[프롤로그] 베트남 인사노무 관리를 주제로 정한 이유
누군가 필자에게 바로 이 시점에 ‘누구시냐’고 묻는다면 나는 아마도 이름 석자를 가장 먼저 말할 것이고(아, 물론 다나배는 필명일 뿐 실명은 아니다), 그 다음에는 “저는 공인노무사입니다”라고 소개할 것이며, 덧붙여 “현재 베트남에 법학 석사과정으로 유학 중입니다”라고 말할 것이다.
필자가 재학 중인 과정은 베트남어로 베트남의 법체계를 공부하는 코스는 아니고 해외대학과 조인 하에 영어로 강의가 이루어지는 과정이긴 하지만, 그럼에도 호치민 소재 국립대학에서 과정의 유일한 외국인 학생으로서 법률 분야에 종사하는 베트남인 교우들과 함께 공부하고 있다.
유학과 별도로 베트남에 와서 꼭 리서치하고 이를 바탕으로 글을 써야겠다고 결심한 것이 베트남의 인사•노무에 관한 내용이었고, 기쁘게도 나의 포트폴리오가 브런치팀에 통과되어 이 곳에 소중한 공간이 마련되었다.
필자는 한국에서 활동하는 공인노무사인데(안타깝게도 노동법은 속지주의적 성질이 매우 크다) 뜬금없이 베트남의 인사•노무에 대해 글을 쓰려는 데는 분명한 이유가 있다.
베트남에서 경제활동하는 한국인 수의 증가
주베트남 대한민국 대사관에 따르면 베트남에 약 8,000개에 달하는 한국 기업이 활동하고 있는데 이는 2002년에 비하면 무려 26배, 3~4년 전에 비해서는 2배로 증가한 것이다. 베트남에서 한국 교민이 18만 명이나 살고 있어서 재외동포 기준으로 보면 미국, 중국, 일본, 캐나다, 우즈베키스탄에 이어서 6위이다.
이에 베트남에 진출한 기업의 임직원으로 해외파견되었거나 소위 현채인(현지 채용인)으로 취업한 사람들은 근로자 입장에서, 반대로 베트남에서 자영업을 하는 사람의 경우 베트남 직원들을 채용하는 사업주의 입장에서 인사•노무 관리의 필요성이 과거에 비해 커진 것이 사실이다.
그리고 아직 한창 개발 중인 국가에 속하는 베트남에서는 과거 한국도 거쳐온 과정과 같이 국제노동기준의 방향을 향하여 법집행의 엄격성, 노무관리의 시스템화가 진행될 것으로 예상되므로 앞으로 그 관리 필요성은 더욱더 커질 것으로 예상된다.
베트남 노동법의 개정 이후의 대응 필요성
근래 베트남에 진출한 기업들이 초미의 관심을 갖고 지켜봐 온 것은 과연 한국보다 길게 규정된 근로시간이 단축될 것인지 여부에 있다. 2012년에 개정되어 2013년 5월 1일부터 시행된 베트남 노동 법전(Labour Code)이 개정에 임박한 상황이기 때문인데, 현행 베트남 노동법 상으로 주당 근로시간은 한국보다 8시간 긴 48시간인데 이를 주당 44시간으로 단축하는 개정안이 제출되어 있던 상황이다. 한국에서 언론을 통해 부각된 내용은 이것이지만, 이외에도 초과근로시간에 관한 사항, 공휴일에 관한 사항, 퇴직연금 수령 연령, 근로계약의 형식, 성희롱에 대한 신설 및 양성평등에 관한 사항, 근로계약의 형식 인정 확대(전자 근로계약서)와 같은 다양하고 굵직한 개정 내용들이 포함되어 있다.
집단적 노동관계 부분에 있어서는 사업장 단위 노동조합에 관해 명시함으로써 올해 6월 베트남-EU FTA를 통해 사실상 시작된 복수노조의 허용을 명확화 하는 개정사항이 담겨 있어 만약 개정안의 내용대로 2020.1.1.부터 법시행이 된다면 베트남에도 본격적인 복수노조 시대가 개막될 것이다. 아마도 기업들이 지금까지는 사실 한국에서와 같은 복잡다단한(가령 복수노조, 임금체불, 취업규칙 불이익변경, 부당징계, 부당노동행위가 한 데 어우러진 경우를 예로 들 수 있겠다) 상황을 우려할 이유가 없었을 것이지만 앞으로는 추이를 지켜봐야 할 것이다.
인사관리의 발전단계에 따른 이슈
조직관리 분야에서 노동법과 마찬가지로 앞으로 소위 시스템화 방향으로 나아갈 수밖에 없는 또 한 가지가 바로 인사관리라고 생각한다. 인력운영이 인적자원관리로, 이후 전략적 인적자원관리로 나아가는 성숙 단계도를 따라간다고 할 때, 지속적이면서도 매우 빠르게 새로운 대응 이슈들이 생길 것으로 예상된다.
바로 이러한 객관적 이유와 더불어, 개인적으로는 어린 시절 동남아에서 상당 기간 살았던 경험으로 동남아에 대한 각별한 애정이 있어서 이 주제로 글을 쓰기 시작하였다.
