중소기업의 인재육성 1
인재육성은 시간이 남을 때 하는 것이 아니라 일과가 되어야 한다.
기업에서의 인재육성은 HR 부서에서나 하는 일이라고 생각하기 쉬우나 인재육성은 리더가 해야 할 역할 중에서 가장 중요한 것이라고 해도 과언이 아닐 것이다. 중소기업에서의 인재육성은 팀장과 CEO가 함께 관심을 가지고 추진해 나가야만 회사의 성과 향상에 도움이 되는 현장중심의 인재육성이 이루어 질 수 있다. 또한 “이것저것 신경 쓸 것도 많고 시간도 없는데 그것까지 어떻게 챙겨?”라고 말할 수도 있겠으나 중소기업에 있어 팀원을 육성하는 것은 성과를 만들기 위해 모든 것을 쏟아붓고 남는 시간에 하는 것이 아니라 일과가 되어야 한다.
어떤 인재를 육성할 것인가?
지식과 정보의 가치가 유지되는 시간이 매우 짧고 경영환경도 시시때때로 변하는 환경에서 기업의 생존을 책임질 인재는 자신이 가지고 있는 지식을 담아 놓고 그것을 하나씩 꺼내서 쓰고, 쓸만한 지식이 없으면 다시 충전해서 쓰는 인재. 즉 많은 것을 알고 있는 인재가 아니라 현재의 정보와 지식을 활용해서 새로운 지식을 만들어 내는 연결능력과 생산능력이 있는 인재이다. T자형 인재나 Y자형 인재의 개념이 주목받는 이유이기도 하다. 그러나 중소기업의 현실에서 막상 인재육성은 말처럼 그리 쉽지만은 않다.
“기술개발이 시급하기 때문에.”
“교육시켜봤자 언제 퇴사할지 모르기 때문에.”
“긴급한 업무처리 때문에 시간이 없어서.”
“필요한 교육과정이 없어서.” 등등 인재육성을 하지 못하는 이유는 수없이 많다.
그럼에도 회사의 경쟁력과 지속가능 경영을 위해 역량개발은 꼭 필요하다고 역설하는 것을 보면 장기적인 관점에서 투자 여력이 있는 회사가 아닌 중소기업의 현실적인 문제를 고려한 해결책의 요구가 내재되어 있음을 의미하는 것이다. 여기에서는 중소기업의 현실을 고려해서 역량개발을 도모할 수 있는 방법을 찾아볼 것이지만 이것도 완벽한 해법은 아닐 것이다.
중소기업에서 인재육성이 어려운 이유
중소기업에서의 인재육성이 어려운 이유로 여러 가지가 있겠지만 가장 많이 언급되는 것으로는 경영환경의 문제, 조직구조, CEO의 인식 문제로 정리해 볼 수 있다.
경영환경의 문제, 특히 재무적 여건이 뒷받침이 되지 않는다면 아무리 직원들의 역량개발에 관심과 욕구가 있다고 해도 당장 효과가 나타나기 어려운 인재육성에 투자하기는 어렵다. 이러한 효과의 불분명성에도 불구하고 지속적인 관심과 투자, 그리고 기업의 경쟁력에 도움이 되리라는 확신이 절실하게 요구되는 분야인데 중소기업은 생존을 위해 당장 급한 것에 투자하기에도 빠듯할 것이다. 그렇다고 이런 사정 저런 사정 모두 고려해가며 시간적 재무적 여력이 있을 때 하겠다는 것 또한 기업의 미래를 불투명하게 한다. 그렇기 때문에 중소기업에서의 인재육성은 CEO의 의지가 무엇보다 중요하다.
두 번째로 재무적인 여건이 어느 정도 가능하고 CEO의 의지가 강열하다 해도 중소기업은 외부교육에 며칠씩 직원 교육을 보낼 수 없는 조직구조다. 한 사람이 빠지면 그만큼 다른 직원들이 부담해야 하는 업무가 늘어난다. 그렇다고 교육을 다녀와서 처리할 수 있을 만큼 여유로운 일들도 별로 없다. 가능하면 내부에서 역량개발이 이루어지도록 해야 하는데 중소기업 직원들은 아직 그럴만한 준비가 되어있지 않다. 교육을 많이 받아보지도 않았고 역량개발 시스템이 작동되는 조직에서의 경험도 적어 어떻게 내부에서 역량개발을 해야 할지 잘 모른다.
세 번째 CEO의 역량 문제. 이 부분은 좀 생각이 많은 부분이다. CEO가 엔지니어 출신이라서 조직개발에 대한 경험이나 자신이 없는 경우라면 담당자에게 위임하거나 전문가의 도움을 받을 수 있으니 차라리 다행이지만 창업전에 몸담았던 회사에서 이런저런 교육을 받은 경험이 있다거나 HR분야에 경험이 있는 경우에는 오히려 인력개발 체계의 작동에 걸림돌이 되기도 한다. 역량개발에 대한 경험이 풍부하기 때문에 자신이 직접 할 수 있다고 생각하거나 그럴듯한 것을 찾지만 실무를 하다 보면 인재육성은 우선순위에서 밀리게 되고,구성원의 상태를 고려하지 않은 인재육성 방법이 나오게 된다. 결국 마음뿐인 인재육성은 아무것도 하지 못한 채 다음을 기약하게 된다.
인재육성의 시작은 필요한 역량이 무엇인지 아는것 부터
인재육성은 장기적인 관점에서 투자되고 관리되는 것이다. 당장 활용할 수 있는 것이 아니거나 경영여건이 어려우면 당연히 우선순위에서 밀릴 수밖에 없다. 생존이 전재되지 않는 인재육성은 의미가 없기 때문에 절대 잘못된 것이 아니다. 때문에 중소기업은 경영사정이 좋은 기업과 같은 방법으로의 인재육성이 아니라 적은 돈과 시간으로 해결할 수 있는 인재육성 방법을 찾고 보기에는 시시해 보이는 것에서부터 시작해야 한다.
일반적으로 인재육성은 크게 각 직급과 직무에서 요구되는 인성 역량과 직무수행 역량으로 나눠볼 수 있다. 쉽게 구분해 본다면 인성 역량은 리더십이나 소통능력, 책임감, 협업능력, 자세나 태도 등과 같이 인간관계와 관련된 부분이라 할 수 있겠고 직무수행 역량은 직원 각자가 하고 있는 업무를 수행하는데 필요한 부분이다. 인성 역량과 직무수행 역량중 일반적인 주제들은 온라인 교육과정을 찾아보면 상당히 많은 과정들이 이미 개발되어 있다. 인성과 관련된 역량에서 중요한 것은 남들이 이런 역량을 중점으로 다루고 있다고 그것이 모든 회사에 공통적으로 적용되지는 않는다는 것이다. CEO의 경영철학, 조직문화, 사업분야, 구성원들의 경험 등 모든 부분이 다르기 때문에 요구되는 역량도 다르므로 우선 우리 회사와 맞는 역량 요소를 찾아내는 작업부터 시작해야 하겠다. 그러려면 조직의 문화와 관련된 미션과 비전, 핵심가치가 요구하는 역량이 무엇인지를 먼저 찾고 거기에서 도출된 역량을 개발시킬 수 있는 온라인 교육과정을 찾아 매칭 시킨다면 외부에서 교육을 받을 때 발생할 수 있는 인력 공백 없이 환급 교육과정으로 비용도 최소화시킬 수 있다.
