5. 이제는 인사도 전략이다! (전반전)
부제 : 인사담당자가 알아야 할 SHRM
들어가며 : Digital Transformation과 전략적 인적자원관리(SHRM)
Digital Transformation은 기업의 생존에 직결되는 중요한 변화임국내 기업뿐만 아니라 전 세계 선도기업을 중심으로 ‘Digital Transformation’이 큰 화두이다. 최근 필자의 회사도 고객사의 조직구조 개선 프로젝트 시 To-Be 조직구조에 ‘Digital Transformation’을 리드하는 조직을 배치하고 최적의 R&R (역할과 책임, Role & Responsibility)을 세팅하는 업무를 빈번히 수행하고 있다. ‘Digital Transformation’이 무엇이고 왜 기업들은 ‘Digital Transformation’을 향후 기업 성장의 중요한 핵심 성공요인으로 보고 있는 것인가?
‘Digital Transformation’은 ‘디지털적인 모든 것(All things Digital)으로 인해 발생하는 다양한 변화에 디지털 기반으로 기업의 전략, 조직, 프로세스, 비즈니스 모델, 문화(Culture), 커뮤니케이션, 시스템을 근본적으로 변화시키는 경영전략’을 의미한다. 즉, Digital에 의해 변화하는 환경에 대응하기 위한 기업의 대표적 생존전략 중 하나인 것이다.
최근 금융권 고객사 전략담당 임원과의 인터뷰 내용을 간단히 공유해 보겠다.
필자 : 앞으로 변화하는 환경에 대응하기 위해 가장 우선적으로 고려하고 있는 전략은 무엇이고, 해당 전략 실행에 가장 큰 걸림돌은 무엇인가요?
고객사 임원 : 금융권에 있는 대부분의 기업들은 다 똑같은 고민을 하고 있고, 해당 고민을 누가 먼저 해결하느냐가 중요한 과제일 것입니다. 그 고민은 바로 ‘Digital Transformation’이고, 어떻게 성공적으로 Transforming 하느냐 일 것입니다. 그런데 그 일을 할 수 있는 사람의 수가 절대적으로 부족한 것이 현실입니다. 회사 내에도 없고, 시장에도 없기 때문에 필요한 인재를 수급하기가 너무 어렵습니다. 인력 수급을 위해 전담 팀을 구성해 미국 실리콘 밸리로 파견을 한 상태인데, 원하는 만큼의 인재를 확보하진 못하고 있는 실정입니다.
필자 : 귀사가 인력 수급이 어려운 정도라면 타 기업들의 상황은 더욱 심각할 것 같은데, 이렇게 인력 수급이 어려운 이유는 무엇인가요?
고객사 임원 : 물론 전체적 인력 Pool 부족도 원인이긴 하지만, 경영전략 따로, 내부 인력계획(채용, 육성 등) 따로 움직인 것이 가장 큰 원인인 것 같습니다. 이미 몇 년 전부터 중장기 사업계획에 ‘Digital Transformation’이 화두였고, 그에 맞추어 세부 전략을 실행해 나가고 있었지만, HR에서는 그러한 부분에 대한 준비가 전혀 없었고 본격적으로 인력이 필요한 지금 이 시점부터 필요 인력을 수급하기 시작했다는 것입니다. 몇 년 전부터 인력을 육성하고, 적극적 외부 충원을 실시했다면, 우리 회사가 금융권 DT를 선도해 나갈 수 있었을 텐데 정말 아쉽습니다.
필자 : 개인적으로 이해가 잘 안 됩니다. 왜 이런 ‘엇박’이 전략과 인사 사이에서 발생한 것인가요?
고객사 임원 : ‘Digital Transformation’ 환경에 대한 공감대 형성이 충분하지 못했고, HR에서도 과거처럼 인력이 필요한 시기에 충원을 실시하면 된다는 ‘Operation’ 관점의 마인드로 접근했던 것 같습니다. 이렇게 빨리 변화하는 시기에 HR이 변화의 성공의 Key라고 생각하는데, 과거처럼 노사관리, 내부 구성원 만족도 관리, 공채의 성공적 운영 등에 초점을 맞추는 방식만으로는 기업의 전략 달성을 뒷받침할 수 없다고 생각합니다. 앞으로의 HR은 기업의 전략을 성공적으로 수행하기 위해 필요한 HR의 파트너십의 실현이 가장 중요한 R&R이 되어야 합니다. 그러기 위해서는 인사담당자들 마인드가 바뀌어야 합니다. 전략적 파트너라는 생각을 가지고, 중장기적 기업의 전략 방향을 이해하고 그에 따라 각 HR 직무 수행자 관점에서 어떠한 준비를 해 나가야 할지 고민하고 실천해야 할 것입니다.
필자 : 오늘 인터뷰 감사합니다. 저희가 이번 프로젝트를 통해 제도의 개선뿐만 아니라 HR 담당 인력들의 To-Be 역할 정립도 함께 고민하고 개선해 나가도록 하겠습니다.
위의 인터뷰를 간단히 요약해보면, 결국 기업이 성공적으로 전략을 실행하고, 목표한 결과를 달성하기 위해서 과거와 달리 HR의 역할이 중요해지고 있으며 단순한 운영지원이 아닌 전략의 실행 파트너로 새롭게 위상과 역할을 정립해야 한다는 것이다.
