"라떼는 말이야.." 직장 내 괴롭힘 대응하기
흔히 ‘나 때는 말이야’라고 시작되는 직장상사의 조언을 빙자한 괴롭힘.
직장에 다니시는 분들이라면 한 번쯤은 누구나 경험해 보셨을 텐데요.
때로는 정당한 조언이나 업무 지시 감독의 범위를 넘어서 직장 내 괴롭힘에까지 이르는 경우가 있습니다.
특히 경직된 직장 내 문화로 인해 별다른 발언 기회 없이 상사의 말을 잠자코 들어야만 하는 경우가 많아 이로 인한 괴로움을 토로하는 사람들이 점차 늘고 있지요.
심지어 Latte is Horse(라떼 이즈 홀스 = 나 때는 말이야)라는 유행어도 생겼지요.
직장 내 괴롭힘은 한국기업보다 외국기업에 취업하기를 원하는 젊은이들이 손꼽는 대표적 이유이기도 한데요.
그렇다면 이 같은 직장 내 괴롭힘 어떻게 대응해야 할까요?
무엇보다 먼저 직장 내 괴롭힘에 대해 정확히 아는 것이 우선입니다.
주기적인 사내교육을 통해 어떤 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 널리 알리는 것이 중요합니다.
무심코 이 같은 행동을 한 적이 없는지 생각해 보고 스스로를 되돌아볼 수 있는 기회를 가질 수 있기 때문입니다.
아래에서는 사례를 들어 직장 내 괴롭힘의 대처방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.
대기업에 근무하고 있는 A 씨는 최근 팀장인 B 씨 때문에 고민이 많습니다.
팀장 B 씨는 종종 정당한 이유 없이 팀원들의 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하곤 하는데요.
B 씨는 다른 근로자들과 달리 A 씨의 근무태도나 휴식하는 모습을 지나치게 감시하곤 합니다.
또한 A 씨는 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제된다고 느끼고 있습니다.
그리고 A 씨에 대해서만 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하곤 합니다.
이로 인해 A 씨는 집단 따돌림을 당하고 정당한 이유 없이도 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별을 받는다고 느끼고 있습니다.
A 씨는 과연 B팀장의 이 같은 행위에 대해 어떤 행동을 취할 수 있을까요?
아무런 방법도 취하지 않은 채 국내 굴지의 대기업에서 그만둬야 할까요?
근로기준법 제76조의2에는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다.
제76조의3에는 “직장 내 괴롭힘 발생 시 조치”에 대하여 아래와 같이 상세하게 규정되어 있습니다.
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
이처럼 A 씨는 회사에 B 씨의 위와 같은 행위를 신고할 수 있습니다.
신고를 받은 즉시 회사는 B 씨의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 조사해야 합니다.
그리고 사실이 확인되면 A 씨는 근무장소를 변경하여 B 씨가 없는 곳에서 일할 수 있고 유급휴가 등을 받을 수도 있지요.
그리고 사실 관계로 미루어 B 씨는 회사로부터 징계를 받고 A 씨가 근무하는 곳이 아닌 다른 근무장소로 발령받게 될 가능성이 큽니다.
직장 내 괴롭힘의 금지법은 2019년 7월 16일부터 시행되었습니다.
상시 노동자 10인 이상 사업장이면 직장 내 괴롭힘 행위 예방과 징계 내용을 취업규칙에 반드시 포함해야 합니다.
따라서 먼저, 직장 내 괴롭힘이 발생하였다면 회사의 취업규칙에 어떻게 신고하도록 되어있는지 살펴보고 이에 따라 행동을 취하는 것이 좋습니다.
다음으로 고용 노동부 상담센터와 연결되는 1350번을 누름으로써 신고가 가능합니다.
근로복지넷 온라인 상담센터를 통해서도 신고할 수 있습니다.
위에서 예시한 가해 행위들에 대한 피해자의 반응, 가해 행위 기간(일회성 혹은 지속적인지 여부) 등 구체적인 사정을 참작하여 괴롭힘 여부를 판단합니다.
조사 결과나 피해자가 확보한 괴롭힘 증거를 통하여 가해 사실이 확인되면 회사로부터 시정 조치가 내려집니다.
피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.
또한, 사용자는 가해자에 대한 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
만약 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해자가 주장하였다는 이유로 해고 등의 불이익한 처우를 하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하에 벌금에 처하도록 되어 있습니다.
이밖에도 개정된 근로기준법에 따라 산업재해보상보험법도 개정되어 직장 내 괴롭힘으로 인하여 정신적 고통을 받았고 질병을 얻게 되었다면 진단서를 발급받고 산업재해 신청 절차를 진행할 수도 있습니다.
