초급 HRD 담당자, 사내 교육을 새롭게 바꾸고 싶다면
경력기술서를 풍부하게 만들기 위한 초급 HRD 담당자에게 전하는 팁
지난번 HRD담당자로서의 커리어에 대해 글을 써본 적이 있었는데요, 만약 이직을 생각하고 있는 HRD 담당자가 있다면, 경력기술서를 풍부하게 만들어서 교육 기획에 대한 사례를 높여 이직을 위한 발판으로 마련하기 위해서 완성도 높은 교육을 만들기 위해 치열하게 고민하고 부단히 노력하고 있을 것입니다.
특히 그 중 HRD담당자들이 자주 하는 고민중에 하나는 새로운 교육에 대한 고민일 것입니다. 위에서는 늘 틀에박힌 교육을 싫어하거나 작년과 다른 교육을 원하고 새로운 것을 요구하기 마련인데, 교육이라는 것이 대단히 막 새롭게 기획하기는 또 여간 쉽지 않는 것이 사실입니다.
고숙련 HRD담당자들은 경험이 많이 쌓여서 자유자재로 기획에 능하겠지만 초급 수준의 저연차 교육담당자들은 어떻게 새롭게, 다르게 교육을 바꿔야할 지 고민이 되실 수 있는데요, 이 때 생각해볼 수 있는 방향성들에 대해서 몇가지 팁을 드려보고자 합니다.
팁의 핵심은 Mix & Match 입니다. 근본적으로 주제 자제를 바꾸는 것은 경영자의 요구, 회사 임직원들의 니즈, 경영 이슈에 따라 ‘알아서’ 바뀔 수 밖에 없기 때문에 그 부분은 차치를 하고, 내게 주어진 주제의 교육을 어떻게 색다르게 구성을 해볼지에 대한 방법을 말씀드려보겠습니다. 전통적인 교수설계 모형인 ADDIE 모형에 따라 학습자 분석을 하고~~ 등등의 이론적인 관점이 아닌 철저한 실무적인 관점에서 브레인스토밍을 할 때 유용한 정보가 될 수 있으리라 생각합니다.
바로 다음 ‘3가지’의 관점에서 내게 주어진 주제의 교육에 맞게 Mix & Match 를 해볼까! 가 포인트인데요, 바로 ①수업방식 ②장소 ③강사 의 관점에서 바꿀 포인트를 그려보는 것입니다.
첫째, 수업 방식을 바꿔라!
교육이 조금 평범해 보일 때의 가장 큰 요인 중 하나가 수업을 강의식으로 진행을 하고 있기 때문입니다. 가장 일반적인 방식이고 가장 손이 덜 드는 방식이기도 하고 담당자도 어찌보면 편한 방법이기도 하죠. 초급 교육담당자로서도 가장 무난하고 안정적으로 교육을 기획을 할 수 있기에 선호를 하기도 할텐데요 이 강의식 방법이 무조건 잘 못되었다는 것은 아니지만(강의식 교육이 적합한 경우도 물론 많이 있으므로) 일단 내가 무언가를 바꿔볼 때는 여기에서부터 출발을 해보시기를 권해드립니다.
그럼 강의식 외에는 어떤 방법이 있을까요? 교육학에서는 교수법에 대해서 여러 유형으로 정리를 하고 있는데요, 방법들이야 수도없이 많지만 실무적으로 쉽게 생각해볼 수 있으면서 초급 담당자의 눈높이에서도 한번 도입을 고민해볼 수 있는 교수법을 네 가지만 소개드리겠습니다.
[워크숍 형태]
워크숍 형태의 포인트는 강의의 주도권이 강사에 있지 않고 학습자들에게 있다는 점입니다. 공통의 주제를 가지고 학습자들이 조별로, 소그룹으로 나누어서 각자 스스로 의견을 생각하고 모아서 해결방안이나 아이디어를 도출해보고, 이를 또 다른 조나 소그룹과 함께 의견을 공유해보면서 서로의 의견을 확인하고 목표를 정해보는 과정입니다. 이런 활동들이 잘 진행될 수 있도록 강의를 일방향으로 전달하는 강사 보다는 조별 활동을 촉진하고 정리하며 진행할 수 있는 퍼실리테이터가 필요합니다. 교육담당자가 직접 할 수도 있고 주제에 따라 사내 전문가가 될 수도 있을 것입니다. 주로 조직의 ‘이슈’나 ‘문제’를 해결하거나 새로운 핵심가치, 비전, 룰을 수립할 때 많이 사용해볼 수 있는 방법입니다.
