노동4.0(Arbeit 4.0) 녹서의 주요 질문들

Chapter3 번역 

<눈을 떠보니 선진국이 돼있었다>는 내 글에서 독일 정부의 '노동 4.0'을 인용했다. 

 "유럽연합은 녹서라는 제도를 가지고 있다. 녹서는 정책을 결정하기에 앞서 사회 전체의 토론을 요청하는제안이다. 독일정부는 노동 4.0이라는 백서를 내놓기 2년전 노동 4.0이라는 녹서를 내놓고 전 독일사회의 토론과 의견 개진을 요청했다. 시민들의 토론을 이끌기 위해 '미래(Futurale)'라는 이름의 영화 시리즈를 독일 전역 18개 도시의 극장에서 상영하기도 했다. 녹서는 “디지털화되어가는 사회적 변동 속에서 '좋은 노동'이라고 하는 이상은 어떻게 유지되고 강화될 수 있을 것인가?”를 독일 사회에 물었다. 그 과정을 거쳐 발간된 것이 <노동 4.0> 백서다."

 노동4.0의 질문들을 궁금해하는 분들이 많았다. 녹서의 세번째 장이 그런 질문들을 담고 있다. 이 장을 기계 번역했다. DeepL을 썼고, 따로 교정은 보지 않았다. 원본은 여기서 볼 수 있다. 

도전을 받는 영역들

행동지침 및 주요 질문들

현재와 미래의 노동 사회를 형성하는 정치적 과제는 최근 수십 년 동안의 과제와 크게 다르지 않습니다. 

목표는 근로 참여를 보장하고, 개인의 일정과 우선순위에 따라 유익한 고용을 결합할 수 있도록 하며, 모두에게 공정한 임금을 보장하고 사회 보장을 유지하며, 교육과 초기 및 지속적인 훈련을 통해 역량과 기술을 지속적으로 개발하고, 지속적인 변화 속에서 양질의 일자리를 보존하고, 지속 가능한 기업 문화를 촉진하는 것입니다. 이러한 목표는 변하지 않았습니다. 

그러나 일에 대한 새로운 선호도, 기술 및 사회적 변화, 노동 시장의 변화는 이러한 목표를 달성하기 위해 새로운 대응이 필요하다는 것을 의미합니다.

3.1 모두를 위한 일?

일자리 참여 확보

모든 사람이 평생 같은 고용주 밑에서 풀타임으로 일하기를 원하거나 할 수 있는 것은 아닙니다. 하지만 노동시장에서 활동할 수 있는 기회인 일의 참여는 개인의 정체성과 사회적 관계에 중요한 역할을 합니다. 그렇기 때문에 모든 노동 가능 연령의 시민이 유급 일자리에 참여할 수 있어야 한다는 사회적 공감대가 폭넓게 형성되어 있습니다. 직업 선호도와 노동시장 구조는 변화하고 있지만, 일하고 싶은 사람은 누구나 일자리를 찾을 수 있어야 한다는 사회적 시장경제의 핵심적인 기대는 변함이 없습니다.

독일의 경우 지난 10년 동안 의무 사회보험에 가입한 일자리에 종사하는 인구가 350만 명 이상 증가했습니다. 실업자 수는 약 150만 명 감소했습니다. 전반적으로 사람들의 구직 기회는 크게 개선되었습니다. 독일의 일부 지역에서는 완전 고용이라는 목표에 거의 도달했습니다. 그러나 모든 인구 집단이 이러한 긍정적인 추세의 혜택을 누리고 있는 것은 아닙니다. 예를 들어, 장애인이나 이주 배경을 가진 사람들의 실업률은 최근 몇 년 동안 크게 감소하지 않았습니다. 따라서 모두를 위한 일자리는 고용 및 노동시장 정책의 핵심 목표로 남아 있습니다.

전반적인 고용 추세는 긍정적으로 나타나고 있지만, 여전히 많은 사람들이 실직과 그로 인한 생계 위협을 두려워하고 있습니다. 최근 수십 년 동안 사람들이 느끼는 불안감은 특히 세계화와 이에 따른 비용 압박의 증가, 기업의 자동화 및 합리화, 성과에 대한 압박의 증가, 국제 투자자들이 기대하는 투자 수익률의 변화로 인해 더욱 악화되었습니다.

오늘날 저숙련 직종의 근로자뿐만 아니라 고숙련 근로자, 그리고 기업 및 산업 전체에 대한 새로운 질문이 점점 더 많이 제기되고 있습니다. 특정 비즈니스 모델이 디지털 경제에서도 여전히 성공할 수 있을까요? 대형 화물차가 스스로 운전하고 컴퓨터가 의료 진단을 내리거나 법률 자문을 제공한다면 근로자는 어떻게 될까요? 새로운 일자리는 어디에서 창출될까요?

