마이크로매니징은 정말 직원을 떠나게 만들까?

구성원들과 1on1 미팅이나 퇴직 면담을 하다보면 '마이크로매니징'에 대한 주제가 자주 나오는 편이다.

특히 개인이나 팀의 성과가 리더나 회사의 기대보다 낮은 경우 마이크로 매니징에 대한 언급이 자주 나오는 듯 하다.

출처 : 블라인드 글 캡쳐

근데 막상 마이크로 매니징이 발생하는 팀과 이야기를 하다보면 마이크로 매니징은 당하는(?)팀원들도 괴롭고 해야하는 리더도 힘들다는 얘기를 듣게 된다. 마이크로 매니징이 팀원과 리더 모두 힘들게 한다면 왜 하는걸까? 라는 질문이 자연스럽게 떠올랐다.

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마이크로 매니징이 무엇이길래?

마이크로 매니징은 학문적 정의는 없지만 일반적으로 이야기 하는 것들을 정리하자면

일을 맡긴 사람이 일을 하는 사람의 모든 일에 간섭하고, 통제하는 행위

리더가 지나치게 세부적인 업무까지 일일이 관여하는 경영 관리를 의미

리더가 구성원의 세부 업무까지 관여하고 침투하여 결정에 영향을 미치는 관리 방법

마이크로 매니징은 일을 지시하는 리더와 구성원 사이에서 발생(주로 1:1 상황)하고

리더가 업무에 대해 지나친 간섭이나 통제를 하는 경우 생기는 갈등 상황을 말한다.

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마이크로 매니징은 무조건 나쁜 행동일까?

마이크로 매니징이 발생하는 상황적 맥락과 효과에 대해 보자면 무조건 나쁜 면만 있다고 보이지는 않는다.

일하다보면 조직이나 팀단위에서 중요하고 긴급한 일이 생겨 모든 구성원들이 달려들어 일일히 꼼꼼하게 봐야하는 상황이 반드시 존재하기 때문이다. (기간이 상대적으로 짧은 일도 있지만 종종 몇개월 이상 지속되는 일도 있다)

위와 같은 상황적 맥락에서는 오히려 마이크로 매니징이 조직 생산성을 높일 수 있다는 건 쉽게 이해할 수 있듯이 어떤 상황에서 마이크로 매니징이 발생하는가에 초점을 맞춰 볼 필요가 있다.

그동안 대기업과 스타트업을 거치면서 다양한 팀이 일하는 방식을 옆에서 지켜보기도 하고 인사제도를 만들어보면서 마이크로 매니징이 발생하는 상황을 몇가지 추려보면 아래 세가지 정도 인듯 하다.

1) 리더와 구성원간의 역량 차이가 클 때 (연차, 직무역량 수준 등)

첫번째 상황은 가장 많이 접하는 경우인데 리더가 실무적인 역량이 뛰어난 하이퍼포머로 리더 역할을 맡았고 팀내 대부분의 업무에서 왠만한 실무자들보다 직무지식이나 역량이 높을 때 자주 발생한다. 이 경우 주변에서 보면 해당 리더는 실무적인 역량이 높아 팀리더만 바빠보이고 구성원들은 상대적으로 여유있어 보인다.

그리고 팀리더는 업무적인 부분에서 대부분의 팀원들보다 잘알거나 본인이 하면 더 잘할 수 있다는 자신감이 있어 자기도 모르게 마이크로매니징을 하게 되는 경우가 많다.

2) 리더와 구성원간의 신뢰관계가 거의 없거나 약할 때 (리더가 매니징 경험이 거의 없거나 서로 업무적인 협업관계가 없었거나)

두번째는 팀이 새로 생기거나 변화가 많은 스타트업에서 많이 봤던 상황이다. 스타트업의 리더는 리더경험이나 별도의 교육을 받아 리더가 되기보다는 근무하다보면 자연스럽게(?) 리더가 되는 경우가 많다. 스스로 업무를 관리하고 성과를 내본 경험은 있어도 팀관리는 해본적이 없어 시행착오를 많이 겪을 수 밖에 없는데 기존까지의 경험과 성과가 실무에 초점에 맞추어져 있다보니 팀보다는 개인 플레이를 하는 리더이다.

이러다 보니 팀원들과의 신뢰관계, 커뮤니케이션, 업무할당 등 팀관리에 필요한 업무는 소홀히하면서 자신이 잘했던 실무영역에만 초점을 맞추어 마이크로매니징을 하게되는 상황이 발생한다.

3) 회사 구조나 시스템 상 리더가 관리(Managing)역할에 초점이 맞추어져 있을 때

세번째는 이미 구조가 잡혀져 있는 대기업이나 제조업종에서 많이 발생하는 상황이다. 이미 리더와 팀원과의 역할관계 측면에서 업무지시 및 관리하는 리더와 업무를 수행하는 팀원의 역할이 구조적으로 나누어져 있는 상태로 자연스럽게 마이크로매니징 혹은 방치(?) 하는 상황이 전개되는 경우가 많았다.

마이크로매니징이 미치는 영향

마이크로 매니징은 상황적 맥락에서 의도했던 의도하지 않았던 팀매니징 관점에서 여러가지 문제를 발생시킨다. 마이크로매니징의 효과로 볼 수 있는 대표적인 상황은 Gartner(2022)의 아티클을 참고했는데

1) 신뢰부족, 관계부족, 높은 이직률, 의사결정 회피, 낮은 생산성, 수동적 태도로 나타나며

2) 구성원에게는 높은 스트레스와 우울감, 낮은 자존감을 발생시키는 것으로 나타났다.

Gartner(2022), Micromanaging Your Remote Workers? Own It, Then Fix it.

실제로 여러 조사와 연구를 통해서도 마이크로매니징이 조직과 그 구성원에 좋지 않은 영향을 미치는 것으로 드러났는데 마이크로매니징을 당하는 구성원은 업무 자율성 및 오너십 저하로 인해 자존감과 자신감이 떨어지고 업무 동기도 낮아진다고 나타났다.

* 포브스가 인용한 설문조사(링크) 결과에 따르면 응답한 구성원의 79%가 마이크로매니징을 경험했고, 그중 85%가 업무 사기에 부정적인 영향을 받았다고 합니다.(링크) 지속적인 마이크로매니징은 우울증, 수면장애 등의 정신 질환으로 이어질 정도의 스트레스를 유발하기도 하지요. 이러한 부정적인 영향은 곧 구성원 리텐션(retention) 저하의 요인이 되어 조직에도 피해를 입힙니다.(링크)

마이크로매니징도 상황에 맞추어 사용할 필요가 있다.

이번 글을 통해 마이크로매니징에 대해 정리해보면서 개인적으로는 막연하게 해서는 안되는 것에서 상황에 따라 할수도 있지만 장기적으로는 지양해야 하는 것으로 생각이 바뀌었다.

특히 강조하고 싶은 것은 리더가 마이크로매니징이 발생하는 상황적인 맥락을 정확하게 이해하고 팀원들과 소통을 하는 과정이 중요하다는 점이다. 마이크로매니징이라는 행동보다는 상황적인 관점에서

1) 구성원들과 충분한 업무 목표나 방향성에 대해 소통했는지

2) 팀의 업무 분장이나 위임은 적절했는지

3) 리더가 팀 내 역할을 충분히 인지했는지 점검해볼 필요가 있다고 생각한다.