[메모] 파워풀

넷플릭스 성장의 비결

p14

사람들은 저마다 힘이 있다. 그걸 빼앗지 마라.

p15

우리는 직원들이 힘차게 도전하길 바랐다. 아이디어와 문제를 소리 내어 말하고, 서로 간에 또는 경영진 앞에서 자유롭게 저항하기를 희망했다. 어떤 직급에 있는 누구라도 중요한 통찰과 걱정거리를 혼자만 끌어안고 있지 않기를 바랐다. 경영진은 이를 모델화했다

p28

나는 직원을 채용할 때, 문제 해결에 매우 흥미를 느끼는 사람을 찾는다. 일테면 아침에 이렇게 생각하면서 깨어나길 바라는 사람이다. '오 하나님, 이 문제는 너무나 어려워요. 하지만 꼭 해결하고 싶어요'

p29

매우 성공한 사람을 만날 기회가 있거든, 자신의 커리어에서 가장 행복했던 때가 언제였는지 물어보라. 아마도 다들 사업 초기에 고군분투했던 기억이나 매우 애를 먹었던 도전들을 이야기할 것이다.

p57

모든 직급의 직원들이 비즈니스를 이해하게 하라

팀원들과 사업 문제를 얘기하거나 어떤 질문을 받았을 대 '이 사람 진짜 아무것도 모르네'라고 생각해본 적이 있을 것이다. 그러지 말고, 다음번엔 이렇게 생각해보길 바란다. '이 사람은 내가 아는 것을 모르고 있네. 그러니 내가 알려줘야겠군.'

p63

나는 컨설팅을 나갈 때마다 이런 질문을 받는다. "밀레니얼 세대를 다르게 대할 줄 알아야 합니다. 당신은 어떤 조언을 해 주시겠습니까?"

사람들은 밀레니얼 세대는 비금전적인 혜택과 평생 교육 프로그램 같은 것을 필요로 한다고 생각한다. 왜냐하면 여러 조사 결과가 그들이 일하면서 가장 원하는 것이 무언가를 계속 배우는 거라고 말해주기 때문이다.

나는 동의하지 않는다. 밀레니얼 세대를 다르게 취급해야한다는 것은 완전히 거짓이라고 생각한다. '밀레니얼'이라는 용어 자체도 참을 수 없다. 그저 사회 초년생일 뿐 아닌가? 그들을 좀 더 다르쳐야 한다면 사업이 어떻게 운영되는지에 대한 가르침이 필요할 뿐이다. 그들이 배우는 걸 좋아한다면 금상첨화다. (중략) 그들은 스펀지처럼 무엇이든 먹어치울 것이다. 하지만 사업 운영이라는 진짜 고기를 먹이기 시작하나면 군것질거리로는 만족하지 않을 것이다. (중략) 우리는 동료에게 거품 안 나게 맥주를 따르는 법 대신 (일반적인 사교술을 말함) 손익 계산서 읽는 법을 가르치고, 협업에 대한 온라인 교육을 시키는 대신 정말로 협업해야만 하는 프로젝트를 준다면... (중략) 진정한 평생 교육이 무엇인지 이해하고 있다.

p74

<아래 내용은 잘못된 사례로 예시하고 있다>

"엔지니어들을 놀렸나요?" 

나는 답했다 "예. 불평이 많아서... (중략)"

그러자 그가 날 질책했다. "엔지니어들이 우리의 가장 중요한 자원인 걸 당신도 알고 있지 않나요? 우리 부서는 그들에게 특별대우를 해 줘야만 합니다"

나는 엔지니어들이 마치 신처럼 대접받으려 하는 것에 질리고 말았다.

< 위 글을 읽고 한 때 우리가 엔지니어들에게 과도한 대접을 했다가 더 안 좋은 상황이 되었던 경험을 떠올렸다>

p108

주의할 점은 '사실 중심'이지 '데이터 중심'이 아니라는 것이다. 최근 몇 년간 데이터 자체가 절대 진리이고 해답인 것처럼 신격화됐는데, 데이터를 비즈니스 운영에 필요한 사실로 여기는 것은 매우 위함한 오류다. 물론 확고한 데이터는 꼭 필요하다. 하지만 질적인 통찰력과 잘 정립된 의견은 더더욱 필요하다. 

p148

회사가 직원들의 발전에 특별한 투자를 해야하고, 승진할 수 있는 길을 제공하고, 이탈을 방지하기 위해 애써야 한다는 관념이 뿌리 깊게 박혀 있기 때문이다. 하지만 나는 이런 사고방식이 구식이라고 밑게 됐다. 직원들에게도 최선의 접근 방식이 아니다. 아니, 도리어 해가 된다. 더 나은 기회를 위해 다양한 직업군을 샅샅이 뒤지는 대신, (중략) 일자리에 갇혀 있게 하기 때문이다.

p149

승진은 직원에게 만족감을 주지만, 넷플릭스는 그렇게 할 여력이 안 된다.

우리는 또 높은 성과를 내는 사람이라며 경영에 잘 어울리지 않는데도 경영진으로 승진시키는, 믿기 어려울 정도로 흔히 저지르는 실수도 경계하기로 했다.

그 분야에서 우리가 최고이면 내부를 승진, 아니면 외부에서 데려오는 등 '최고 수준'을 유지하기 위한 승진/영입 전략이 필요하다.

p164-167

출신직원들이 자랑스러워할 회사를 만들자.

'직원이탈 방지'가 중요한 것이 아니라, 얼마나 훌륭한 직원을 얼마나 데리고 있느냐가 중요한 지표다.

최고의 복지는 좋은 동료와 같이 일하는 것이다. 나머지 특전들은 그 다음이다.

경쟁력 있는 급여를 제공하지만, 돈을 놓고 경쟁하고 싶지는 않았다.

P170

하지만 우리는 후보자들이 영입 제안을 수락하고자 한다는 사실을 알기전까지는 연봉 협상을 하지 않는다는 규칙을 세웠다. 또 보상체계에 대한 철학은 얘기했지만 숫자를 논하지는 않았다.