[A-8] 팔다리 없이 머리로만 움직인다고?

[8] 팔다리 없이 머리로만 움직인다고?

독일 노동조합총연맹(DGB) 산하에 한스-뵈클러-재단(Hans-Böckler-Stiftung)이 있다. 초대 노총연맹 위원장의 이름을 딴 연구재단이다. 공동결정제도를 촉진하기 위한 연구 조사와 노동사회법에 관한 각종 연구 조사, 그 외에 대학생들에 대한 장학금 지원 사업도 하는 재단이다.

햔스-뵈클러-재단

한스 뵈클러 재단 홈페이지에서 정리한 자료를 공유해 본다. 독일 기업에서는 종업원의 이해관계가 다음의 4가지 경로를 통해서 대변되고 있다(www.boeckler.de). 전체 그림을 그리려면 이 자료를 보는 게 도움이 될 것이다.

기업 차원의 이해 대변 – 감독이사회

사업장 차원의 이해 대변 – 사업장협의회

산업안전 및 보건 차원의 이해 대변 – 노동보호위원회

노동조합 차원의 이해 대변 – 노동조합의 사내활동가

독일 기업에서 종업원의 이해는 어떻게 대변되는가?

기업 차원에서 노동자들의 이해가 대변되는 통로는, 노동자측 대표가 노사 동수 또는 1/3이 참여하는 감독이사회이다. 앞 글에서 소개한 내용이다. 형식적으로 보면 주식회사(유한회사)의 최고의결기구는 주총(사원총회)이지만, 실질적으로 기업내에서 최종적인 의사결정을 하는 기구는 감독이사회이다. 분기별로 최소한 1회 이상 회의를 개최해야 한다.

이처럼 기업의 꼭대기에서 이루어지는 공동결정이 있고, 기업의 현장인 사업장에서 이루어지는 공동결정이 있다. 노동자의 이해가 대변되는 두번째 통로인 사업장협의회를 통한 공동결정이다. 첫번째, 두번째는 편의상 붙인 것이다. 순서는 없다. 4가지 통로가 병렬적으로 어우러져서 독일 기업에서 일하는 노동자들의 이해가 대변된다.

작업자에게 있어서 작업장에서의 안전과 보건은 가장 첨예한 이해에 해당한다. 작업장에서 노동자의 안전과 보건을 책임지는 기구는 노동보호위원회 (Arbeitsschutzausschuss)이다. ‘노동안전을 위한 보건의, 안전전문가 및 노동안전 관리책임자에 관한 법률’ 제 11조에 따라 상시 종업원이 20명을 초과하는 사업장에는 의무적으로 설치해야 한다. 분기별로 최소한 1회 이상 회의를 개최한다.

독일의 노동조합은 산업별로 조직된다. 기업별로 조직되는 우리나라와는 다르다. 엥? 기업 내에 노동조합이 없다고? 말도 안돼! 우리가 가지고 있는 제도를 다른 나라도 모두 동일하게 가지고 있다고 생각하면 오산이다. 하도 미국 일변도의 제도를 가지고 있다 보니, 그것과 다른 것에 대해서는 선입견을 가지고 보게 된다. 굉장히 협소한 시각이다. 사회, 경제, 정치적으로 우리와 다른 제도를 가지고 있는 나라는 아주 많다.

독일에서 종업원의 이해를 대변하는 4번째 통로는 노동조합의 ‘사내활동가’들이다. 직역해서 노조의 신임자라고 하기도 한다. 산업별로 조직된 노동조합과 사업장별로 조직된 사업장협의회는 법적으로 완전히 별개의 조직이다. 그리고 독일에는 기업별 노조가 없기 때문에 노조 입장에서 자신들을 대변하여 사업장 내에서 활동하는 조합원이 필요하다(물론 사업장협의회의 임원들도 대부분 조합원이긴 하다. 다음 글에서 사업장협의회에 관해 읽어보면 이해가 쉬워질 것이다). 사내에서 조합원에 대한 교육, 조합원 모집, 정보 및 자문 제공 등의 역할을 한다.

