‘B’라고 말하던 그날, 팀장이 배운 것
상대평가 제도 하의 결과 피드백 스킬
1. “그냥 결과만 말해주지 마세요”라고 했던 한 직원의 말
작년 이맘때쯤이다. K사의 팀장 한 명이 이런 토로를 했다.
“내가 솔직하게 등급을 말해줬는데… 팀원이 완전히 감정적으로 닫혀버렸다.”
그때 내가 물었다.
“등급을 어떻게 말했는데요?”
그는 그대로 재연했다.
“올해 당신은 B입니다.”
나는 조용히 말했다.
“그렇게 시작하면, 이미 마음의 문은 닫힌 겁니다.”
직원은 등급을 듣는 순간
● ‘왜 내가 B인가’가 아니라
● ‘왜 나는 A가 아닌가’에 꽂힌다.
그때부터 피드백은 ‘설명’이 아니라 ‘방어전’으로 변한다.
그래서 피드백은 이렇게 시작되어야 한다.
“올해 업무 과정에서 나타난 특징을 먼저 말씀드리겠습니다.”
그리고 이어서,
“협업은 확실히 강점이었고 일정관리에서는 조금 보수적으로 움직인 부분이 있었습니다.
그래서 아쉽게도 B가나왔네요”
이렇게 말하면 직원은
○ ‘등급을 통보받는 사람’에서
○ ‘설명을 듣는 사람’으로 바뀐다.
2. “민수 때문에 낮춘 거죠?”라는 반응을 없애는 법
상대평가의 가장 큰 함정은 "비교"다.
비교는 직원에게 조직 내 경쟁 구조를 상기시킨다.
- 잘못된 비교: “민수보다 성과가 낮아서 B입니다.”
이건 직원에게 수치심을 준다.
적절한 비교는 자기 데이터 기반이다.
“당신의 처리 건수는 74건이었고 팀 평균은 91건이었습니다. 하지만 정확도는 평균보다 높았습니다.”
이때 직원의 반응은 완전히 다르다.
“…아, 그러니까 내가 처리 건수를 좀더 높여야 한다는 이야기군요.”
이해가 생기는 순간 감정이 내려간다.
피드백의 대상은
► ‘타인과 비교되는 나’가 아니라
► ‘작년의 나와 비교되는 나’여야 한다.
3. “소극적이네요”가 아니라 “행동 기록상 2건입니다”
어떤 팀장이 이런 피드백을 했다고 한다.
“당신은 문제 제기를 적극적으로 하지 않는 스타일인 것 같아요.”
그 말을 듣는 직원은 이렇게 내부 독백을 외친다.
“내 스타일 탓이야? 성격 때문이야? 내가 잘못된 사람인가?”
대신 이렇게 말해야 한다.
“올해 프로젝트에서 이슈 보고는 2건이었습니다. 팀 평균은 7.4건이었습니다.”
직원은 그 순간 깨닫는다.
“…아, 내가 정말 좀 더 실행 해야 하는구나”
그때야 비로소 당신의 피드백이 ‘받아들여진다’.
4. “그래서… 내년에 뭘 하면 됩니까?”
피드백이 이런 식으로 끝나는 경우가 있다.
“올해는 B입니다. 수고하셨습니다.”
직원은 이렇게 느낀다.
“끝이라고? 나는 여기서 멈추는 건가?”
이런 피드백은 ‘종료’가 아니라 ‘단절’이다.
피드백은 이렇게 말해야 한다.
“당신은 이미 협업에서 강점이 있습니다.
이제 선제적인 일정 리스크 관리를 강화하면 A는 충분히 가능합니다.”
직원은 이렇게 말한다.
“아… 뭘 하면 되는지 알겠습니다.”
그 순간 직원의 에너지는 살아난다.
5. 숫자는 말보다 강력하다
누군가에게 이렇게 말한다고 하자.
“당신은 아주 노력했지만 결과가 살짝 부족했습니다.”
그러나 이렇게 제시하면 다르다.
“당신의 KPI 달성률은 96%였고 팀 평균은 97.3%였습니다.”
숫자는
● 설득이 아니라
● 납득을 만든다.
6. “규정상 어쩔 수 없어요”라는 금지어
팀장이 이런 말을 했다고 하자.
“이건 규정입니다. 기준이 그래서 어쩔 수 없어요.”
직원은 이렇게 생각한다.
“아, 나는 그냥 숫자일 뿐이구나.”
그러나 이렇게 말하면,
“당신의 강점을 높게 평가하고 싶었으나 점수 부여 범위가 기준 내에서 제한되어 있고, 그 기준 내에서 나온 결과입니다.”
직원은 이렇게 느낀다.
“아, 팀장이 나를 인정해주고 있구나.”
피드백에서 중요한 것은
◇ ‘낮은 등급의 통보’가 아니라
◇ ‘관계 신뢰의 형성’이다.
마무리
나는 상대평가 피드백의 본질을 이렇게 정리한다.
● 사실을 보여라
● 맥락을 설명하라
● 방향을 제시하라
● 그리고 사람을 존중하라
직원이 마지막에 이렇게 말한다면,
“네… 이해됩니다.”
그 피드백은 이미 성공한 것이다.
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