, 아마 올해의 가장 큰 이슈 중 하나가 '언택트 교육'이지 않을까 싶다. (해외에서는 Untact라는 용어를 거의 사용하지 않는다고 한다. HBR에서도 untact 단어가 들어간 기사 제목은 찾아볼 수 없다. 4차 산업혁명, 뉴트로와 같이 한국에서 편의상 사용되는 단어라고 생각하면 된다.)

그럼 '언택트 교육'은 무엇일까? 글자 그대로 풀어보자면 말 그대로 '비대면 교육'이다. 보통 강의장에서 강사와 학습자들이 모여 진행되는 교육과 다르게 비대면으로 이루어지는 교육. 온라인 교육 등의 형태의 강의를 언택트 교육이라고 이해하면 되는 것 같다.

아래 언택트 교육에 관한 부분을 간단하게 정리해본다.

'언택트 교육'은 코로나 이후에 갑자기 등장하게 된 것일까?

단연코 아니다. 교육학, 교육공학을 비롯한 HRD 분야에서는 교육의 효과성을 높일 수 있는 방법을 항상 고민한다. 당장 TV, 인터넷 배너 광고 등에서 볼 수 있는 수능, 토익, 공무원 등의 온라인 강의만 해도 비대면 강의이다. 더 이전에는 우편을 통한 원격교육이 있었으며, 그리고 주변에 적어도 한 두 명은 경험해봤을 전화 영어 같은 전화로 학습하는 교육 형태도 존재했다.

이렇듯 '언택트 교육'은 전혀 새로운 개념의 용어가 아니다. 몇 년 전만 하더라도 의미는 조금 다르지만 '에듀테크'라는 용어가 유행했었다.

에듀테크는 교육(education)과 기술(technology)의 결합이다. 빅데이터, 인공지능(AI) 등 정보통신기술(ICT)을 활용한 차세대 교육을 의미한다. - 출처 한경 경제용어사전 -

그렇기에 '언택트 교육'은 결국 코로나 이후 갑자기 등장한 교육 형태라고 말할 수는 없다. 코로나 이전에도 많은 기업들은 디지털 트랜스포메이션이라는 거대한 흐름에 발맞춰 디지털 기술을 활용한 교육을 시도하고 있었다. 하지만 코로나 상황이 장기간 지속되면서 집합 교육을 실시하지 못하는 상황이 발생하자 어쩔 수 없이 비대면 교육의 확대가 더 빨라 지게 되었다. 이를 기회 삼아 '언택트 교육'이 라는 용어가 주목받는 것이라 보인다.

현재 언택트 교육의 모습은?

현업에서 일하고 계신 분들 이야기를 들어보면 우선 가장 만만한 이러닝을 우선 돌리고 있는 것 같다. 그리고 기업마다 다르고 부서마다 다르겠지만 팀즈, Zoom, 유튜브 등을 활용하여 라이브 강의를 진행하기도 하고, 기존 강의 컨텐츠들을 이러닝화 하는 등의 작업을 주로 하는 것 같다.

전체적으로 보았을 때 아직은 기존 이러닝이라는 큰 틀을 벗어나지 못하는 것 같다. VR, AR 등의 활용은 아직 국내 기업에서 일부 소수를 제외하고는 거의 전무한 것 같다.

그래서 이 시기에 어차피 해야 할 법정 필수 교육을 빠르게 온라인으로 진행하는 기업들이 많은 것 같다.

언택트 교육의 교육 효과성은 어떠할까?

개인적으로 온라인 강의 방식은 학습 효과성이 낮은 편이라고 생각한다. 물론 학습 효과성은 개인마다 차이가 있겠지만 전체적으로 보았을 때는 학습자들의 학습 효과가 높은 편은 아닌 것 같다.

과거 MOOC가 기업교육에서 크게 주목을 받은 적이 있었다. MOOC의 질 높은 컨텐츠는 충분히 매력적이었고 이를 기업교육에 활용하려고 했었다. 하지만 개인적으로 기업교육에서의 MOOC의 활용은 회의적으로 생각되었다. 언어의 장벽은 둘째 치더라고 결국 포맷이 기존의 이러닝과 크게 차이가 없다는 생각 때문이었다.