[게임형태]
수업을 하나의 게임처럼 구성을 해보는 방식입니다. 게이미피케이션이라는 용어도 있긴 한데, 전문적으로 깊이 들어가면 초급자로서는 어렵게 느껴질 수 있으니(직접 보드게임을 개발한다거나, 온라인 게임처럼 프로그래밍을 하거나 시물레이션 시스템을 만든다거나), 그정도까지는 아니더라도 간단하게 수업에 게임적인 요소를 첨가해보는 정도의 시도로도 주니어 교육담당자에게는 좋은 변화가 될 수 있을 것입니다. 그럼 저렇게 고급화된 게이미피케이션은 아니더라도 어떻게 적용을 해볼 수 있을까 의문일텐데요, 저는 초급자일 때 그래서 TV속 예능! 을 많이 차용했었습니다. 잘 찾아보면 예능에서 교육에 접목할 소스들이 많이 있습니다. 예를 들어 ‘러닝맨 게임모음’ 이라고 검색을 해서 차용할 수 있는 아이디어들을 벤치마킹해볼 수 있고, 각종 예능에 벌칙게임들을 차용해볼 수 도 있겠죠. 저는 예전 KBS의 안녕하세요 처럼 ‘고민’을 직접 학습자들에게 사연처럼 받아서 고민이다! 아니다! 에 대해 의견을 나눠보는 방식도 해본 적이 있고, 고전 예능이지만 SBS 야심만만의 예능에서 사용하는 퀴즈 앙케이트 순위맞추기 방식을 활용해서 우리 회사의 직책자들이 신입사원에게 바라는 점 BEST5를 직접 사전 서베이를 해서 보드판을 만들어 높고 하나씩 신입사원들이 토의해가면서 맞춰보게끔 퀴즈형태를 차용해본 적도 있고 그렇습니다. 주로 학습자들이 저연령이거나 저연차인 교육에서 활용해보면 좋은 방법이고, 학습 초반에 아이스브레이킹이나 아니면 학습 마지막에 Wrap-up을 할 때 사용을 해보면 좋습니다.
[역할연기]
직접 상황극을 학습자들이 해보는 방식입니다. 어떤 주제나 함께 고민할 만한 상황에 대해서 단순히 머리를 맞대고 의견을 내보는 것이 아니라 직접 하나의 역할을 맡아가면서 연출도 해보고 연기도 해보면서 그 상황에 대해 좀 더 몰입해보면서 그 역할에 혹은 상대의 입장에 더 집중해서 생각해볼 수 있는 방법이 될 수 있겠습니다. 현실에도 적용이 될 수도 있다는 점에서 효과가 있습니다. 다만 역할연기가 재미로 끝나는 것이 아니라 여기에서도 퍼실리테이터가 정확한 피드백을 통해서 의미를 도출해주고 정리해주는 역할이 중요하게 요구되겠죠. 처음에는 오글거려하거나 연기? 라고 하니까 괜히 부담스러워 하는 학습자들이 있을 수도 있지만 막상 시간을 주고 한번 진행해보면 정말 재미있게 때론 웃음도 눈물도 흘리면서 감정 몰입도 많이 하는 것들을 본 적이 많이 있습니다. 스스로 설계하기 어렵다면 교육업체나 컨설팅사와 함께 설계를 해나갈 수 도 있고 예산적인 여유만 있다면 이런 프로그램을 진짜 연극이나 연기를 전공하신 분들과 함께 도움을 받으면서 진행할 수 있는 것들도 있으니 참고를 해보시면 좋을 것입니다. 갈등관리나 조직문제 해결을 위한 주제의 교육에 도입해보면 좋을 것입니다.
[케이스스터디/토의]
위에 언급한 역할 연기 대신에 하나의 사례를 가지고 직접 토의를 통해서 의견을 모아가는 방식입니다. 이 때 중요한 것은 ‘사례의 선정’ 입니다. 초급 담당자가 혼자 사례를 선정하기 어려우니 사수나 상사에게 같이 도움을 빌러 사례를 잘 선정하는 것이 포인트입니다. 사례의 질이 너무 가볍거나 낮으면 효과가 오히려 떨어질 수 있고 반대로 학습 대상자에게 너무 어려운 사례라면 또 의미가 없겠죠. 예를 들어 신입사원이나 대리에게 경영전략에 대한 케이스스터디는 오히려 고민할 사고를 닫아버리거나 어렵게 느껴서 활동을 대충할 수도 있다는 것이죠, 케이스스터디는 외부의 우수한 사례를 놓고 해볼 수도 있겠지만 우리 회사의 실제 사례를 약간 각색을 해서 해보는 것도 몰입도와 집중도를 높일 수 있습니다. 저는 윤리경영, 컴플라이언스 같은 회사의 규율과 관련된 교육등에서 활용해본 적이 있었는데 반응이 좋았습니다. 보통 이런류의 교육들이 무겁고 경직되고 딱딱할 수 밖에 없어 강의식으로 가는 것 보다 오히려 케이스스터디나 토의방법을 적용하면 실제로 경각심을 더 깨달으면서 효과가 좋았던 것을 본 적이 있었습니다.
