소시오패스 부장은 무기력함을 원한다

5. 나는 소시오패스 부장과 일한다 - 무기력함

#1. 신입사원을 무기력한 모습으로 성장시킨다

소시오패스 부장은 자신의 목적에 치중한다. 그래서 소시오패스 부장들은 직원들을 자신의 목적에 부합하는 대상이냐 걸림돌이냐라는 이중잣대로만 판단한다. 그래서 새로운 시각, 미숙한 모습의 신입사원 및 이직사원은 걸림돌이라는 타깃이 되기 쉽다. 타깃이 된 신입 및 이직 사원은 온갖 핀잔과 구박 등으로 심리적으로 무기력 상태에 빠진다.

"내가 이렇게까지 키운 거야, 실상을 알지도 못하면서"

소시오패스 부장은 팀장시절 자신이 만들어낸 체계에 자부심을 갖고 있었다. 시간이 흘러 체계에도 변화가 필요했다. 그러나 부장은 체계에 대한 자부심으로 수정 보완을 꺼렸다. 체계가 개선되지 않자 비효율적인 문제들이 발생했다. 그럼에도 부장은 고집을 부렸다. 객관적으로 외부 사람들이 변화를 이야기하면 목표 달성에 대한 제약을 이유로 보완과 개선을 막았다. 부장은 사실 자신의 제도가 완벽하다 느꼈다. 누군가 제도에 개선을 이야기하는 사항들이 불편했다. 그러면서 부장은 뒤에서 변화를 외치는 사람들은 사정을 모른다며 비난했다.

"다들 신입사원 때 고생해 봐야 성장한다"

변화되지 않는 체계에 힘들어할 때마다 신입사원들에게는 비효율적인 것도 배워야 하는 것처럼 말하고 다녔다. 변화를 거부당하면서 가장 큰 문제는 조직과 직원들의 역량 쇠퇴였다. 그럼에도 괜찮은 대안들도 소시오패스 부장 마음에 들지 않는다는 이유로 변화는 계속 거부되었다. 더구나 신입사원은 항상 소시오패스 부장 밑으로 들어갔다. 부장은 자신이 잘 키울 수 있다 말하며 신입사원 위주로 받았다. 신입사원에게는 마치 고생을 버텨야만 훌륭한 인재가 된다는 것처럼 가스라이팅했다. 그러나 실질적으로 부장은 자신의 말을 잘 듣는 직원으로 육성하기를 원했다. 그러면서 신입사원을 키워내며 회사에 공헌한다는 것을 자신의 성과로 자랑스럽게 내세웠다.

"저희는 노비를 넘어 좀비 같아요"

그러나 신입사원들은 몇 개월이 지나자 자신의 하루를 의미 없이 소비할 뿐이라는 것을 느꼈다. 반복되는 비효율적인 업무 방식, 발전 없는 체계로 점점 직원들은 부장을 위한 도구가 되어간다는 느낌이 들었다. 새로운 방식을 제안해도 거부되는 모습을 보며 신입직원들은 점점 무기력해져 갔다. 이러한 무기력함에 다른 부서 사람들도 그 부서와 일하기를 부담스러워했다. 그 부서는 더 고립되어 가는 느낌이 들었고, 부서 분위기는 엉망이 되어갔다. 사람들이 기피하는 부서가 되고, 점점 대화를 줄이려 했다. 그러나 이러한 사실을 모르는 부장은 소통이 줄어든다며 회의를 소집하기 바빴다. 조직과 사람들이 무기력해지는 원인이 본인인 줄은 생각조차 못했다. 이러한 환경에 신입사원들은 이러한 현실을 깨닫게 되면 항상 다른 부서로 이동하기를 원했다. 많은 회의, 돌파구 없는 체계로 신입사원은 무기력한 태도가 습관이 되고 업무 스타일이 되었다.