1. 전략적 인적자원관리(SHRM)의 정의
전략적 인적자원관리 정의전략적 인적자원관리에 대한 학자들의 정의를 살펴보면 공통적으로 이야기되고 있는 단어가 있다. 바로 ‘조직’이라는 단어이다. 인적자원관리가 보다 전략적 역할을 수행하기 위해서는 ‘조직’을 기반해야 하는 것이고, 해당 조직의 수행할 전략 방향 및 목표와 연계성을 가져야 하는 것이다.
기업 경영 관점 내 인적자원관리의 위상전략적 인적자원관리의 출발은 사업전략(How)에 대한 이해에서 시작한다. 지금까지는 ‘어디서, 누구와 어떠한 방법으로 싸워서 목표를 달성하는가’에만 초점이 맞추어졌다면, 앞으로는 목표를 달성하는 과정에 있어서 ‘어떠한 가치관과 정신을 가지고 목표를 달성해 내는가’도 기업에게 더욱 강조되고 있는 시대적 요구사항이다. [필자가 기업 현장에서 경험하기에 점점 더 기업들에게 ‘올바른 성과’에 대한 책임이 강조되고 있다.]
과거의 HR은 인사의 기능적 전문성(Functional Expert) 및 안정적인 운영(Employee Relations)을 강조했다면, 현재 그리고 앞으로의 HR은 전략적 파트너(Strategic Partner)로서의 위상 정립, 전략을 뒷받침할 수 있는 HR 기능별 개선을 주도(In-house Consultant)하며, 내부 인적자원의 개발을 지원하는 역할(Human Capital Developer)로 변화해 나가야 할 것이다.
HRM의 과거 그리고 현재/미래2. 전략적 인적자원관리를 위한 첫 번째 점검사항
전략적 인적자원관리의 개념과 역할에 대해서 이해가 되었다면, 인사 담당자로서 HR의 전략적 기능 강화를 위해 해야 할 일들에 대해서 이야기해보겠다.
현재 우리 회사의 인사제도, 제도 운영, 인력관리 중 무엇을 먼저 살펴보아야 할 것인가? Case by Case이지만 가장 먼저 확인해야 할 것은 전략을 실행하기 위해 최적으로 인력의 배치가 되어 있는지 살펴보아야 한다. 최적의 인력 배치라는 것은 업무를 수행하는데 필요한 직무별(전문성) / 역할별(경험 수준) 인력의 배치를 의미한다. 총원 관점의 T/O 개념이 아닌 직무와 역할을 Matrix로 구성한 인력관리가 이루어진다면 보다 효율적인 인건비 관리뿐만 아니라 전략 실행을 위한 최적의 HR Portfolio 구축이 가능하고, 이는 전략 실행 및 목표 달성의 가능성을 높일 수 있게 되는 것이다. [주 52시간제 도입 이후 인력의 충원이 이루어지지 않는 상황이라면, 더욱더 내부 인력의 적정성 수준을 판단하여 그에 맞는 인력운영 전략을 수립하는 것이 중요할 것이다.]
전략적 인사관리의 각 대상(기업/구성원) 별 필요성/중요이유직무별(전문성) / 역할별(경험 수준) 인력관리체계의 기반이 마련된다면 기업 측면에서도 다양한 효과를 얻을 수 있을 뿐만 아니라, 구성원 측면에서도 지금보다 명확한 성장 비전과 수행하는 일의 가치에 맞는 적절한 보상이 수반되어 일에 대한 만족과 조직에 대한 몰입이 지금보다 더 높아질 것이다.
이 글을 쓰는 내내 과거 어느 식당에 쓰여 있던 문구가 생각이 났다.
“시켜서 하면 심부름, 스스로 하면 서비스”
즉, ‘전략의 이해 없이 하던 대로 하면 Old HRM,’ ‘전략을 이해하고 전략 실행을 위해 준비해 나간다면 New HRM’이 될 것이다. 어떤 인사 담당자가 될 것인가는 회사가 결정하는 것이 아니라, 인사담당자 스스로 선택하고 만들어 갈 수 있는 것이다.
이제는 인사도 전략이다! 인사담당자가 알아야 할 SHRM <후반전>에서는 ‘전략적 인적자원관리 체계 수립을 위한 인사 영역 별 Key Questions’을 가지고 우리 회사의 인사제도에 대한 점검 포인트를 제시하고 ‘전략적 인적자원관리에 영향을 미치는 Trend’에 대해 소개함으로써 다시 한번 전략적 인사관리가 특정 기업만의 이야기가 아니라, 시대적 요구사항이라는 것을 이야기하면서 이번 주제의 글을 마무리해보고자 한다.
이번 글은 지난 여름 차별적인 채용 솔루션을 제공하는 'Wanted' 정기 뉴스레터로도 소개 되었고, 필자가 근무하고 있는 회사 네이버 포스트(https://m.post.naver.com/my.nhn?memberNo=46063234)에도 소개가 되었던 글 이다.
최근 필자가 수행하는 업무의 양과, 내년 1Q를 목표로 하는 도서출판, 정기적 네이버 포스트 글 업로드 등등...브런치에 양질의 글을 자주 올리기 어려울 것 같아서 앞으로 과거에 썼던 글 중 브런치에 소개할 만한 글들을 올릴 예정이다. 필자 개인적으로는 브런치에 가장 큰 애착이 있는 만큼, 새로운 글의 첫 소개는 가급적 이곳 '브런치'를 통해 진행을 할 것을 약속드리겠다!!!
2019년 12월 4일 수요일 Consultantsj
