성과주의에 함정
인사제도를 설계할 때, 처음에 검토해야 할 중요한 두 가지는 첫째 사업환경 및 전략에 대한 분석과 둘째 인사제도의 철학적 방향성 수립이다. 이 중에서 인사제도의 방향성 수립과 관련하여, 많은 고객들이 요구하는 것이 '성과주의 인사제도' 실현을 주문한다.
성과주의라는 단어가 회사에서 많이 사용되고, 일상에 많이 보편화되고 있다. 하지만, 성과주의는 단기 성과의 추구인지 장기 성과의 추구인지, 혹은 이것을 어떤 비율로 가져갈 것인지에 대한 검토도 같이 필요하다. 단기 성과에 대한 치중은 조직을 서서히 말라죽게 할 것이며, 장기 성과에 대한 치중은 현실을 어렵게 만든다. 단기와 장기 성과의 포트폴리오에 대한 황금비율이 무엇이다 말하기 어렵지만, 경험적으로 볼 때, 7:3 혹은 6:4 정도가 적절할 것으로 생각이 된다.
하지만, 경영진들은 단기 성과에 치중하고자 하는 유혹에서 벗어나기 매우 어렵다. 특히, 우리나라와 같이 임원이 되면 거의 무조건 퇴직시키고 1년 계약직을 만드는 구조에서는 임원의 내년도 근로계약 갱신을 위해서 당장의 성과에 집중하게 된다. 이렇게 올해만 바라보는 조직들은 기업문화, 조직개발에 소홀하게 될 수밖에 없고, 보통 3~5년 뒤에 그 악영향들이 나타나게 된다.
아름다웠던 발리섬은 단기적으로 세계적인 관광지가 되었다. 하지만, 단기적 성과에 대한 치중은 자연환경 파괴라는 부작용을 가지고 왔다. 비록 시간이 걸리더라도 지속 가능한 장기 성장을 동시에 고려하는 것이 필요하다는 것을 보여주는 직관적인 예시라 할 것이다.
쪽빛 바다 발리섬, 지금은 물 반 쓰레기반 (서울신문, 2020)단기 성과와 장기 성과의 포트폴리오 이슈는 기업과 사회의 문제만은 아니다. 우리 개인의 목표와 삶에도 동일하게 적용된다. 어떤 사람들은 내일만 바라보며, 오늘을 희생하며 살아간다. 어떤 이는 내일은 오지 않을 것처럼 오늘을 즐기며 살아간다. 삶에 정답이 없는 것은 당연하나, 나의 삶에 단기/장기 목표 포트폴리오에 대해서도 같이 생각해 보면 좋을 듯하다.
