HRD Essence : 시스템 접근 기반(2)
코로나 덕분에 공부해요_열한번째 공부방
안녕하세요:) 마틸다예요 오늘도 행복하게~~ 해피해피 피카피카안녕! 일주일만에 돌아온 마틸다예요.
벌써 6월도 다 끝나가고, 이제 본격적인 장마철이 찾아온다고 합니다! 며칠동안 계속된 무더위에 지쳐 있었는데, 이제는 무려 ‘고온다습’이 시작될 전망이에요. 그런 의미로 오늘은 시원한 에어컨 바람이나 쐬면서, 지난 시간에 이어 <HRD Essence> 공부를 마무리해보도록 해요. (이 전개 무엇)
지난 시간에는 HRD의 기본 개념과 프로세스, 그리고 전략적 HRD와 HRD 솔루션 등 HRD라는 학문에 대한 전반적인 이론을 훑어보았습니다. 오늘은 조금 더 실무적인 내용으로 들어가서 HRD 프로그램 개발과 평가에 대해 읽어볼까 해요. 그럼 시작해볼까요?
얼른 이야기해주세요. 현기증난단 말이에요…HRD 프로그램 개발자는 무슨 일을 하는가
HRD 프로그램 개발은 HRD 담당자의 핵심적 역할 중 하나입니다. 지난 시간에 HRD를 한 마디로 정의하자면 ‘문제 파악 및 해결 과정’이라고 이야기했던 것 기억하시나요? HRD가 문제 파악 및 해결을 하는 프로세스라면, HRD 프로그램은 이를 해결할 수 있는 솔루션이 될 텐데요. 다양한 HRD 프로그램 개발 이론을 통해 이에 대해 접근해볼 수 있습니다.
1. 전통적 모형
전통적 모형은 프로그램 개발자의 ‘what to do’에 초점을 둔 규범적, 기술적 측면을 강조합니다. 일련의 단계들, 과업들, 그리고 의사결정을 위한 사항들로 구성되어 있고, 이 단계들끼리 논리적으로 연결이 되죠. 하지만 상대적으로 ‘how to do’에 대한 설명이 부족하기 때문에, 이에 대한 비판을 받기도 했습니다.
2. 정치협상 모형
조직 내부의 복잡한 파워와 정치 관계 속에서 프로그램을 개발하는 것을 의미합니다. 프로그램 개발자의 일은 항상 조직의 복잡한 이해 관계와 같은 정치적 측면에서 자유로울 수 없기 때문이죠. 복잡한 이해 관계와 파워에서의 협상과 중재 노력을 윤리적, 민주적으로 해결하고자 하며, 그러다보니 구체적인 과업을 제공하는 전통적 모형과 비교할 때 상대적으로 매우 추상적입니다.
3. 통합 모형
제목만 들어도 감이 오시죠? 전통적 모형과 정치협상 모형의 긍정적인 특성을 반영한 절충적 모델이 바로 통합 모형입니다. 통합 모형은 전통적 모형과 마찬가지로 단계들과 각 단계마다의 구성요소인 과업들로 이루어져 있습니다. 또한 정치협상 모형에서 강조한 조직내 사회적 그리고 정치적 상황을 프로그램 개발자가 고려해야 한다고 강조하죠. 그리고 프로그램 개발자는 분석된 상황과 자신의 관점과 필요에 따라 단계와 과업을 선택하는 유연성을 가질 수 있습니다.
출처 - http://systemsmrthomas.weebly.com/HRD 프로그램 개발을 위해서는 HRD 프로세스를 이해하는 데에서부터 시작해야 하는데요.
이 책에서는 투입(Input) > 과정(Process) > 산출(Output) 을 기반으로 한 IPD 모형을 제안하고 있습니다.
1. 투입(Input)
먼저 투입 단계는 정보를 수집하고 분석하는 단계입니다. 지난 시간에 이야기했던 전략적 기획, 요구 분석, 성과 분석, 그리고 직무 분석을 포함하지요.
2. 과정(Process)
과정 단계는 첫 단계인 투입 단계에서 도출된 결과를 갖고 설계와 개발 및 실행으로 들어가는 단계입니다. 교육 내용의 선별에서부터 교육시킬 내용 분석, 학습목표 수립, 학습자 분석, 교수 설계, Lesson Plan과 교재 개발, 그리고 실행 이라는 세부 단계로 나눠서 볼 수 있습니다.
3. 산출(Output)
마지막으로 산출 단계는 과정 단계에서 진행된 학습의 결과를 평가하는 단계입니다. 만족도 / 학습 / 성과 등 기준으로 삼는 평가 내용에 따라 평가 방법 역시 설문 / 테스트 / 체크리스트 등으로 달라질 수 있습니다.