둘째, 장소를 바꿔라!
교육을 식상하지 않게 구성하고 싶을 때에는 장소에도 변화를 주는 것도 효과적입니다. 여기서도 굵직하게는 교육장 내와 교육장 외로 두 갈래로 나누어서 설정을 해볼 수 있겠습니다.
먼저 교육장 내에서 생각해볼 포인트는 ‘책상 배치’ 입니다. 이는 꼭 기업교육이 아니라 학교 교육에서도 선생님들도 많이 생각해보기도 하고, 실제 교육공학이라는 학문에서는 책상배치나 심지어 교육장의 불빛 조도 까지도 학습 몰입에 영향을 미친다는 연구도 많이 있기도 한데요 초급 교육담당자의 입장에서는 배치만 바꿔보는 시도도 충분하다고 생각합니다. 예를 들어 소위 스쿨식이라고 말하는 일자로 책상을 쭉 나열하는 방식이 일반적이라면, T자형으로 분임 토의가 가능하도록 조별로 셋팅을 해볼 수 있을 것이고, 아예 ㄷ 자 형으로 강사를 기점으로 반원을 그리면서 배치를 해볼 수도 있겠습니다. 저는 파격적으로 책상을 다 빼고 100% 의자만 배치를 해보면서 교육을 해본 적도 있었습니다. 이 또한 굳이 필기나 교재가 필요없는 주제나 속성의 교육에서는 오히려 더 수업 자체에만 집중하고 편하게 여러 고민을 할 수 있는 환경이 되어 효과가 좋을 때도 있었습니다. 아니면 더 나아가 아예 책상도 의자도 없이 바닥에 앉아서 교육을 하거나 동적인 활동들을 주된 방식으로 하고 싶을 때에는 텅 빈 공간만으로도 교육장 환경의 변화를 이끌어낼 수 있습니다. 요즘은 연수시설이나 교육공간을 대여할 때 아예 다양한 구조로 셋팅된 여러 강의장들이 많이 있으므로 그런 것들을 여러가지 찾아보면서 우리 주제에 맞는 좋은 방식은 무엇이 있을까를 고민해본다면 좋을 것입니다.
그런데 이렇게 교육장 내에서만 꼭 바꿀 요소가 있는 것은 아닙니다. 아예 교육장 밖에서 진행을 해보는 변화를 꾀해보는 것이죠. 아예 교육장 근처나 연수원 근처의 운동장이나 잔디밭 같은 곳으로 나가서 교육을 해볼 수도 있습니다. 일방적으로 듣는 방식의 교육이 아니라 토의나 생각을 모아가는 아이데이션이 필요한 속성이 교육에서는 차라리 교육장 밖을 나가셔서 자유로운 공간에서 창의적이고 유연한 생각들을 많이 얻어도게끔 하는 것도 리프레쉬가 되면서 편하게 의견을 도출할 수 있는 도움을 주기도 합니다. 특히 날씨가 좋은 날이라면 교육생들의 호응도 더 좋겠죠? 아니면, 특정 미술관이나 갤러리, 아니면 예쁜 카페를 통으로 빌리는 것도 방법입니다. 예를 들어 주제가 역사적 인물이나 예술가들의 일생에서 찾는 리더십, 커뮤니케이션 방법 등을 전달해줄 수있는 강의라면 굳이 강의장 PPT 화면이 아니라 전문가나 도슨트 등을 섭외하여 직접 현장에서 눈으로 보고 느낀 다음에 내용을 들어보고 거기에서 직접 의미를 서로 토의해보고 정리해보는 것이 훨씬 나을 것입니다. 예쁜 카페도 사장님들과 잘 협의만 하면 하루나 반나절 대여를 하는 것은 어렵지 않습니다. 편한 의자와 이색적인 인테리어에서 편하게 앉아서 교육을 듣는다면 몰입도 더 높아질 수 있고 특히나 조직문화 개선이나 조직활성화 교육에서는 효과가 더 높습니다. 예를 들어 유연한 조직문화에 대한 주제의 교육인데 환경은 엄청 고리타분하고 딱딱한 곳에서라면 매칭이 잘 안될 수도 있겠죠?
셋째, 강사를 변경하라!
마지막으로 강사를 바꿔보는 것에 집중을 해보는 것도 본질적으로 아주 좋은 변화를 꾀할 수 있습니다. 교육담당자들이 교육 이후에 교육만족도 조사를 거의 필수처럼 하고 있을텐데요, 이 교육의 만족도에 가장 큰 영향을 주는 것은 상식적으로도 그렇고 실제 모 박사논문에서도 연구를 해본 결과 바로 1위는 ‘강사’ 였다고 합니다.