다른 이해 대변의 통로와는 달리 사내활동가를 통한 통로는 법률로 규율되고 있지 않다. 법적인 기구가 아니라, 자동차산업, 중화학공업에 속하는 대규모 사업장에 관행적으로 행해지던 제도가 남아 있는 것이다.

팔다리 없이 머리로만 움직인다고?

반복해서 썼듯이 독일의 공동결정제도는 감독이사회와 사업장협의회를 통해서 이루어지는 제도이다. 위 4가지 통로 중에서 법적인 제도가 아닌 노조의 사내활동가를 일단 제외해 보자. 그리고 노동보호위원회에는 사용자와 사업장협의회 임원(2명) 등이 참여하는데, 사업장기본법에서 안전과 보건에 관해서도 사업장협의회에 강력한 경영참여권을 부여하고 있기 때문에, 결국 종업원의 이해를 대변하는 실질적인 두 기구는 감독이사회와 사업장협의회가 된다.

이처럼 독일의 공동결정제도는 감독이사회에 의한 종업원대표의 경영참가와 사업장협의회에 부여된 경영참여권이 '한 세트'가 되어 운용되는 제도라는 것을 알 수 있다. 하나는 기업의 최고 상층부에서, 다른 하나는 현장인 사업장에서 작동한다. 뭔가 손발이 착착 맞는 것 같지 않은가.

한 세트로! - 본 아페티(bon appetit)!

그러니 공동결정제도를 벤치마킹하겠다면 최소한 이 두가지 기구를 모두 테이블에 올려 놓고 분석하고 연구해야 할 것이다.

독일은 산업별로 노조가 조직되어 있는 반면에, 우리는 기업별로 조직되어 있다. 그리고 독일 기업에는 사업장협의회가 설치되어 있고, 우리나라의 기업 내에는 ‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’에 따라 노사협의회가 설치되어 있다. 그런데 우리의 노사협의회에는 독일의 사업장협의회에 부여된 것과 같은 강력한 경영참여권이 없다.

이렇게 다른데, 달랑 머리 위에 ‘근로자이사제’만 도입하면 몸통이 제대로 움직일까? 팔다리가 되어 줄 기구가 필요하다. 단순한 협의체가 아닌, 실질적인 권한을 가진 종업원협의체가 사업장 단위에서 설치되어 기능해야 한다.

"내게 맞는 옷이 더 필요해!"

노사가 일상적으로 관계를 맺는 사업장에서 경영참여가 어떻게 이루어지는지에 대해서는 사업장기본법이 규정하고 있는 사업장협의회의 기능을 이해해야 한다. 디폴트 값은 ‘협력’과 '평화'라는 단어이다. 사업장협의회는 사내에서 쟁의행위를 할 수 없다. 오직 평화의무와 협력의무만 있다. 바깥에서 벌어지는 노동조합의 파업에 대해서는 그것이 헌법상 허용되는 것이기 때문에 누구도 '해라' 또는 '하지마라'고 할 수 없다. 오로지 조합원의 결정에 의해서 행해진다.

다만, 사업장 내에서는 평화롭고 협력적인 분위기에서 경영참여를 하라는 의무를 법적으로 강제하고, 경영참여권이라는 강력한 권한도 함께 법적으로 부여하고 있는 것이다. 뭔가 촘촘하고, 이가 딱딱 맞아 들어간다는 느낌이 들지 않은가.

다음 글에서 사업장협의회의 역할만 이해하고 나면, 이제는 독일의 공동결정제도에 관해 웬만한 전문가보다 더 전문적으로 말할 수 있게 된다(^^). 그러니 조금만 더 인내를 발휘해서 아래의 [보충] 자료를 마저 읽어 보기 바란다.