#2. 부장이 아이처럼 요구하며 조직이 무기력해진다

부장이라는 직급은 대안의 적절성을 고민하며 말해야 하는 위치다. 쉽게 말하는 것 자체가 직원들에게, 실무적으로 큰 의미로 다가간다는 것을 인지하고 있어야 한다. 그러나 소시오패스 부장은 자신의 목표를 위해서만 말한다. 그러다 보니 앞뒤 검토 없이 요구하는 것을 수용해 주기를 원한다. 반복되는 수용은 점점 무기력한 조직으로 바뀔 수밖에 없다.

"업체 바꿔주세요"

소시오패스 부장은 전후 사정을 고려하지 않고 무턱대고 일단 요구했다. 상대가 협조적이어도 마음에 안 들거나, 자신의 요구를 들어주지 않으면 비협조적이라며 비난했다. 그래서 다른 부서나 협력업체에 계약해지를 요구하라고 압박했다. 누가 봐도 갑질인 이 행위를 수행해야 하는 것은 실무진이었다. 거부할 수 없었고, 계약 해지의 이유를 만들어야만 했다. 그러다 보니 갑질한다는 이야기는 수차례 들을 수밖에 없었다.

"계약해지하고, 바꾸자고 해"

이러한 무분별한 해지에 복수심을 갖고 있는 협력업체도 꽤 많았다. 소문은 점차 번져 경쟁업계나 지역구 높으신 분 귀에 들어갈 정도였다. 결국 대체된 협력업체도 얼굴 붉히며 회사를 다닐 수밖에 없는 처치가 되기도 했다. 이후 대체된 업체는 몇달을 안좋은 말들을 소시오패스 부장 대신 감당해야하는 상황이 됐다. 그리고 실적을 위한 일련의 작업들도 무기력해졌다. 그렇게 모두에게 결과적으로 좋지 않은 시기를 받아들여야만 했다.

"부장이지만 애처럼 말한다"

부장이지만 애처럼 말한다는 이야기는 모든 사람들이 알고 있었다. 신입부터 다른 부서 팀장까지 모르는 경우가 없었다. 부장의 권한에, 떼쓰는 듯한 애처럼 말하는 것을 들어주자는 문화가 자리를 잡았다. 문화는 정착되어 부장의 말에 체념한 듯, 치사하고 더럽지만 귀찮아서 부탁을 수용하는 쪽으로 업무 방향을 잡는다. 시끄럽고 피곤하게 만들기 싫다는 팀장들의 생각이 고착화됐다. 조직은 점점 부장의 말에 움직이는 무기력한 모습을 지녔다. 결국 반론도 다른 생각도 죽어버리는 영혼을 잃은 조직이 됐다.

에필로그 - 소시오패스 부장은 무기력함을 즐긴다

소시오패스 부장은 무기력하기를 원할 것이다. 아무것도 다른 사람이 하지 못해야 한다. 그래야만 자신이 돋보일 수 있고, 성과는 더욱 돋보여지기 때문이다. 무기력한 사람들을 만들며 비난도, 타기팅한 공격도 편하게 할 수 있다. 그래서 사람들과 업무 할 때 항상 다른 사람들을 무기력하게 만드는 공격적인 역할을 한다.

당하는 사람(직원)에게는 다른 의견을 내서 소시오패스 부장과 대립할 에너지가 부족한 것도 맞지만 감정적인 허탈감에 기반한 허무감이 더 크다. 말해도 바뀌지 않고, 부장에게 공격당하거나 직위를 통해 무시되는 상황이 너무나 허무감에 크게 닿는다. 이러한 허탈감은 더욱 직원들을 무기력하게 만들어 체념하기에 이른다.

소시오패스 부장으로부터 무기력을 학습하는 상황에서 우리는 돌파구를 찾아야만 한다. 소시오패스 부장이 피하고 싶은 것을 생각해 보며 어떻게 대처해야 할지 다음 글을 통해 전해보고자 한다.