현재 대중의 논쟁은 '일의 종말'에 직면했다는 주장과 노동자와 숙련된 노동력 부족에 대한 두려움으로 나뉘어져 있습니다. '일의 종말'은 과거에도 반복적으로 예측되어 왔으며, 이번에도 일어나지 않을 가능성이 높습니다. 현실은 지금까지 그러한 예측이 항상 틀렸다는 것을 증명해 왔습니다. 디지털 경제는 다양한 새로운 고용 기회를 창출하고 있습니다. 또한 기술과 새로운 근무 방식의 도움으로 장애인이나 일과 가족을 병행해야 하는 어려운 삶의 단계에 있는 사람들과 같은 특정 집단의 노동력 참여에 새로운 개선의 기회를 제공합니다.

산업과 서비스의 자동화로 인해 사람이 기계와 소프트웨어로 대체되는 경우, 가장 중요한 문제는 생산성 향상을 어떻게 분배할 것인가입니다.

과거에는 기술 발전이 항상 직업과 직무 프로필의 변화를 가져왔고 새로운 일자리가 창출되기도 했습니다. 그러나 일상적인 노동 집약적 직종에서 저숙련 노동자와 같은 패배자도 있었습니다. 이들의 실업률은 최근 수십 년 동안 급격히 증가하여 현재 19%에 이르렀습니다. 이는 직업 훈련 프로그램을 이수한 사람들의 실업률(5%)보다 약 4배 높은 수치이며, 고등 교육을 받은 사람들의 실업률은 2.5%에 불과합니다. 서부 독일에서는 이보다 더 낮은 실업률(중졸 학력자의 경우 3.9%, 고졸 학력자의 경우 2%)을 보입니다. 디지털화로 인해 노동시장 정책이 직면한 과제는 낮은 수준의 자격을 가진 사람들, 특히 장기 실업자들이 어떻게 직업 자격을 취득하고 직업 세계에서 자신의 자리를 찾을 수 있도록 도울 수 있는지가 될 것입니다.

앞으로 수십 년 동안 디지털화는 고숙련 직종에도 변화를 가져올 것이며 더 많은 분야에 영향을 미칠 것입니다. 새롭고 유연한 근무 형태가 더 큰 역할을 하게 될 것입니다.

특히 저숙련자, 여성, 고령자, 이주민의 노동시장 통합을 개선하고, 건강한 일자리와 교육 및 기술 개발을 통해 가능한 한 많은 사람들이 고용 상태를 유지할 수 있도록 보장함으로써 우려되는 숙련 노동력 부족을 완화할 수 있습니다. 기업도 다양성을 촉진함으로써 기여할 수 있습니다. 동시에 우리 노동 시장은 숙련된 노동자의 이민에 더 많이 의존하게 될 것입니다.

일자리 요건과 자격 요건을 더 잘 일치시키는 것도 중요합니다. PIAAC 연구에 따르면 독일 근로자의 거의 4분의 1이 자신의 직무에서 요구되는 것보다 더 까다로운 업무를 수행하는 데 필요한 자격을 갖추고 있다고 답했습니다. 우리는 이러한 잠재력을 더 잘 활용할 수 있는 방법을 찾아야 합니다.

장애인이 직장 생활에 참여할 수 있도록 하는 것은 정책 입안자에게 중요한 과제입니다. 특수 기술의 사용은 장애인의 직장 생활 참여를 개선하는 데 핵심적인 요소입니다. 현대 정보 및 통신 기술은 많은 직업에서 중요한 역할을 합니다. 따라서 독일의 노동 시장 정책에 따라 취해진 적극적인 조치는 특히 시각 장애인과 부분 시력 장애인의 요구에 맞춘 기술 보조 장치와 접근 가능한 하드웨어 및 소프트웨어 사용을 포함하여 개인의 필요에 따라 워크 스테이션이 적절하게 갖추어져 있는지 확인하는 데 특히 중점을 둡니다. 결과적으로 개인의 자립도가 높아지면 노동 시장을 훨씬 뛰어넘는 효과를 가져옵니다. 특히 고령화 사회에서는 근로 수명이 길어지고 있기 때문에 이러한 자립의 중요성이 점점 더 커지고 있습니다.