[보충] 사업장 차원에서의 이해대변: 사업장협의회(Betriebsrat)

사업장 차원에서의 종업원의 이해대변은 사업장협의회를 통해서 한다. 사업장기본법(Betriebsverfassungsgesetz) 제1조에 따라 선거권 있는 노동자가 상시적으로 5인 이상인 사업장에서는 사업장협의회(Betriebsrat)를 설립할 수 있다. '할 수 있다'고 했으니 사업장협의회의 설립은 의무사항이 아니다! 이 5명 중에서 최소한 3명은 피선거권이 있는 노동자여야 한다. 이때 선거권 있는 노동자란, 만 18세 이상의 노동자를 말한다. 피선거권 있는 노동자란, 재직기간이 6개월을 경과한 노동자를 말한다(같은법 제7조 및 제8조). 사업장기본법에서는 직업훈련생도 노동자로 분류한다.

* Betriebsrat는 기업 혹은 사업장내 종업원의 사회/경제적인 이해관계를 대변하는 상설 협의체를 말한다. 대부분의 교과서에서는 경영협의회로 번역되어 있다. 그런데 경영이라는 단어 때문에 혹 사용자측의 기구라는 어감이 먼저 와 닿을 수도 있다는 것이 이 번역의 단점이다. 교과서에 따라서는 종업원평의회로 번역하기도 하는데, 영어 번역인 workers’ council 의 번역이다. 개인적으로는 사업장협의회(works council)가 더 적절한 번역이라고 생각한다.

사업장기본법에 따라, 사업장협의회에는 다양한 영역(경제적 사안, 인력과 관련된 사안 및 사회적 사안)에서 정보권, 청문권, 협의권에서부터 이의제기권, 거부권과 그리고 최종적으로 가장 강력한 공동결정권까지 회사의 일상적인 운영에 참여할 수 있는 권한(경영참여권)이 부여된다.

공동결정권이 부여된 사안(같은법 제87조)에 대하여는 회사와 사업장협의회 간에 사업장협약(Betriebsvereinbarung)을 체결하게 되는데, 이를 강행적 사업장협약이라고 하여 반드시 체결하여 적용하도록 하고 있으며, 기타의 경영참여권이 부여된 사안에 대해서는 임의적 사업장협약이라고 하여 그 체결을 임의적으로 하도록 하고 있다.

사업장협의회에는 두 가지 의무가 붙어있다. 같은법 제74조 1항 내지 3항에 따라 사업장협의회는 협력의무 및 평화의무를 부담한다. 즉, 사용자와 사업장협의회는 최소 1개월에  1회 이상 면담을 가져야 하며, 논란이 되는 사안에 관하여는 합의 도출을 위하여 성실한 자세로 진지하게 협의하여야 하고, 또한 견해의 차이를 해소할 수 있는 제안을 해야 한다(같은법 제74조1항). 사용자와 사업장협의회 사이에서는 쟁의 수단의 사용이 허용되지 않는다(같은법 제74조2항1문). 사용자와 사업장협의회는 회사의 정상적인 업무를 저해하고, 사내평화를 저해하는 어떠한 행위도 하여서는 안된다(같은법 제74조2항2문). 즉, 사업장기본법에 따라 설치된 사업장협의회는 사내에서 사용자와 협력을 기반으로 상생의 노사관계를 형성하여, 공동의 이익을 위해 함께 경영에 참여하는 것이다.

단체협약(Tarifvertrag)의 규율 대상인 임금 그 밖의 근로조건에 관한 사항은 사업장협약의 대상이 될 수 없다(같은법 제77조3항1문). 즉, 임금과 근로시간은 산업차원의 단체교섭(즉, 개별 기업의 외부에서)에서 결정된다. 다만, 단체협약에서 단체협약의 내용을 보완하는 내용의 사업장협약의 체결을 명시적으로 허용한 경우에는 예외적으로 허용된다(같은법 제77조3항2문). 노동조합을 당사자로 하는 단체협약(내용)과, 개별사업장 차원에서 사업장협의회가 기업과 협의하는 내용을 법률로써 분리시키고 있는 것이다.

