신입사원 온보딩의 관점!
인사는 ‘확개평보유’라고 생각합니다. 인재를 확보하고, 개발하고, 평가하고, 보상을 주고, 유지시킨다라는 의미입니다. 이 모든 키워드가 다 중요하지만, '대이직'의 시대를 맞이해서 <인재를 유지하는 것>이 더욱 중요해진 때인 것 같습니다.
인재를 유지하는 첫 단추는 무엇일까요? 서로의 첫인상과 같은, '신입사원 온보딩'에 있습니다. 회사가 구직자를 선정하는 것처럼, 구직자도 동시에 '앞으로 내가 시간을 투자할 회사를 선택'하기 때문입니다. 우리 회사에 처음 들어오는 사람을 위해, 신경을 잘 써주는 것이 매우 중요한 이유입니다.
우리나라에서 가장 빠르게 성장하는 회사 중 하나인, 토스팀의 신입사원 온보딩 여정은 어떨까요. 토스팀 블로그에 잘 담겨 있습니다.
토스팀의 온보딩 과정은 총 3개월간 진행된다고 합니다. 주차별 프로그램이 마련되어 있고요. 살펴보니, 성공적인 온보딩이라는 KPI를 4가지로 설계해서, 이를 달성할 수 있도록 프로그램이 만들어져 있습니다.
1. 업무에 자신감을 가진다.
2. 문화를 이해하고 실천한다.
3. 어떤 역할이 나에게 기대되는지 안다.
4. 동료들과 친밀해진다.
신규 입사자 입장에서 만족할 수 있도록, 신경을 많이 쓰는 모습이고요. 대표적으로 입사 첫날 노트북을 제공하지 않고, 오로지 환대에만 신경 쓴다고 하네요.
회사가 성장하다 보면, 어느 순간 시스템이 매우 중요해지는 때가 오는 법입니다.(아름아름 대화로 풀던 게, 더 이상은 불가능). 이때 하나씩 중요한 protocol들이 만들어지고요. 이것들이 쌓여 조직 문화가 됩니다.
'신규 입사자 온보딩 프로세스'도 조직이 커지면서, 여러 문제를 겪으며 만들어지는 규칙 중 하나입니다. 재미있는 건, 여전히 많은 조직에서는 온보딩을 'Sink or Swim' 방식으로 접근하는 곳이 많다는 점입니다. (사자는 새끼를 벼랑에서 떨어뜨려 살아남은 새끼만 키운다!)
주입식으로 정보를 전달하고, 곧바로 현장에 투입하여 성과를 기대하는 경우. 기존 직원들이 신입사원에게 비협조적인 경우(텃세). '저 사람 얼마나 잘하나 보자'라는 식의 평가 분위기. 입사 초기 애초에 설정한 R&R을 벗어나서 무리하게 기대하는 경우 등의 모습이 있습니다.
이 사진은 '고인물이 가득한 게임'이라는 '고인물짤'인데요. 생각보다 많은 조직에서 ‘고인물짤'을 경험하는 뉴비들이 많습니다. 이 짤의 교훈은 <뉴비를 맞이하려면, 뉴비 입장에서 생각해야 한다>입니다.
결국 온보딩이라는 건, 초점을 뉴비의 입장으로 변경해야 할 필요가 있습니다. 단순히 회사 정보 알려주는 것에서 벗어나, 실제 직원이 겪을법한 장애물을 뛰어넘는 것에 '초점'을 맞춰야 한다는 것이고요.
* ‘신규 입사자가 알아야 할 것’ -> ‘신규 입사자에게 필요한 것’이라는 관점의 변화가 필요
동료/핵심 이해관계자와 관계 형성, 실질적 거버넌스 구조, 의사결정 프로세스, 우리만의 독특한 문화 체득과 같은 부분의 온보딩이 필요할 수 있습니다.
마지막으로 온보딩은 '사소함에 대한 관심과 해결이다'라는 아티클도 괜찮아서 공유드립니다. 온보딩 과정을 설계할 때 체크해 볼, 프레임워크가 담겨있습니다.
1. 입사 전, 회사 업무환경과 직무에 대한 정보를 미리 알려주기.(불안감 해소)
2. 1:1 지원 느낌으로 맞춤형으로 온보딩 프로그램 설계하기.
3. 학습 기회를 제공하기.(sink or swim 지양)
4. 기존 직원과의 멘토링 프로그램 활용하기.
5. 직원과 자연스레 어울릴 수 있는 교류 도와주기.
6. 정기적으로 피드백하고 평가하기.
7. 사내의 다양한 온/오프라인 이벤트 참여 돕기.