장애를 가진 사람들은 종종 자격을 갖춘 숙련된 근로자입니다. 평균 이상의 교육과 자격을 갖춘 경우가 많습니다. 접근성이 높아지는 직업 세계는 현재 장애인에게 거의 폐쇄되어 있는 분야와 직종에서 새로운 고용 기회를 열어줄 수 있습니다. 또한 접근성이 높은 직업 세계는 장애인과 비장애인 모두에게 유익합니다.

이러한 배경에서 다음과 같은 핵심 질문을 제기해야 합니다:

현재의 높은 고용 수준을 어떻게 보호하고 더욱 개선할 수 있는가? 숙련된 노동력의 수요를 충족하기 위해 중기적으로 어떤 추가 조치가 필요한가?

앞으로 어떤 공공 수요 분야와 부문에서 새로운 일자리가 창출될 수 있을까요? 어떤 국가 지원(인프라, 연구, 수요 촉진 조치, 자금 조달 등)이 필요할 수 있는가?

예상되는 디지털 구조 변화가 고용에 어떤 영향을 미칠까요? 어떤 직종과 부문이 어떤 방식으로 어떤 기간 동안 영향을 받을 것인가? 어떤 자격이 필요하게 될까요?

저숙련자, 장기 실업자, 장애인, 이주민, 불우한 청소년, 한부모를 위한 새로운 기회는 어떻게 개발될 수 있을까요?

미래의 디지털화된 업무 세계("인더스트리 4.0")에서의 기술 발전은 중증 장애를 가진 근로자에게 어떤 기회와 위험을 가져올까요?

3.2 유익한 고용 또는 개인의 일정과 우선순위 - 누가 통제할 것인가?

노동 및 사회 정책의 생애 단계별 접근 

일은 우리 삶의 구조에 여전히 강력한 영향력을 행사하고 있습니다. 하지만 지난 20년 동안 근무 시간은 더욱 유연하고 다양해졌습니다. 이제 전체 직원의 절반이 근무 시간 계정과 유사한 도구를 사용하여 근무 시간을 관리하고 있으며20, 이를 통해 삶의 다른 우선순위를 더 잘 통합할 수 있는 여유를 갖게 되었습니다.

또한 모바일 기기 및 광대역 인터넷과 같은 기술 혁신은 직원들이 가족과의 약속과 개인의 필요를 직장 생활과 더 잘 조율할 수 있는 기회를 제공합니다. 따라서 많은 직원이 디지털 전환을 무엇보다도 새로운 자유와 연관시킵니다. 다양한 형태의 재택근무는 이제 많은 회사에서 정착된 제도입니다. 그럼에도 불구하고 많은 직원들, 특히 돌봄 및 교육 분야와 같은 물리적 존재가 필요한 직종과 많은 생산 직종에 종사하는 직원들의 경우 모바일 근무가 불가능하거나 제한적으로만 가능합니다. 다른 유럽 국가들과는 달리 적어도 가끔씩 재택근무를 하는 직원의 비율은 수년 동안 정체되어 있거나 심지어 약간 감소하고 있습니다.

동시에 기업의 시간 요구 사항에도 변화가 있었습니다. 적시 생산과 세계화로 인해 기업은 노동력을 보다 유연하게 활용해야 한다는 압박을 받고 있습니다. 많은 기업에서 직원들은 이제 기업가적인 방식으로 사고하고 행동할 것을 기대합니다. 이제 성과는 업무가 아닌 결과로 평가되는 경우가 많습니다. 이로 인해 업무가 가중되고 시간 관련 스트레스가 발생할 수 있습니다.

모바일 근무 ; 직장 밖에서 일하는 것을 말합니다. 여기에는 재택 근무(재택근무, 교대 근무), 고객 접점 근무(예: 서비스 또는 영업), 이동 중 근무(예: 비행기 및 호텔 객실), 비즈니스 출장(예: 무역 박람회, 컨퍼런스).

저녁, 야간 및 주말에 근무하는 사람들이 증가하고 있습니다. 많은 직원들에게 유연근무제는 더 많은 자유를 얻는 것이 아니라 근무 시간과 여가 시간을 계획하기가 더 어려워지고 표준 근무 시간 외에도 연락이 가능해야 한다는 것을 의미합니다.

기업의 유연성 요구사항과 직원 개개인의 생애 단계별 유연성 요구사항은 어느 정도 상충합니다. 특히 가정 생활의 요구와 유연성 요구는 직장 생활의 요구와 조정하기 어려운 경우가 많습니다. 요즘은 부모가 모두 일하는 가정이 많기 때문에 가족의 일상 생활에서 시간 갈등이 증가하고 있습니다.