사업장협의회의 설립은 의무사항이 아니다. 따라서 사업장협의회가 없는 사업장(기업)도 많다. 하지만 규모가 어느 정도 큰 기업에는 거의 예외없이 사업장협의회가 설립되어 있다고 보면 된다. 사업장협의회가 있는 기업의 노동자 비율은 전체 노동자의 약 44%이다. 그런데 사업장협의회가 있는 기업의 비율은 전체 기업의 약 10%에 불과하다. 이 통계는 대규모 사업장에 사업장협의회가 설치되어 있는 비율이 중소규모 사업장보다 더 높다는 것을 말해준다. 2010년 자료에 따르면, 구서독지역의 종업원 500명 이상 대기업의 90% (구동독지역의 경우 85%)에 사업장협의회가 설치되어 있다. 즉, 규모가 작은 기업일수록 사업장협의회가 설치되어 있는 비율이 적고, 규모가 큰 기업일수록 설치되어 있는 비율은 아주 높다는 것을 알 수 있다(Statistisches Taschenbuch, WSI-Tarifarchiv 2016). 2010년 한스-뵈클러재단 산하 경제사회연구소(WSI)의 설문조사 결과를 보면, 사업장협의회 위원의 약 77%가 독일노총(DGB) 산하 산별노조의 조합원인 것으로 조사되었다.

요약하면, 사업장 차원에서 종업원의 이해대변은 사업장협의회(Betriebsrat)를 통해서 하게 되며, 사업장협의회에 폭넓은 경영참여권(Mitwirkungsrecht)을 부여하고 있는 법이 사업장기본법(Betriebsverfassungsgesetz)이다. 그리고 사업장협의회의 경영참여는 주로 회사와 사업장협의회간에 체결되는 사업장협약(Betriebsvereinbarung)을 통해서 구체화된다.

[보충] 기업 차원에서의 이해대변: 감독이사회(Aufsichtsrat)

노동자의 경영참여에는 의사결정 참여, 이윤 참여 및 지분(자본) 참여의 3가지 차원이 있다. 여기서 말하는 독일의 공동결정제도(co-determination regime)는 의사결정 참여에 의한 경영참여이다.

노동자의 경영참여제도라고 한정지어서 말한다면, 독일의 공동결정제도는 사업장조직법에 기초하여 사업장협의회가 주체가 되어 행해지는 경영참여권을 통한 경영참여와 공동결정법에 따라 감독이사회에서 사용자 대표와 동수로 구성되는 노동자대표의 참여에 의해 이루어진다. 여기서는 간략하게 공동결정법이라고 했는데, 구체적으로 보면, 감독이사회를 통한 기업 차원의 공동결정을 규정하고 있는 법에는 3가지 법이 있다: 몬탄공동결정법(1951), 공동결정법(1976) 및 1/3-참여법.

몬탄공동결정법은 광산채굴업 및 제철업을 주로 영위하는 상시 근로자 1,001명 이상의 주식회사와 유한회사의 종업원 대표가 감독이사회에 노사동수로 참여할 수 있는 근거를 마련한 법률이다. 감사회의 구성이 노사 동수로 구성되어 있는 관계로, 경우에 따라서는 감독이사회에서의 결의가 노사간의 첨예한 대립(Patt-Situation)으로 인하여 가부동수가 될 수도 있는데, 이의 해결을 위하여 감독이사회에는 반드시 1명의 중립적인 인사가 포함되도록 법률로 규정하고 있다(같은법 제4조1항). 또한 이 법률(제13조)에 따라, 감독이사회는 노동이사(Arbeitsdirektor)를 선출하여, 경영이사회의 이사 중 한명이 인사노무업무를 전담하도록 해야 한다. 단, 이 노무이사는 노동자측 감독이사회 이사가 반대하면 선출되지 못하며, 해임에 있어서도 마찬가지이다.

공동결정법(Mitbestimmungsgestz)에 따르면, 상시 종업원이 2,000명을 초과하는 회사(주식회사, 유한회사, 주식유한회사 및 협동조합)에서는 감독이사회(Aufsichtsrat)의 구성을 노사 동수로 하도록 강제하고 있다. 감독이사회 이사의 수는 종업원의 수에 따라 달라진다. 이때 노동자 대표의 일부는 그 기업이 속한 산별노조가 추천하는 인사로 구성된다. 예를 들어, 상시 종업원이 10,000명 이하인 기업의 감독이사회에서는 12명의 이사를 둘 수 있다(같은법 제7조1항1호). 이 중 6명의 이사는 주주 측 인사로서 주주총회에서 선임되고, 6명의 노동자 몫 중에서 4명은 자체 종업원 중에서 그리고 2명은 노동조합이 추천하는 인사로 선임된다(같은법 제7조2항1호). 상시 종업원이 20,000명을 초과하는 기업의 감독이사회에서는 각각 10명의 이사를 선임할 수 있다.

