공공과 민간, 주주와 근로자의 Ownership 이야기

15년간 민간/공공의 많은 사업들을 참여/관리/관찰하며 공공과 민간 / 주주와 근로자 사이의 Ownership에 대한 그간의 생각과 원리를 정리해보았다.

흔히 공공은 주인의식이 부족하다는 비판을 듣는다. 당연하다. 공공은 주인이 홀로 존재하지 않는 조직이기 때문이다. 공공의 주인은 국민이라 할 수 있는데, 정확히는 국민의 대리인인 정부가 주인이자 고객인 셈이다. 공공서비스를 이용하는 국민은, 기실 개념적으로 대금을 직접 지급의 주체가 아닌 이상 고객(Customer)라 할 수 없다, 이용자(User)라 봐야 한다. 그렇기에 공공 영역은, 사적 이익을 추구하는 의미의 주인이 국민인 셈이고, 그런 의미에서 주인이 부재한 영역이다.

민간에서도, 소위 월급쟁이들, 근로자에게 주인의식이 없다는 비판을 사측에서 흔히 한다. 당연하다. 노동자가 회사의 주인이 되는 방법은, 주식을 가질 때에만 가능하다. 주식 없는 대리인이나 피고용자가 “나는 이 회사의 주인이다” 라 일컫는 것은, 자부심 차원의 선언 그 이상이 아니다. 근로자는 이해관계자(Stakeholder)는 될 수 있으나, 주인일 수는 없다. 주인(Owner)이란, 대상을 온전히(Solely) 혹은 부분적으로(Limitedly) 소유하는 주체이고 이에 대한 권리(Right)와 책임(Responsibility)을 소유권에 비례해 갖는 존재이다.

“내 삶의 주인이 되는 것, 그것이 자유다!” 사파적인 이야기이나, 영화 알라딘(1992)에서 램프의 지니가 이야기하는 주인의 핵심은 간결하다. 대상(예컨대 회사나 기관)에 대해 본인의 자유 추구가 가능해야 한다. 여기서의 자유란, 본인의 이익/가치 실현을 극대화하기 위해 마음껏 그 권리와 책임을 누리는 것이다. 즉,

회사와 기관 등 조직에서 Ownership이란, 본인이 보유한 권한와 책임(R&R : Role & Responsibility), 그리고 보상(Incentive)에 비례하여 발생한다.

월급을 받는 근로자는, 주40시간의 근로계약에 따라 부여받은 권리와 책임의 범위 안에서 과업에 대한 Ownership을 갖는다. 과업을 통해 본인의 추구 가능한 이익은, 규정된 급여 및 복지와 재무적 인센티브, 자기 성장 및 역량 강화 정도라 할 수 있다. 바꿔 설명하면, 경영진은 월급으로 고용한 근로자에게는 그 정도의 Ownership을 기대해야 한다는 반증이다. 일상적 근로, 그 이상의 Ownership을 주문하고 싶다면, 그에 걸맞는 권한과 책임을 부여(Empower)할 수 있어야 하고, 상응하는 보상(Incentive)이 체계적으로 제공되어야 하며, 이는 상호 신뢰, 양측의 역량, 조직 환경과 구조에 달려 있다. 대부분의 제한적인 노동계약 하의 조직에서, Ownership이 발생하기란 개인의 특성과 이익 추구 외에는 발생하지 않고, (번외의 이야기이나) 조직 융합 차원에서 반드시 바람직하지만도 않다. 

공공과 민간의 언어, 즉 일을 풀어가는 방식의 DNA가 다르다보니, 이를 혼동하는 민간의 플레이어들의 눈에는 공공이 Ownership이 없음을 아쉬워하는 모습을 볼 때가 있다. 하지만 객관적으로 보면 이는 그 고유의 속성에 기반한 자연스러운 현상이다. 물론 혼동하면 안 되는 것은, "Ownership이 없다"는 소위 "방만함/영혼없음"과는 결이 다르다. 대체로 안정적 고용 형태에서 기인하는 근로자단의 방만함은 해당 조직의 관리 역량과 개인차의 결과일 따름이며 전혀 다른 원인과 논리이다. Ownership이 없다는 명제는, 소위 직접 주인이 없는 공공의 특성상, 무한한 Ownership이 나올 수 없다는 뜻이다. 

