일본 채용 시장에서의 인재 확보 전략
글로벌 채용의 몇 가지 도전 과제
이 아티클이 필요한 기업
1. 글로벌 채용에 어려움을 겪는 기업
2. 글로벌 인지도에도 불구하고 문화적 특이성으로 핵심인재 채용이 어려운 기업
요약
고객: 글로벌 다국적 기업
일본 시장에서 문화적 진입 장벽과 한국 대비 낮은 브랜드 인지도로 인해 인재 확보에 많은 리소스가 들고, 성과 보고 체계화에도 어려움을 겪고 있었습니다.
peak는 일본 노동시장에 대한 이해를 바탕으로 채용 전략을 정교화했습니다. 다이렉트 소싱 전략 고도화, 내부 추천 프로그램 개선, 채용 브랜딩 체계 구축 등 맞춤형 솔루션을 제안했습니다.
지원자 타겟팅을 개선해 유효 후보자 풀을 확대하고, 내부 추천 프로그램을 통해 인재 유입 경로를 다변화했습니다. 또한 성과 분석 프레임을 구축해 내부 소통을 강화했으며, 채용 브랜딩과 프로세스 정비로 지속 가능한 채용 기반을 마련했습니다.
프리미엄 경험을 선도하는 글로벌 기업의 도전
글로벌 기업이라면 한 번쯤 일본 시장 진출을 꿈꾸곤 합니다. 하지만 막상 뚜껑을 열어보면 만만치 않은 도전 과제에 부딪히기 마련이죠. 특히 인재 채용은 더욱 그렇습니다. 글로벌 인지도가 높더라도 현지 문화적 특성 때문에 유능한 인재를 영입하는 데 어려움을 겪는 기업이 많습니다.
오늘 이야기할 A사 역시 비슷한 고민을 안고 있었습니다. 프리미엄 경험을 선도하는 큰 규모의 글로벌 기업임에도 불구하고, 일본 시장에서는 한국 대비 인지도 부족과 문화적 진입 장벽 때문에 인재 확보에 많은 시간과 노력을 쏟고 있었죠. 심지어 성과를 제대로 측정하고 보고하는 데에도 어려움을 느끼고 있었는데요.
A사는 이 문제를 어떻게 해결했을까요?
Challenges
A사는 일본 시장에서 인재를 확보하기 위해 많은 노력을 했지만, 다음과 같은 문제에 부딪히며 어려움을 겪었습니다.
낮은 제안 회신율
한국에서는 누구나 아는 기업이지만, 아직 일본에서는 상대적으로 부족한 편이다.
일본 내 유명 기업들의 경우 회신율이 굉장히 높다는데, 우리가 효과적으로 회사를 알릴 수 있는 방법은 무엇일까?
성과 모니터링 및 보고의 어려움
글로벌 본사에 채용 성과를 보고해야 하는데, 성과를 객관적으로 보여줄 데이터 확보가 쉽지 않다.
그리고 이를 근거로 기존 업무의 효과성과 효율성을 어떻게 증명해야 할 지 고민이다.
새로운 채용 전략의 필요성
기존 운영 방식의 한계를 극복하고, 보다 효과적인 채용 전략을 모색하려면 어떤 접근이 필요할까?
Insights
일본 채용, 왜 이렇게 어려울까?
저희는 A사의 일본 채용 전반을 꼼꼼하게 들여다보고, 세 가지의 핵심 문제를 발견했습니다.
"외국계 기업은 좀 부담스러운데..."
일은 종신고용 문화가 뿌리 깊게 자리 잡고 있고, 위에서 내려오는 지시를 따르는 팔로워십이 익숙한 문화입니다. 그러다 보니 외국계 기업에서 기대하는 진취적이고 주도적인 업무 방식과 성과를 내야 한다는 부분에서 부담을 느끼는 경우가 많죠.
때문에 자연스럽게 현지 기업을 선호하고, 외국계 기업은 후순위로 밀리는 경향이 많아 유효한 지원자를 찾기가 어렵습니다.
"이름은 들어봤는데... 뭘 하고 어떻게 일하는 회사지?"
