왜 그들은 팀을 떠나는가?

팔로워가 리더를 돕게 하라

대개의 조직이나 팀은, 어쩔 수 없이 신입사원(팔로워)이 기존 직원(리더)에게 끊임없이 배우고 도움을 받는 구조를 가진다. 나 몰라라 자기 일만 하느라 신입사원은 챙기지도 않는 이기적인 분위기의 팀에 비해서는 상당히 괜찮아 보이는 이 시스템도 결코 완벽하지만은 않다. 

자신의 일을 해내면서 팔로워를 챙기고 돕는 일은 결코 그냥 할 수 있는 일은 아니다. 자신의 시간과 에너지를 할애해야 한다. 처음의 그것은 순수한 선의로 충분히 감내할 만하다. 하지만 이 역시 반복되면 팔로워가 빨리 제 몫을 해주길 기대, 재촉하고 가끔은 불편한 마음을 드러내기도 한다.

 '고마움'이 계속 반복되면 '미안함'으로 변해간다. 그리고 그 미안함을 회복할 만큼의 반대급부를 만들지 못하는 팔로워는 미안한 마음에 그 팀과 조직에서 빠져주는 선택을 하기도 한다. 팀에 불만이 없음에도 스스로를 자책하면서 말이다.

두 입장 모두 그 시작은 큰 문제가 없어 보이지만 결과는 팀이 구축, 유지되지 않는 문제를 만들어 내고 있다. 

과연 무엇이 문제일까?

한 물류회사도 같은 문제를 맞이했고 신입직원들이 쉽게 조직을 떠나는 것을 염려하며 문제에 집중했다. 

그들은 신입직원들에게 일정 기간의 특별한 수습기간을 주기로 했다. 

바로, '선배를 돕는' 수습기간이다.

수습기간 동안 이들에게는 선배들에 비해 절반 정도에 해당하는 업무만이 주어진다. 조직의 분위기와 시스템에 적응하고 자신의 업무 루틴을 차근히 만들 시간을 준다. 

그리고 20%에 해당하는 시간에는 힘에 부치는 선배의 업무를 돕게 한다. 

물론, 선배들도 쿨하게 후배들에게 도움을 요청한다. 

이것만으로 이 조직의 업무 효율, 성과과 향상됐음은 물론이고, 퇴사율은 현저히 떨어졌다. 

상명하복의 갑을관계 문제도 사라지기 시작했고, 대외적으로 외치기만 하는 수평적 관계의 조직 분위기가 실무 영역부터 확산되기 시작했다. 

큰 문제가 없어 보임에도 왜 그들은 팀을 떠나는가?

지금 그 고민을 하고 있다면 멈추어 생각해 볼 만한 이야기이길 바란다.

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