장애인 고용 악순환 구조와 이슈

장애인 고용 악순환 기업의 3가지 특징

‘장애인 고용 촉진 및 직업재활법’에 따라 상시 근로자 100인 이상인 기업이나 공공기관을 ‘장애인 의무고용 사업체’로 정하고 있으며, 상시 50인 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 근로자 총수의 5% 범위에서 대통령령으로 정하는 비율 이상에 해당하는 장애인을 고용하도록 정하고 있다. 의무 고용률에 미달하는 사업주는 미달하는 수에 따라 매년 1월 사업체 본사가 속한 지역의 관할 한국장애인고용공단으로 ‘장애인 고용 부담금’을 신고∙납부해야 한다. 2023년 자료에 따르면 장애인 의무고용 미이행 민간기업이 58%로 상당수의 기업이 벌금을 선택할 만큼 기업에게 장애인 고용은 어렵고 복잡한 문제이다.

정부는 장애인 고용을 촉진하기 위해 다양한 지원 제도를 신설하고, 실무 현장과의 간극을 좁히고자 매년 관련 법안의 제개정을 거치고 있으나, 여전히 거시적 정책만 있을 뿐 직무 단위의 미시적 대안과 솔루션이 부족한 상황이다. 나는 다양한 산업 현장에서 장애인 고용에 대한 성공과 실패 사례를 직간접적으로 경험하며, 장애인 고용 악순환이 반복되는 곳의 세 가지 특징을 발견했다.

[1] 장애인을 만나고 경험한 절대 경험치 부족

한 기업의 제품과 기술은 실무자가 인식하고 바라보는 세상만큼 구현된다. ESG를 통해 비재무적 가치가 강조되는 요즘, 직무에 대한 기술적인 전문성만큼 장애인을 어떻게 인식하는지를 나타내는 장애감수성이 무엇보다 요구되는 시대이다. 따라서 직무별 장애감수성을 높이기 위한 가장 손쉬운 방법으로 다양한 장애 유형을 가진 사람들을 직접 대면하며, 절대 시간과 경험을 쌓는 것이 중요하다.

[2] 직무별, 장애 유형별 전문가 부재

장애는 의료, 복지, 기술, 심리, 교육, 재활 등이 종합적으로 이뤄진 전문 영역이다. 사회복지사조차 ‘특정 유형의 장애인은 만나보지 못했다’고 말할 정도로 장애 유형(15가지)도 다양하다. 그런 점에서 우리의 산업과 기술, 직무가 어떤 장애 유형에 특화되어 있는지를 인식하는 것이 필요하다. 또한 직무별, 장애 유형별 장애인과 비장애인 사이에서 소통할 수 있는 전문가와 지도자가 확보되어야 하며, 더 나아가 기업 문화에 맞춰 확보된 기술과 경험을 사업으로 적용할 수 있는 인재 육성체계가 구축되어야 한다.

[3] ESG팀, 사회공헌팀, 인사팀 간의 장애인 고용 전략 연계성 부족

장애인 고용은 단순히 인사팀만의 문제가 아니다. 유능한 장애인 직원을 고용한다 해도 조직문화와 경영자의 철학, 회사의 방침과 제도 등이 뒷받침되지 않으면 기존 임직원에게 ‘장애인 고용‘에 대한 부정적 감정만 남기게 된다. 따라서 장애인 고용을 ‘장애인 고객 또는 가족‘까지로 해석의 범위를 넓혀 비즈니스 관점에서 통합적인 전략과 일관된 메시지로 브랜딩 하는 것이 필요하다.

장애인 고용 악순환이 반복되는 기업의 3가지 특징 (출처. 브랜다트)