거래 란 본디 주거니 받거니 인데,
주거니가 많으면 가격이 떨어지고 받거니가 많으면 가격이 오르게 된다
이 원리는 세상 모든 만사에 다 적용이 된다
여기에 변수가 생기기도 하는데
그것은 정부의 개입이다 ,
단통법을 만들어 세상 모든 사람이 단말기를 꼭 비싸게 사도록 만들거나 , 비정규직 차별금지법을 만들어 비정규직 일자리를 아예 없애 버리는 기형적 정책을 만들어 내는 등.. 씐빡한 정부 나리들의 뻘짓만 없다면 기본적으로 가격이란 주거니 받거니 즉 시장에서 그 흐름에 결정된다
연봉도 마찬가지이다
주거니는 비싸게 받고 싶고 받거니는 싸게 사고 싶다
연봉협상 시즌이 되면 사람 마음이 간사하게도
부서장 입장에서는 내 눈에 이쁜 놈 더 챙겨 주고 싶지 않은가..
난 기본적으로 정치를 싫어한다
일하러 회사 와서 편가르고 정치질하는 정신ㅂㅈ 들이 간혹 있더라(간혹보단 많은 듯...)
암튼 , 어느 날 문득 이런 생각이 들었다
*내가 직원들 면접을 보고 채용한들 이직원들이 나랑 일 하는 것도 아닌데 내가 왜 면접을 보고 앉아있지??
*여러 직군에 전문성을 가진 인재들을 채용하고 평가 함에 있어 나는 어떤 전문성을 바탕으로 그들을 채용하고 평가할 수 있는 걸까?
*인사평가를 정말 객관적으로 하고는 있는가?
아니 있을까??
*표가 나는 일이 있고 표가 나지 않는 일이 있는데 표가 나지 않는 일을 하는 직원들의 보상은?
내가 내린 결론은 이렇다
1. 평가방식을 바꾼다
2. 채용방식을 바꾼다
* 데이터팀과 법무팀을 한자리에 모아 현 채용, 평가 방식의 비효율 불공정 비전문성에 대해 문제 제기를 하고 큰 틀의 가이드를 주고 데이터팀에 다면평가 알고리즘을 짜라고 지시했고 중간중간 법무팀의 검토와 보고를 받으며 지금 현재의 다면평가 시스템을 만들었다
(같은 팀, 타 팀, 부서장, 본인지정 인원이 분기별 서로 1회씩 평가하여 총 연 4회 평가, / 스톡옵션, 대표자주식증여분 보유여부에 따라 인상률 차등, 연봉구간별 인상률 차등 기타 자세한 내용은 기밀..)
그동안 회사에는 흔히 말하는 고인 물이 있었다
부서별 초기 멤버 등이 그렇다
다면평가 도입으로 그동안 스스로를 개국공신이라 여기던 고인 물들이 강하게 반발하였다
결국 사직서까지 제출받았다
특히 그들은 현 CTO의 왼팔 오른팔이었다
다면평가 도입 직전 CTO에게 얘기해뒀다, 반발이 심하면 보내는 게 맞다, 이론식으로 안고 가면 신규 인력이 뿌리내리지 못한다, 그들이 바뀌던가, 새길을 찾는 게 맞다고... CTO는 팔이 잘리는 심정으로 그들을 보내야 했다
난 따로 불러 보테가 지갑 선물에 100만 원씩 넣어 주며 , 그동안 함께 해줘서 고맙다는 말과 앞으로 찬란할 인생에 축복을 빌어줬다
자..
이제 내 최측근 CTO 왼팔과 오른팔까지 잘려 나갔다
내가 다면평가를 도입 함에 있어 무엇이 걸리겠는가
1차 다면평가 종료 후 면담 요청이 들어왔다
자기는 일만 열심히 하는 사람인데 여러 사람의 평가를 통해 본인이 인사평가를 받는다는 게 부당하다고 한다
내가 질문을 했다
"그럼 플랫폼 기획을 전혀 모르는 내가 너를 평가해서 이와 같은 결과가 나왔다면 수용 가능 하니? 난 너랑 일해본적도 없고 네 분야는 내전공이 아니라 난 너를 평가할 직무능력도 없는데 말이야"
그렇게 각 부서별 초기 멤버들이 이탈을 시작하였다
여기서 멈추면 죽도 밥도 아니고, 이 정도는 예상했기에 그냥 밀고 나갔다
도입 2년이 넘었는데 이제 좀 자리를 잡아 나가는 거 같다
매년 연봉을 가지고 줄다리기하는 것도 노, 사 모두에게 큰 스트레스였다...
그리고 또하나의 스트레스가 채용 프로세스 인데..
현재 우리 회사는 다면평가 도입과 동시에 채용의사결정, 채용확정, 연봉, 퇴사 까지 모두 각 부서에서 결정 한다
모든게 부서에서 결정되면 법무팀에서 서류에 사인만 받는 방식이다
이렇게 되니 임원들이 직원들과 얼굴 붉힐일이 없다
다면평가의 도입 취지를 한 문장으로 표현하자면 이렇다
*서로에게 필요한 좋은 동료가 되어라*
