HRD와OD(조직개발)의 과제, 앞으로 어디로 흘러갈까
인재육성과 개발을 넘어 지속가능성으로
최근에 일을 하면서, 우리 팀의 역할에 대해 인재육성과 개발을 넘어 지속가능성을 위한 체계 조성으로 고민의 흐름이 넘어오고 있다.
지속가능성을 고민한다는 것은 다른 말로 이야기하면, 조직 내 구성원들 간 협업 과정의 최적화를 고민하는 것이라고도 이야기 할 수 있다.
누군가의 개인기로 조직이 돌아가는 방식이 아닌 시스템과 체계로 조직이 작동된다는 것은 선진화된 IT 시스템이나 제도가 잘 구축되어 있다는 의미와는 조금 다르다. 본질적으로는 그 체계를 작동시키는 구성원들 간 협업의 패턴과 문법이 맥락화되어 있어서, 협업을 이루는 구성원들 중 누군가가 다른 사람으로 대체된다고 하더라도 기존의 맥락 안에서 빠르게 패턴과 문법을 학습할 수 있는 환경이 조성되어 있다는 의미에 가깝다.
빠르게 변화하는 시장의 흐름에 대응해 구성원의 역할은 계속해서 변화, 확장된다. 협업의 밀도는 더 높아지고, 이에 따라 각기 다른 도메인에 있는 구성원들 간 소통과 공유된 프로토콜이 더 중요해진다. 이러한 과정을 주도하고 결과물의 퀄러티를 책임져야 하는 리더는 서로 다른 도메인에 있는 사람들을 연결하고 역할과 책임을 조율해야 하므로 각 도메인에 맞는 개념과 언어를 사용할 줄 알아야 한다.
머릿속에 그리고 있는 결과물의 수준을 만들어내기 위해 A 역할을 하는 사람에게는 그에게 맞는 언어로, B라는 역할을 하는 사람에게는 그에게 맞는 언어로, C의 역할을 하고 있는 사람에게는 또 그에 부합하는 언어로.
다양한 장면을 개념적으로 포착하고 그것을 언어로 표현할 줄 아는 전문성이 더 중요해진다.
감각적으로 무엇이 비어있고, 무엇이 더해야져야 하는지 느끼고 있어도 그것을 실제로 수행해야 하는 사람에게 구체적으로 어떻게 요구하고 지시해야 하는지 언어적으로 표현할 줄 모른다면, 원하는 결과물을 만들 수 없을 뿐만 아니라 리더십 차원의 권위도 얻을 수 없을 것이다.
이러한 차원에서, 지속 가능성을 위한 바람직한 리더십 교육은 리더라는 Postion Power 을 잘 활용하기 위해 직책자가 되었을 때 비로소 리더십 교육을 시행했던 예전의 방식과는 달리, 개인의 역할 확장에 따른 전문성 강화, 즉 Personal Power를 강화 시키는 방식으로 패러다임 변화가 필요하다고 생각된다. Position Power에 초점을 맞춘 교육은 교육장 안에서의 formal learning 방식으로 충분했다면, Personal Power에 초점을 맞춘 교육은 그러한 방식으로 충분하지 않다. 서로 다른 이종 분야의 개념과 언어를 이해시키고, 어떤 문제 상황과 이슈가 있을 수 있는지 맥락적으로 경험시켜야 하며, 문제 해결을 위한 도구도 더 다양한 옵션이 있음을 알려주어야 하기에 Informal 방식의 다양한 경험 제공이 필요하다.
앞으로 HRD와 OD 분야의 고민과 과제는 인재 육성이라는 과제를 넘어 지속 가능성 차원에서 구조화 속에 비구조화, 비구조화 속에 구조화를 고민하는 쪽으로 넘어오지 않을까?