좋은 인재를 찾아 적극적으로 나섰지만, 정작 채용까지 이어지기는 쉽지 않았습니다. 왜냐하면 경쟁사에 비해 기업 인지도가 부족함에도 구직자들에게 우리 회사를 어필할 만한 브랜딩 활동이 없었기 때문이죠. 게다가 외부적인 요인으로 인재를 찾는 효율도 떨어지고 있었고요.
당장은 어찌저찌 채용을 진행하더라도, 장기적으로 안정적인 인재를 확보하기 위해서는 명확한 초기 목표치를 세우고 다양한 전략을 마련해야 했습니다.
"분명 나는 성과가 좋다고 생각하는데, key stakeholder에게 어떻게 증명하면 좋을까"
실제로 채용 담당자의 다이렉트 소싱은 에이전시와 비교해 무려 4배나 효과적으로 작동되고 있었습니다. 하지만 해당 성과를 객관적인 데이터로 보여주기 어려워 내부에서는 성과에 대한 인식이 제각각이였죠. 결국 채용 담당자와 본사 key stakeholder간의 인식과 기대치가 달라졌고, 소통 과정이 길어지며 비효율적인 업무가 반복되었습니다.
Solutions
장기적인 채용 성과를 달성하기 위한 시스템을 구축하고, 리소스를 효과적으로 분배하기 위해서는 기존 접근 방식을 보완하는 전략적인 접근이 필요하다고 생각했습니다.
그래서 이를 위해 peak는 다음과 같은 솔루션을 제안했습니다.
다이렉트 소싱 전략 고도화
불합격 후보군을 분석하고 그룹화하여 각각의 가설을 설계하고 검증해야합니다. 이를 통해 최적의 타겟팅 전략을 수립하고, A/B테스트 등의 반응 데이터를 기반으로 커뮤니케이션의 개선도 필요합니다.
또한 유사 산업/기업을 중심으로 유효한 후보자 풀을 정량화하여 계획적으로 풀을 늘려나갑니다. 그리고 성과 분석 및 보고 체계를 만들어 내부 이해관계자들에게 질적인 데이터를 제공함으로써 성과를 확실하게 증명합니다.
내부 추천 프로그램(Employee Referral Program, ERP) 강화
직원들이 적극적으로 추천에 참여하도록 프로그램을 강화합니다. 추천 활성화를 위한 다양한 가설을 수립하고, 제도의 실질적인 참여율 재고를 위한 액션 플랜을 설계합니다. 단순히 보상금을 늘리는 것 외에도, 추천 절차를 간소화하고 정보 접근성을 높이는 등 추천하는 사람의 편의를 고려했죠. 사내 캠페인이나 이벤트를 열어 추천 프로그램을 자연스럽게 알리고, 지속 가능한 우수 인재 확보 시스템도 제안했습니다.
채용 브랜딩 활동 구축 및 활성화 (중장기적 기업 이미지 개선)
기업 분석을 통해 글로벌 커리어 성장 등 주요 강점을 기반으로 핵심 셀링 포인트를 도출하고, 자연스럽게 확산될 수 있도록 브랜딩 콘텐츠를 기획하여 배포합니다.
그리고 채용 과정에서 언어나 절차 때문에 겪는 어려움은 줄이고, 채용 전반에 걸처 일관된 정보 제공이 이뤄질 수 있도록 표준화된 현지 채용 사이트도 제안했습니다.
또한, 해당 업무가 유효한 액션 플랜으로 작용할 수 있도록 명확한 브랜딩 목표치를 설정해야하며, 시장 경쟁력을 높이기 위한 내부 제도 개선을 함께 진행하여 장기적으로 우수한 인재들이 스스로 찾아오도록 유도했습니다.
Future Collaboration
단순한 채용 방식의 반복만으로는 더 이상 원하는 인재를 확보하기 어려운 시대가 되었고, 특히 현지 시장과 직무의 특수성을 반영하는 데에는 더욱 정교한 접근이 요구됩니다.
빠르게 변하는 채용 환경과 제한된 내부 리소스를 생각하면, 외부의 전문성과 협헙하는 것이 더 현실적이고 효과적인 해결책이 될 수 있습니다.
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