감독이사회에서의 안건은 단순과반수로서 결정한다. 그런데 감독이사회의 노사간 구성이 동수로 이루어짐으로 인해서, 의사결정시 노사 대표간 찬반양론이 첨예하게 대립될 경우가 발생할 수 있다. 이때는 2차 투표를 실시하고, 그래도 찬반 동수로 대립할 경우에 감독이사회 의장에게 캐스팅 보트의 권한을 부여한다(같은법 제29조1항).

참고로, 감독이사회 의장과 부의장의 선출을 위해서는 투표시 전체 이사의 2/3-과반수를 필요로 하는데, 1차 투표에서 2/3의 과반수를 얻지 못할 경우, 2차 투표에서는 주주측 이사가 감독이사회 의장을, 그리고 노동자측 이사가 부의장을 선출한다. 이때는 단순과반수로 결정한다(같은법 제27조1항 및 2항). 따라서 어떤 사안에 대해 노사 대표간에 협의가 되지 않고, 의견이 첨예하게 대립할 경우에는 주주측 이사의 이해에 따라 감독이사회의 최종 결정이 내려지게 될 것이다.

상시 종업원이 2,000명 이하이면서 500명을 초과하는 기업에서는 공동결정법 대신 1/3-참여법(1/3-Beteiligungsgesetz)이 적용된다. 이에 따르면, 동 기업의 감독이사회에는 노사동수가 아닌, 1/3을 노동자 대표로 구성하게 된다. 외국 기업이 독일의 중소기업을 인수합병할 경우, 종업원 수가 500명을 초과하느냐 혹은 그렇지 않으냐는 것은 중요한 사항이 된다. 외국 기업의 입장에서 우선은 낯선 독일의 공동결정제도를 되도록이면 피해가고 싶기 때문이다.

[보충] 산업안전 및 보건 차원에서의 이해대변: 노동보호위원회(Arbeitsschutzsausschuss)

보건 및 작업안전에 관한 종업원의 이해관계는 사업장 내에 설치하도록 되어 있는 노동보호위원회(ASA)를 통해서 대변된다(노동안전을 위한 보건의, 안전전문가 및 노동안전 관리책임자에 관한 법률 제11조). 상시 종업원이 20명을 초과하는 회사에서는 노동보호위원회(우리 산업안전보건법의 용어에 익숙한 독자라면 산업안전보건위원회라고 번역하는 것이 더 친숙하겠다)를 의무적으로 설치해야 한다. 노동보호위원회(Arbeitsschutzsausschuss)는 아래의 위원으로 구성된다.

사용자 또는 사용자로부터 위임을 받은 (관리)자

사업장협의회 위원(2명)

산업보건의

노동안전 관리책임자

산업재해와 직업병 예방에 관한 사회법전 제7권(산업재해보험법) 제22조 규정에 따라 종업원 중에서 위촉된 자

위원회의 구성을 보면 알 수 있지만, 종업원의 보건 및 안전에 관하여 사업장협의회, 사용자 및 종업원 간에 소통을 통해서 종업원의 이해가 대변되고 조정된다. 노동보호위원회는 분기별로 최소한 한번 이상 회의를 개최해야 한다.

사업장기본법에서 사업장협의회에게 종업원의 보건과 안전에 관하여 부여된 권한도 있다.

제80조 1항: 재해방지를 위한 사업장협의회의 정보권에 관해 규정

제87조 1항: 업무상 재해 및 직업병 예방을 위한 규정, 산업재해방지법에 따른 종업원 건강보호를 위한 규정. 이에 관해서는 사업장협의회가 공동결정권을 가진다.