하지만 '부모 모두 풀타임으로 일하는' 모델은 거의 작동하지 않습니다. 미성년 자녀가 있는 부부의 47%는 아버지가 풀타임으로 일하고 어머니는 파트타임으로 일하는 '전통적인' 해결책을 선택합니다. 이는 최근 몇 년간 여성의 노동력 참여가 증가한 것도 시간제 일자리의 증가로 설명할 수 있다는 사실에도 반영되어 있습니다. 지난 10년 동안 파트타임으로 일하는 여성의 수는 170만 명에서 830만 명으로 증가했습니다.

요즘에는 점점 더 많은 부부가 일과 가족에 대한 책임을 보다 평등하게 나누기를 원합니다. 많은 남성은 가족과 더 많은 시간을 보내고 싶어 하고, 많은 여성은 근무 시간을 늘리기를 원하며, 전체 근로 여성의 11.5%가 이러한 선호를 표명했습니다.25 예를 들어, 부모 수당 플러스의 새로운 '파트너십 보너스'는 부모 모두 주당 25~32시간 범위에서 파트타임으로 일하도록 장려합니다. 이를 통해 두 파트너 모두 수입 확보에 실질적으로 기여하고 파트너십 정신에 따라 일과 가족을 분담할 수 있습니다.

그러나 아직까지 정규직에 가까운 고용 옵션("풀타임 라이트")은 거의 사용되지 않습니다. 그 이유 중 하나는 소득 감소 외에도 시간제 근무가 직업적 막다른 골목으로 이어질 수 있기 때문일 수 있습니다. 많은 경우 파트타임 직원은 나중에 다시 근무 시간을 늘리는 데 어려움을 겪습니다. 또한 시간제 직원은 풀타임 직원에 비해 승진 기회가 더 드뭅니다.

하지만 일과 삶의 균형을 찾는 것은 가족의 일상 생활에서 중요한 과제일 뿐만 아니라 다른 삶의 단계에 있는 사람들에게도 영향을 미칩니다. 업무와 초기 또는 지속적인 교육을 병행하는 것은 자원봉사와 마찬가지로 시간적 충돌을 일으킬 수 있습니다.

풀타임 라이트(Full-time lite) ;” 풀타임에 가까운 고용", "풀타임 라이트" 또는 "파트타임 플러스"라는 용어는 다음을 의미합니다. 풀타임 수준인 주당 40시간 미만이지만 파트타임 고용 수준인 20시간으로 정의되는 파트타임 고용을 의미합니다. 이러한 모델을 통해 직원은 개인과 업무의 균형을 맞출 수 있습니다.

이러한 갈등을 해소하기 위해서는 새로운 옵션이 필요합니다. 표준 고용 관계를 구성하는 요소에 대한 새로운 정의가 필요합니다. 이를 위해 사회적 파트너와 정책 입안자들은 다음을 위해 노력해야 합니다.

근로자가 생애 단계별 접근법에 기반한 근로시간 모델을 사용할 수 있도록 하는 새로운 유연성 협약. 한 가지 가능한 옵션은 현재 논의에서 제기된 제안, 즉 부모가 자녀가 어릴 때 임금 감소를 부분적으로 상쇄하여 근로시간을 줄일 수 있는 기회를 제공하는 가족 근로시간 모델입니다. 또 다른 옵션은 직원들이 향후 일정 기간 동안 파트타임으로 일할 수 있도록 허용하고 나중에 이전 근무 시간으로 돌아갈 수 있는 권리를 부여하는 것입니다.

특정 생애 단계에 맞게 설계된 근무 시간 모델의 가용성을 어떻게 보장할 수 있는지에 대한 문제는 여전히 열려 있습니다. 기업 메커니즘과 단체 협약은 맞춤형 솔루션을 위한 범위를 제공하지만 보편적으로 적용할 수 있는 것은 아닙니다. 따라서 생애 단계별 접근 방식은 노동 및 사회 정책의 핵심 이슈이기도 합니다.

이러한 배경에서 다음과 같은 주요 질문을 제기해야 합니다:

유연성과 관련하여 기업과 직원 모두의 이익을 고려하는 솔루션은 어떤 모습일까요? 어떤 사회적 또는 기술적 혁신이 이를 지원할 수 있을까요?

새로운 표준 고용 관계를 어떻게 설계할 수 있을까요? 특정 생애 단계에 맞게 설계된 근무 시간 모델은 실제로 어떤 모습일 수 있으며, 특히 소규모 기업에서 이러한 모델을 더 폭넓게 사용할 수 있도록 보장하려면 어떻게 해야 할까요? 디지털 경제로 인한 생산성 향상의 일부를 특정 생애 단계에서 근로시간 단축을 촉진하는 데 사용할 수 있을까요?

