교육을 기획할 때 핵심 세가지!

교육담당자들이 하는 직무의 꽃은 바로 교육을 기획하는 것이다.

그런데 가만히 보면 어떤 담당자들은 이것을 너무 어려워 하고, 

어떤 담당자들은 너무 쉽게 날로 먹으려고 한다. 

가끔씩 친한 교육담당자에게 전화가 온다.

"대표님! 요즘 주로 무슨 교육해요?"

"요즘 트렌드에 맞는 좋은 프로그램 없어요?"

"이번에 리더십 해야 하는데 요즘 원앤원이 뜬다는데 그거 하면 어때요?"

"지난번 게임으로만 했더니 너무 노는 것 같아서 불만이 있어서 이번에는  워크샵으로 할까요?"

어떤 목표를 가지고 어떤 대상의 어떤 문제를 해결하고 싶다는 내용은 없이 그냥 갑작스레 이야기 한다. 

아마 그리고 나서 교육컨설팅 회사 몇군데에 연락을 했을것이다.

"이번에 2박3일로 팀장리더십 과정 진행 할건데 제안서 보내주세요"  

그럼 교육컨설팅 회사는 놀라울 정도로 열심히 쓴다.

나는 개인적으로 되게 궁금하다. 

그렇게 해서 교육을 진행하게 되면 그 교육이 제대로 되었는가를 어떻게 판단하고 확인할수 있을까?

나는 교육기획을 하는 담당자가 반드시 고려할 세가지를 제시하고자 한다.

첫째! 바로 데이터에 근거한 정확한 문제정의다.

기획이 뭔가? 바로 문제를 해결하는 것이다.

신임팀장을 위한 교육을 한다고 가정해보자.

새롭게 우리회사에서 팀장이 되면 어떤 문제가 있을까? 

팀원들과의 소통이 안된다? 업무지시 방법을 모른다? 팀평가 방법을 모른다. 

등등의 많은 문제가 있을것이다.

그런데 이러한 문제를 정의해야하는데 그 문제는 막연한 기획자의 생각이 아니라 정확한 근거에 의해서 부족한 부분을 확인할 수 있어야 한다.

신임팀장에 대한 인터뷰도 좋고, 설문조사를 통해 당사자들이 가장 아쉽고, 어렵다고 느끼는 부분을 구체적으로 받으면 좋다. 해당 팀원들의 인터뷰나 상급자인 본부장의 설문도 괜찮다. 

가장 부족하다고 생각되는 역량을 구체적으로 근거에 의해 뽑는 것이 중요하다. 

 

또한 전략적 관점에서 지금은 문제가 없지만 미래를 대비하자면 부족한 부분이 문제가 되기도 한다.

회사의 전체적인 전략을 보면 내년부터 AI를 도입하여 전체 서비스를 업그레이드 하려고 하는데 AI에 대한 지식이나 개념이 전혀 없는것이 문제가 될 수도 있고, 내년부터 본격적인 해외시장 진출이 예상되는데 글로벌 시대에 필요한 전반적인 역량에 부족한 부분을 미리 문제로 정의하는 것도 방법일 것이다.

둘째! 교육으로 그 문제가 해결 되었는가 확인할 수 있도록 객관적인 지표화를 하는것이다.

많은 사람들이 교육무용론을 주장한다.

"그까짓 교육 받아봐야 뭐 특별히 나아지는 것도 없잖아.. "

"바빠 죽겠는데 왜 현장사람들을 오라가라 난리야?"

교육을 하다보면 교육생들이 불만을 가지는 경우가 많다.  

돈만 쓰는 소비다 라며 비판하기도 한다.

가장 큰 이유는 교육으로 인해 어떤 효과가 있었는가에 관한 명확한 ROI(Return On Investment) 가 쉽지 않기 때문이다. 

문제를 정의 할 때 가장 중요한게 뭘까?

우리 팀장들은 소통이 문제야, 그래서 소통교육을 해야해

우리 팀장들은 갈등관리가 문제야 , 그래서 MBTI라도 배워야해

우리 팀장들은 성과평가가 문제야. 그래서 평가방법을 배워야해..

라고 할때.. 가장 중요한 것은 

도대체 이 문제가 해결되었는가를 어떻게 확인할수 있겠는가? 이다.

소통이 문제라서 교육을 했으면 소통문제가 어떻게 해결 되었느가 나와야 한다.

이때 가장 필요한 것이 바로 객관적 지수의 관리다. 

교육에는 다양한 지수가 별로 없다. 주로 쓰는 것이 교육이후 설문을 통해서 5점 만점으로 받는 만족도 조사이다.

그런데 만족도 조사라는 것은 교육에 대한 교육생들의 단순 반응이다.

단순 반응이 좋다고 교육이 잘 되었다는 것은 적절하지 않다.

그래서 교육담당자들은 지수개발 및 관리 역량이 필요하다.

기획력 교육을 한다면 기획력에 관한 역량지수를 확인하기 위해 교육전 기획력에 관한 교육생의 객관적 측정이 필요하다. 그리고 교육이 끝나면 그 지수가 변화되었는가를 측정해서 어느정도 교육성과가 있었는가를 증명할 수 있다.

그래서 교육목표를 정할 때 반드시 교육이후에 지수로 어떤 것이 달라졌는가를 확인할수 있도록 설계를 해야 한다. 

지식에 관련된 교육이라면 사전,사후에 테스트를 통해 향상되었는가 확인할 수 있다.

또한 본인평가로 교육이후 현업 적용도를 대답하게 하는 것도 방법일 수 있다. 

가벼운 사전진단이나 사후진단을 통해 교육이후 효과를 객관적으로 증명할 수 있어야 한다.   

셋째! 앞서 이야기 한 두가지를 모든 교육주체와 공유를 해야 한다.

교육을 하다보면 교육목표가 뭔지 교육생도, 참여강사도, 가끔은 교육담당자도 모를때가 많다.

"이번 교육은 기획력 역량을 사전에 평가된 4.3이던 평균점수를 4.7이상으로 만드는 것이 목표다."

라고 했을때 이것이 교육참가자, 강사, 당신의 교육을 결정하는 상급자 모두 공유해서 알려야 한다. 

그래야 담당자가 구체적인 RFP작성을 하고, 교육컨설팅 회사는 목표에 맞는 제안서를 쓴다. 

그리고 강사는 그 목표에 맞는 내용을 구성해서 실제 교육이 이루어진다. 

담당자 혼자만 목표를 알고 있다 종료후 만족도 결과 보고하면서 수고했다는 말을 듣는것은 제대로 된 교육의 모습은 아닐 것이다. 

교육은 목표를 달성하는 것이다. 

담당자 당신이 최초 교육을 기획할 때 세운 그것이 마지막 최종 결과보고 까지 교육참여 모든 주체가 끊임없이 확인하고 공유하여 함께 달성하는 것이 진정한 의미있는 교육이 될 것이다.

https://youtu.be/Upy5hfjlEMs?si=RMM9R8DGtE7wOewi