현장에서 일을 하다보면, 참여자들의 니즈를 헤아리지 못하고 기존의 모듈을 조합하는 단계에서 그치는 경우를 굉장히 많이 봅니다. 당연히 교육의 만족도나 참여도가 좋을 수 없죠. HRD 교육은 단순 학습 그 이상의 차원으로, 명확한 목표 의식과 디테일한 구성이 필요한 솔루션입니다. 이 책에 나오는 이론이나 프로그램 모델을 100% 가져갈 수는 없겠지만, 기본적인 로직 (투입 > 과정 > 산출)에 대한 이해를 탑재하고 과정을 구성한다면 더 좋은 결과를 가져올 수 있을거란 생각이 들어요.
모든 일은 마무리가 가장 중요한 것!
HRD 평가는 어떻게 이루어질까
단순히 팩트를 측정하는 것이 아닌, 측정치와 자료수집 및 분석 노력을 통해 확보된 결과의 의미에 대해 의사결정을 하는 것이 ‘평가’의 정의이죠. 그렇기 때문에 평가는 체계적, 객관적 그리고 과학적인 노력과 함께 평가자의 가치판단이 포함됩니다.
HRD 평가 수준 : 학습자, 프로그램, 그리고 조직 수준
- 학습자 수준의 평가는 개별 학습자의 학습목표 도달 정도와 학습전이를 통해 업무행동의 변화 등을 확인하는 것으로 프로그램 시작 전, 중간 또는 종료 후에 실시됩니다.
- 프로그램 수준의 평가는 개별 프로그램의 효과성과 목표도달 여부를 확인하여 이해관계자들과 의사결정자들이 필요로 하는 정보를 산출, 제공하는 과정입니다.
- 조직 수준의 평가는 조직내 전체적인 HRD 프로그램 개발과 실행 프로세스를 개선하기 위한 평가입니다.
대표적인 HRD 평가 전략
1. Kirkpatrick 의 4단계 평가
- Level 1 (반응평가) : 프로그램에 참여한 학습자의 심리적 만족감에 초점을 두고 전달 내용, 강사, 환경, 교재, 전달방법, 일정 등에 대한 유용성과 만족도를 측정하고 평가한다.
- Level 2 (학습평가) : 프로그램이 종료된 시점에서 참여자의 지식, 기술, 태도 등의 변화 정도에 관심을 둔다.
- Level 3 (행동평가) : 프로그램 종료 후 참여자가 현업에 복귀했을 때 행동의 변화된 실천 수준에 관심을 둔다.
- Level 4 (결과평가) : 프로그램을 통해 나타난 조직의 성과향상 수준을 파악하는데 초점을 둔다.
이 4단계 평가는 1960년대부터 HRD 평가를 지배해오고 있는 강력한 이론이지만, Level 1이 많은 조직에서 실시되고 있는 반면, 뒤로 갈수록- 즉 Level 4는 거의 이루어지고 있지 않은 것이 현실이라고 합니다.
2. Philips의 5단계 평가 (ROI)
Kirkpatrick의 모형에서 Level 4의 중요성을 강조하며 제안된 것이 바로 Philips의 5단계 평가 모형입니다. 1-4단계는 Kirkpatick의 평가 모형과 비슷하지만, 여기에 투자대비회수율 (ROI : Return On Investment)가 추가된 것입니다. ROI는 교육훈련 프로그램의 효과와 프로그램에 투자된 비용을 비교하는데 있어서 데이터를 금전적 가치로 전환합니다. 이는 프로그램의 경제적 성과를 파악하는데 의미가 있지만, 모든 프로그램에 효과적으로 적용될 수 없다는 한계도 존재합니다.
3. Stufflebeam의 CIPP 모형
상황평가 (Context), 투입평가 (Input), 과정평가 (Process), 산출평가 (Product) 총 4단계로 구성되며, 과정과 결과를 모두 평가하는 전략입니다. 각 단계간의 인과관계에 의해 평가를 종합적으로 진행할 수 있다는 특징이 있지만, 평가요소를 결정하거나 몇몇 요인들을 구별하는 것이 실제 HRD 현장에서는 쉽지 않을 수 있다는 단점도 있습니다.
4. Swanson과 Holton의 RAS 모형
Result Assessment System의 약자로, 성과결과 평가와 학습결과 평가, 인식 평가로 나뉘어집니다.
