첫 출근했는데 입사 취소 통보해도 될까?
우리 일상의 인사노무 이야기
김군은 노력 끝에 원하던 직장으로 이직에 성공했다. 새로운 직장에서는 추석이 지나고 난 뒤에 곧바로 출근하라는 통보를 했고, 김군은 곧바로 이전 직장에 사직계를 제출했다. 추석이 지난 후, 새로운 직장으로 출근하는 기쁜 마음으로 정장을 입고 가방을 챙기고 나가는 찰나, 이전 직장에서 전화가 왔다. 김군이 급히 사직계를 제출하여 사직계처리와 관련하여 김군과 통화로 확인할 사항이 있었던 것이다. 김군은 놀란 마음에 곧바로 새로운 직장에 전화를 걸어 정말 죄송하게도 이전 직장과의 문제로 한 시간 정도 늦게 출근할 것 같다며 양해를 부탁드린다는 전화를 했고, 이사장은 이를 수긍했다. 그러나 김군이 한 시간 뒤에 이전 직장과 모든 관계를 정리하고 출근하자, 새로운 직장에서는 한 시간 늦게 출근했다며 채용을 하지 않겠다고 결정했다며 김군을 내쫓았다. 내부 규정상 첫 출근부터 지각한 사람과는 근로관계를 맺기 어렵다는 사정이었다.
김군은 정말 이렇게 채용이 취소된 것일까? 이 상황이 전혀 문제가 없을까?
이와 같은 상황을 전문용어로 ‘채용(내정) 취소’라고 표현한다. 이 채용 취소가 문제가 되는 경우는 ‘근로기준법상 해고’에 해당되는 경우를 의미한다. 근로기준법 자체는 ‘근로자’에게 적용되는 법이기 때문에, 입사일이 정해진 김군과 같은 채용내정자가 ‘근로자’에 해당하는지를 살펴보아야 한다.
아직 근로계약서를 쓰지 않았는데요?
새로운 회사는 김군과 근로계약서를 입사 첫날에 쓰기로 약속을 했다. 그래서 아직 근로계약서를 쓰지 않은 상태였기 때문에 회사는 이건 위법이 아니라고 주장을 하였다.
판례에서는 ‘회사가 합격 통보를 한 시점’을 근로계약이 성립한 한 시점으로 판단한다. 즉, 김군의 경우 합격통보를 받았기 때문에 그때 근로계약이 성립이 된 것으로 보는 것이다. 실무적으로는 연봉과 같은 근로조건, 출근일에 대한 합의가 이루어졌다면 채용내용이 확정되어 근로계약이 성립하였다고 본다.
그래서 왜 채용취소가 부당해고인가요?
해고는 회사가 일방적으로 근로관계를 끊는 것을 의미한다. 상대적으로 우위에 있는 회사의 일방적인 행위이다 보니, 법에서는 상당한 제재를 가하고 있다. 법에 따라서 해고는 이유, 절차, 양정이 모두 정당해야 한다.
이유를 먼저 보자.
김군과 같이 지각을 한번 하였다는 이유가 해고의 사유가 되기 어렵다. 판례에서는 다수 지각을 한 경우 징계를 하는 것은 인정하고 있으나, 내부에 엄격한 관행이나 규정이 있지 않는 한 지각을 이유로 해고까지 나아가는 것은 보통 정당하지 않다고 본다.
해고 절차로는 해고 1달 전에 해고를 예고해야 하는 것과 서면으로 통지해야 하는 것이 있다. 김군과 같이 입사일에 해고된 경우에는 해고예고는 해당사항이 없다. 그러나 서면으로 통지하는 것은 김군과 같이 입사일이라고 하더라도 꼭 지켜야 하는 사항이다. 구두로 하는 해고는 절차를 이행했다고 볼 수 없다.
마지막으로 지각을 한번 하였다는 사실이 채용의 취소가 된다는 내부규정이 있을까? 많은 회사의 규정을 보았지만 그런 규정을 보지 못하였으며, 설령 있다고 하더라도 지각 한 번으로 해고가 가능하다는 규정은 사회통념상 타당하다고 볼 수 없을 것이다.
김군은 이 채용취소를 노동위원회에 부당해고로 문제를 제기할 수 있다. 노동위원회에서 양측의 주장과 김군의 증거를 통해 사실관계를 확인하고 판결을 내릴 것이다. 만약 채용취소가 해고인 것으로 인정되면, 법원에 손해배상청구를 하여 취업을 못한 기간에 대한 손해배상을 받을 수도 있다.
회사는 노동위원회의 결과가 어떻게 나오든, 본인의 내부 채용절차 및 채용취소에 대해서 재정립할 필요가 있다. 아마 이사장과 내부직원들은 이러한 채용취소가 해고에 해당하는지까지 전혀 생각하지 못하였을 것이다. 근로계약서의 미작성이라는 이유로 채용관계가 성립되지 않았다고 판단했을 확률이 높다. 채용의 절차에는 채용절차법, 근로기준법이 모두 적용되는 경우가 많으므로 경영진, 인사팀에서는 해당 내용을 사전에 인지하고 적용해야 할 필요가 있다. 지원자의 취소가 필요하다면 사전에 철저하게 검증하는 것이 보다 나은 방안일 것이다.