아무리 학습동기와 의욕이 높은 직장인이라 하더라도 업무와 병행하여 MOOC를 통해 자발적인 학습을 이어간다는 것은 분명 쉬운 일이 아니다. 그렇기에 현재는 KT, 포스코 등 일부 대기업에서 그나마 조금 MOOC를 활용한 교육이 있는 것으로 알고 있다. 물론 해외에서야 기업과 연계하여 기업 요구에 맞는 강좌를 개설하고 이를 수료하는 학습자들에게 취업의 기회를 제공하고 필요한 인력을 수혈한다지만 이것도 어디까지나 일부의 이야기이다.

기존의 이러닝 강의는 한계가 있다고 생각한다. 질 높은 컨텐츠를 언제 어디서나 학습할 수 있다는 강력한 장점을 지니고 있지만 동기부여, 학습 통제, 실시간 상호작용 측면에서 아직 부족한 부분이 많다.

그렇다 보니 장애인 인식 개선 교육, 성희롱 예방 교육, 산업안전 보건 교육, 개인정보 보호 등의 법정 필수교육이나 비교적 전문적이지 않은 내용들을 온라인 강의 형태로 제공하는 경우가 많다. 부끄럽지만 나조차 바쁘다는 핑계로 강의를 틀어 놓고 업무를 보았던 기억이 난다. 관심도가 떨어지는 교육의 경우 100% 집중하지 않을 확률이 높다. 누구도 나의 학습과정을 통제하지 않기 때문이다. 기껏해야 중간중간 학습 내용을 확인하기 위해 나오는 퀴즈만이 학습자를 확인할 뿐이다.

그렇기에 어떤 방식으로 과정을 설계하느냐에 따라 다르겠지만 100% 언택트로 진행하는 교육은 높은 학습 효과성을 이끌어내기 쉽지 않을 것 같다는 것이 개인적인 생각이다.

코로나 19 이후에도 언택트 교육은 널리 사용될까?

이번 상황을 겪으면서 교육의 효과성만 증명한다면 과거보다 더 널리 사용될 것이다. 다만 그렇다고 해서 언택트 교육이 집합교육 전부를 대체하지는 못할 것이다. 다만 무형식 학습, CoP, 플립러닝 등의 다양한 형태의 학습 방식에 대한 시도가 늘어나지 않을까 싶다.

언택트 교육을 찾아보며 느낀 결론은 그냥 또 하나의 지나가는 트렌드가 아닐까 싶다. 사실 HRD 분야는 매년 새로운 이슈와 트렌드를 만들어낸다. 임직원의 흥미를 끌기 위해서 매번 새로운 주제의 교육를 가져가야한다는 강박관념을 가지고 있는 것 처럼 보인다. 이렇다보니 교육 업체들도 수익을 창출하기 위해 끊임없이 새로운 용어를 만들어 내며 새로운 시장을 만들고자 하는 것 같다. 특별히 새로운 내용은 아니지만 기존의 것들을 마치 새로운 것처럼 포장하는 재주가 매우 뛰어나다. (물론 이런 과정 속에서 진짜 우리 조직에 필요한 것을 발견하기도 하고, 거대한 변화의 흐름을 미리 캐치하기도 한다.)

사실 HRD 담당자에게 있어서 가장 중요한 것은 학습자에게 보다 나은 학습 경험을 제공하고 그것이 조직의 성과와 연결될 수 있도록 하는 것이라고 생각한다. 어차피 정해진 정답은 없다. 교육형태는 매우 다양하고 어떻게 설계하고 운영하느냐에 따라 다르다. 언택트 교육이든, 집합 교육이든, 액션러닝, 마이크로 러닝이든 상관없다. HRD 부서의 존재 이유를 증명하기만 하면 된다.

조직원들 니즈에 부합하는 실질적인 도움을 제공할 수 있는 교육을 제공하기 위한 고민이 필요할 뿐이다. 조직 성과와 연결되지 못하는 교육은 의미 없다고 생각한다. 단순히 보여주기 식 교육들이 아닌 조직의 성과 향상을 위해 진정 필요한 교육들을 제공할 수 있어야 하지 않을까? 보여주기식 교육은 조직원을 귀찮게 만들고, 그들이 교육을 더욱 외면하게 만들 뿐이다.

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