제88조 1항: 산업재해 및 건강침해를 예방하기 위한 추가적 조치에 관해서 사업장협의회는 회사 측과 임의적 사업장협약을 체결할 수 있다.

제89조: 산업안전과 보건에 관해 사업장협의회는 감독권한을 가진다.

근간에 우리나라의 몇몇 기업의 공장에서 인체에 해로운 화학물질의 누출로 문제가 되었던 것이 종종 보도되곤 했다. 종업원에게 회사의 안전보건 관리 실태에 대해 어느 정도 정보를 공개해야 하느냐의 문제이다. 영업비밀에 속하니 공개할 수 없다는 것이 회사의 입장인 모양이다. 자신의 건강에 직결되는 문제를 종업원 스스로 모르고 있다는 것은 아무리 생각해도 넌센스다. 이것은 노동자의 이해와 직결되는 중요한 문제이므로, 향후 중요하게 다루어야 하는 사안이다. 우리나라 산재율은 독일의 1/4에 불과한데도, 사망율은 독일의 4배에 이른다는 보도(한겨레, 2016.6.26.)가 있었는데, 우리가 이 문제에 대해 좀 더 주의를 기울여야 할 필요가 있다. 회사로부터 존중을 받지 못하는 종업원이 과연 회사의 이익에 기여하려고 할까? 아닐 것이다.

[보충] 노동조합 차원에서의 이해대변: 노조의 사내활동가(Gewerkschaftliche Vertrauensleute)

노동조합이 노동자의 이해를 대변하기 위한 조직활동을 하는 것은 굳이 언급할 필요도 없는 당연한 일이지만, (독일 기업 내에는 노동조합이 설립되어 있지 않다는 사실을 기억하자) 여기서는 사업장 내에서 공동결정법과 사업장기본법이 규정하고 있는 공동결정제도를 통해 이루어지는 노동자의 이해대변을 위한 통로 이외에, 종업원의 이해대변이 노동조합의 사내활동가를 통해서도 이루어지고 있다는 정도만 언급하자. 노조의 사내활동가(직역해서 노조신임자라고도 한다)의 활동영역을 삼각형으로 표시한다면, 각각의 꼭지점에 종업원, 사업장협의회, 노동조합이 위치한다고 보면 된다. 노조의 사내활동가를 통한 이 통로는 법적으로 규정되어 있지 않다. 그러니 신분상으로는 단지 종업원 중의 한 명일 뿐이다. 따라서 200명 이상의 상시 종업원을 가진 사업장의 사업장협의회에게 인정되는 전임자(사업장기본법 제37조2항 및 제38조1항) 규정은 노조의 사내활동가에게는 해당되지 않으며, 사내활동가에게는 원칙적으로 노동조합의 업무를 위해 근로의 의무가 면제되지 않는다.

사업장협의회는 사업장기본법에 따라 사내 종업원의 이해를 대변하는 기구로서, 법적으로 노동조합과는 전혀 별개의 조직이다. 따라서 노동조합의 입장에서 자신들을 대변해서 사내에서 활동하는 조합원이 필요하게 되는데, 노조의 사내활동가가 이러한 역할을 맡는다.  주로 자동차산업, 중공업 및 화학산업에 속하는 대규모 사업장에서 관행적으로 운용되던 것이 아직 남아 있는 것이다. 노조의 사내활동가는 사내에서 조합원에 대한 교육, 각종 정보 및 자료를 전달하는 역할을 하며, 조합원의 이해관계를 대변하는 역할, 신규 조합원의 모집 및 기존 조합원의 유지 등의 활동을 한다. 사업장협의회와는 협조적인 관계를 유지하는 것이 보통이지만, 때로는 비판적인 입장을 취하기도 하는데, 예를 들어 체결된 단체협약의 준수여부 등을 감시하는 역할을 하기도 한다. 통계를 보면, 사업장협의회 위원의 약 75%는 해당 산별 노동조합의 조합원이라고 한다. 따라서 노동조합이 지명하는 노조 사내활동가들이 주로 사업장협의회 위원으로 선출되는 경우가 많다.

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