성과결과 평가는 시스템과 재정적 차원의 결과에 대한 평가입니다. 학습결과 평가는 학습된 전문성과 지식을 평가하는 것으로, 개인 수준의 평가를 의미합니다. 마지막으로 인식 평가는 이해관계자나 참여자의 결과에 대한 인식을 평가하는 전략입니다.
5. 그 외 관심이 높아지고 있는 평가 전략들
논리주도평가 : 프로그램의 결과는 프로그램의 목표에 의해 결정되며, 정확한 목표수립과 함께 프로그램이 적절하게 기획, 실행되어야 예상된 프로그램의 결과를 얻을 수 있습니다. 이는 프로그램이 갖는 고유한 논리이며, 이 논리에 기반을 둔 평가를 논리주도평가라고 합니다.
Success Case Method (SCM) : HRD 프로그램의 비즈니스 효과를 평가하기 위한 과정으로서, 성과 향상에 있어 HRD 프로그램이 갖는 정확한 실패 또는 성공 포인트를 밝히고 의사결정에 그 정보들이 활용될 수 있게 하는 평가 전략입니다. 단순 프로그램 효과를 규명하기 보다는, 조직의 성과향상을 위한 포괄적 환경 (ex. 상사의 지원, 피드백, HR 시스템 등)을 포함합니다.
HRD 담당자에게는 어떤 역량이 요구되나요
HRD의 개념부터 실행 후 평가까지- 이렇게 쭉 이론들을 훑어보면서 기업의 HRD 담당자의 업무는 참 만만치가 않구나-라는 생각이 들었는데요. 그럼 HRD 업무를 하기 위해서는 어떤 역량을 갖춰야 할까요?
이전에는 교육훈련 및 학습전문가로서의 역할이 대세였다면, 1990년대 후반 이후 학습 이외에 다양한 솔루션을 개발하고 운영함으로써 성과향상에 직접적으로 기여할 수 있는 담당자의 역할이 강조되었다고 합니다. 예를 들면 HR 전략전문가, HR 시스템 설계 및 개발자, 조직변화컨설턴트, 촉진자, 성과컨설턴트, 분석가, 솔루션 전문가, 변화관리자, 평가자 등이 교육훈련 및 학습전문가의 역할과 함께 강조된 것이죠.
다원적 사고방식, 의사소통, 매체 및 신테크놀로지의 활용, 수행 및 성과 관찰, 연구 과제 계획 및 실행, 요구분석 및 해결책 제시, 비즈니스 이해와 활용, 조직개발 이해와 활용, 그리고 HRD 프로그램 평가까지! (헉헉) 기본적으로 HRD 담당자에게 요구되는 역량은 이렇게나 많습니다!!
출처 - www.locusassignments.com사실 HRD 담당자는 워낙 많은 역할을 수행해야 하기도 하고, 위에서 언급한 역량을 100% 갖추기에는 어려움이 있기 때문에 국내 연구진은 이에 대한 우선순위를 제안하고 있는데요. 우리나라 재계 25위의 독립된 HRD 조직 소속 담당자들을 대상으로 HRD 담당자 역량요구분석을 실시한 결과, 우선순위는 아래와 같습니다.
1순위: 조직구조, 시스템, 기능 등의 조직 운영 이해
2순위: 조직의 전략 방향을 지원하는 HRD 전략 개발
3순위: 조직의 비전, 목표, 전략과 연계
4순위: 이해관계자의 관점 (요구, 선호도, 반응 등) 분석
5순위: 학습과 성과향상을 위한 다양한 대안 창출
전체를 볼 줄 아는 통찰력도, 그리고 섬세하고 디테일한 접근도 동시에 수반되는 것이 HRD 담당자의 역량인 것 같아요. (참으로 어렵습니다...) 이쯤 되면 HRD 담당자에게도 HRD가 필요한 것 아닌가요. 오늘도 수고하시는 HRD 담당자 분들에게 진심으로 응원을 보냅니다!
드디어 끝났어….!학창시절 경영학과 수업은 1도 듣지 않았던 저, 마틸다가 한 번에 독파하기에는 꽤 어려운 책이었습니다만, 그만큼 느낀 바도 많았던 것 같습니다. HRD 업무를 한다는 것이 얼마나 치열한 일인지, 그 필드 위에서 프로그램을 개발하고 실행하는 21그램의 일원으로서 조금 더 깊게 시장을 이해하고 들여봐야겠다는 생각이 들었어요.
역시 공부는 하면 할수록 끝이 없군요 하하:)
이 글을 읽는 여러분들께도 조금이나마 인사이트를 드릴 수 있는 기회가 되었다면 좋겠습니다. 그럼 저희는 다음주에 다시 돌아올게요~ 즐거운 한 주 되세요!!