초급 담당자가 어쩌면 젤 두려워 하는 것이 강사의 교체입니다. 사실 강사의 영역이라는게 정보비대칭이라 아무리 사전에 써칭을 해도 이 강사가 실제로 어느정도의 실력을 갖춘 사람인지를 100% 검증하기는 어려우니 ‘이미 써본 사람’ 위주로 섭외를 하기 쉽고 그러다보면 이제 안정적이긴 하지만 신선한? 느낌은 덜 한 교육이 구성이 될 가능성이 높습니다. 그럼에도 다른 직급도 아닌 저연차의 초급 교육담당자라면 패기와 신선함이 무기이기 때문에 강사를 적극적으로 바꿔보는 것이 필요하다고 생각합니다. 그리고 위의 상사도 이미 머리가 많이 굳어있다보니 저연차의 직원에게는 이런 모습을 요구할 때도 많이 있습니다.
강사를 바꿀 때에는 크게 ‘사외강사’와 ‘사내강사’의 관점에서 고민을 해보시면 좋습니다. 사외강사라면 외부에 유명한 전문가들은 보통 많이 활용을 해본 강사님들일 것이기에, 새로운 얼굴을 발굴하기 위해서 유튜브나 브런치 같은 매체에 자기 생각을 잘 피력하시면서 전문 강사 활동은 아직 뜸한 재야에 있는 분들을 직접 찾아보고 서면이나 대면으로 인터뷰를 해보는 것도 좋습니다. 이런 분들은 강의에 대한 스스로의 욕심이나 열정들이 많은데 기회를 많이 받지 못했거나 사정상 전문 강사활동을 하기는 어렵지만 실력은 있는 그런 분들도 많아서 노력에 따라선 좋은 분을 잘 발굴할 수도 있을 것입니다. 저는 책에서도 많이 힌트를 얻습니다. 교육을 해야하는 관련 주제에 대해서 도서들을 써칭하면서 직접 읽어보고 내용이나 이력이 좋은 분들이 있다면 한번 컨택을 해보거나 사전 면접을 진행해보는 것이죠. (물론 가장 빠른 방법은 외부 컨설팅사에 새로운 강사위주로 찾아달라고 요청을 할 수도 있겠지만 초급 담당자로서 직접 노력을 한번 해보면 좋겠다는 뜻에서 위의 방법을 추천드립니다!)
사내강사라면 그동안 강의를 해왔던 사내강사님들을 통해서 내부 직원중에 전문성이 있는 분들을 추천받아볼 수도 있고, 인사부서를 통해서 성과가 좋거나 평판이 좋거나 한 사람들 pool을 받아서 직접 미팅을 해보면서 섭외요청을 해볼 수도 있을 것입니다. 이 때 교육담당자는 이 분들이 강의를 하는 것에 부담을 느끼지 않도록 이전의 참고할 수 있는 교안들을 공개 가능한 범위에서 오픈을 해주면서 부담을 덜어드리거나, 양식을 전달해주거나, 강의법이나 팁을 전달해주면서 본업으로도 바쁜데 강의까지하는 사내강사의 일손을 덜어드리려는 노력은 반드시 필요합니다. 그런 조력도 없이 그냥 강의 맡아주세요! 라고 하면 선뜻 나서는 분들은 없겠죠. (물론 규모가 큰 회사라면 정식으로 사내강사양성과정의 코스를 개설하고 물질적인 지원이나 인센티브, 인사 혜택 등을 열어주면 더할 나위 없겠지만 초급담당자 혼자서 다 추진하기에는 어려우니 여기서는 생략!)
이런 관점에서 강사에 대한 고민을 해보시고, 좀 더 넓은 방향성에서는 아예 사외강사를 썼던 강의를 사내강사로, 사내강사를 썼던 강의를 사외강사로 스위치를 해봐서 변화를 꾀해보는 것도 좋은 시도가 될 수 있을 것입니다.
이렇게 총 3가지를 바꾸면서 교육을 변화시킬 수 있는 팁을 드려봤습니다. 정리하면 위에서 언급한 요소들을 토대로 아래와 같이 매트릭스로 된 간단한 시트를 통해서 이렇게도 한번 섞어 봤다가 저런 조합으로도 한번 구성해봤다가 주제나 학습대상에 따라서 자꾸 넣었다가 지웠다가 뺐다가 해보는 Mix & Match 방식으로 고민을 해보시면 그냥 백지상태에서 어떻게 교육을 신선하게 바꿔볼까 고민하는 것보단 훨씬 시간을 단축하면서 효과적으로 정답을 찾아볼 수 있을 것이라고 생각을 합니다! 꼭 교육 전체가 아니라 전체 교육 중 일부 시간 등 부분적으로 변화를 적용해아도 초급 교육담당자로서 교육을 바꿔보려는 좋은 습관과 경험이 되실 것입니다!