무한한 Ownership이란, 문자 그대로, 그 조직/자본을 통해 무한히 자기 이익을 추구할 자유가 주어져 있다는 뜻으로, 결국 기업 등 민간 조직을 뜻한다. 그렇기에 제한적 Ownership으로도 운영 가능한 규격화된 서비스는 공공에서 제공 가능하나, 무한한 Ownership이 필요한, 고도의 전문성이나 차별화, 혁신이 요구되는 영역에서는 결국 민간이 기능해야 성공의 가능성이 높아진다. 

공공영역에서도 흔히 이 부분을 착각하여, 민간에 위탁하면 민간의 전문성/차별화/혁신으로 더 효율/효과적으로 수행할 것이라 짐작하는데, 위탁/대행 구조 역시 Ownership이 제한적인 속성은 똑같다. 오더한 과업지시 범위 내에서 위 Ownership의 원리는 매우 근본적인 원리이기에, 이를 헷갈리거나 인식이 없는 상태에서는 공공/민간을 가리지 않고 실패가 빈발하게 된다. 가장 많은 실패 유형이 이를 개개인/담당측의 “마인드” 차이로만 이해하는 “정신승리” 유형, 이 원리에 대한 이해 없이 전통적인 루틴에 기대어 사업을 수행하며 ‘영혼없다’ 평가받거나 막연히 포기하는 “방황” 유형이라 할 수 있다. 

성과 지향적인 민간 위탁형 공공사업이 성공할 수 있는 기준은, 얼마나 큰 R&R 위임 가능토록 과업이 설계되었는지(막연히 던진다는 뜻이 아니다.), 얼마나 큰 인센티브가 수행기관의 역량 여하에 따라 제공될 수 있는지(비금전적 인센티브 포함이다)에 달려 있다. 일반적인 위탁/대행체제에서 주어지는 인센티브는, 위탁 지위의 존속 외에는 일반적으로 존재하지 않기에, 결국 위탁 사업의 성과와 성패가 수행기관의 참여 존속을 결정짓는다 보면, R&R이 키인 셈이다.

 * R&R 위임을 극대화할 수 있는 과업 설계는 그 자체가 별도의 큰 주제로, 추후 기회가 되면 글로 풀어보겠다.

공공이든, 민간이든, 조직을 이끌어 성공하고자 하면, 제1원리인 Ownership 컨트롤에 능해야 한다. 

이는 (i) 사람 대 사람의 R&R 관리 뿐만 아니라, (ii) 위와 같은 환경적 속성을 이해하고 관리자가 원하는 Ownership 수준을 발현할 수 있는 구조를 짤 수 있는 Rule-Maker 역할 수행을 의미한다. 창업가/기업인은 성장하는 조직을 키워가기 위해서는 필연적으로 위 원리를 깊이 이해하며 테크닉에 능해야 하고 / “모두가 국민의 대리인인” 공공 분야의 종사자 역시 관리자로 성장해갈 경우 마찬가지라 할 수 있다.

"이 사람은 주인 의식이 있는가?" 를 묻기 전에 "이 사람이 지분을 갖고 그에 상응해 일할 수 있는 Owner인가? 월급만큼 일하면 되는 피고용자인가?" 를 구분해서 생각해야 하고, 

개별 과업에 대해 "이 사람이 내 일이라 느낄 만큼 충분한 R&R을 부여 받았는가? R&R을 위임할 수 있는 적임자로 배치되었는가? 이에 대한 급여 외의 보상은 이 사람에게 무엇이 될 수 있을까?"를 고민해보자.