유연근무제 요건으로 인한 변화와 관련하여 적절한 수준의 보호가 여전히 보장되고 있나요? 유연근무제 환경에서도 개인의 생계는 어떻게 보장할 수 있을까요? 직원이 생애 단계에서 다른 단계로 이동할 때 고용을 조정할 수 있도록 추가 권리가 필요합니까, 아니면 맞춤형 솔루션에 의존할 수 있습니까?

가족들이 파트너십의 정신으로 일과 가정을 양립할 수 있도록 어떻게 지원할 수 있을까요? 돈, 시간, 인프라의 목표 조합은 어떤 모습일까요? 그리고 이러한 맥락에서 정책 입안자들은 어떤 추가 기여를 할 수 있을까요?

유연성과 개인화가 증가함에 따라 사회와 업무 세계에서 공동의 관심사를 인식하고 이를 주장하기 위한 기본 조건인 공유 공간과 시간대를 어떻게 계속 보존할 수 있을까요?

정신적 스트레스와 질병의 원인에 대해 더 많이 알아내어 예방 조치를 취할 수 있도록 하려면 어떻게 해야 할까요?

생애 단계 접근 방식 ; 근무 시간에 대한 생애 단계별 접근 방식을 통해 직원은 가족을 시작하거나 지속적인 교육을 받는 등 특정 생애 단계에서 근무 시간을 단축할 수 있으므로 다양한 시간 수요에 대한 균형을 맞출 수 있습니다.

가족 근무 시간 모델 ; 가족 근무 시간 모델은 부부가 파트너십을 바탕으로 일과 가정을 양립할 수 있도록 설계되었습니다. 부부가 모두 상당한 주당 근무 시간(예: 풀타임 직원의 약 80%)의 유급 고용에 종사하며 가족에 대한 약속을 공유합니다. 풀타임으로 근무할 때와 비교했을 때 소득 차이를 일부 상쇄할 수 있는 임금 보상 혜택이 논의 중입니다.

3.3 사회적 시장 경제가 재장전되다?

공정 임금 및 사회 보장

사회적 시장 경제의 영향력은 사회 전체로 확장됩니다. 사회적 시장경제의 기본 원칙은 사회적 형평성, 번영, 일반 대중의 삶의 질 향상입니다. 광범위한 번영과 사회적 조화는 수요, 기업 투자, 기술 발전이 번창할 수 있는 환경을 조성하기 때문에 경제가 사회적 차원을 놓치지 않는다면 모두에게 이익이 됩니다. 예를 들어, 사회보장제도는 경제 위기 시 자동 안정장치 역할을 하고, 교육 및 훈련에 대한 투자는 특히 인생의 출발이 어려운 사람들을 포함하여 기업이 필요로 하는 숙련된 노동력을 확보할 수 있는 토대를 마련합니다. 사회 국가는 시장과 제도에 대한 신뢰를 강화합니다.

사회적 시장 경제 ; 이 용어는 경쟁 경제에서 모두의 자유로운 참여와 사회적 형평성을 결합한 경제 시스템을 설명합니다, 사회적 형평성과 사회적으로 양립 가능한 사회 발전을 결합한 경제 시스템을 말합니다.

경제와 사회적 관심사 사이의 균형을 맞추는 것은 끊임없는 과제입니다. 독일에서는 고용주와 피고용인이 많은 기관에서 동등한 입장에서 함께 일합니다. 따라서 자유로운 단체교섭, 사회적 파트너십, 직원 대표제, 고용주와 직원이 동등하게 재정을 부담하는 자치 사회보험 시스템은 독일 사회 시장 경제의 중심축입니다.

국가는 특수한 이해관계와 시장 실패가 공동선과 사회 정책의 목표에 반하는 결과를 낳을 때 시정 조치를 취하기 위해 개입합니다. 국가는 사회보장제도와 기타 사회정책 수단을 통해 삶의 주요 위험으로부터 보호하고, 경제 및 사회 참여의 기회를 개선하며, 사회적 형평성을 증진합니다. 사회적 시장 경제는 새로운 도전이 등장하고 모두를 위한 안정, 안전, 자유, 번영에 대한 약속을 어떻게 이행할 수 있는지에 대한 새로운 해답이 개발됨에 따라 계속 진화하고 있습니다.

2000년 당시와 비교하면 국민소득에서 노동이 차지하는 비중이 크게 감소하고 부의 분배가 덜 공평해지면서 모두를 위한 번영이라는 원래의 약속은 포괄성이 떨어졌습니다. 그 이후로 임금은 기업 이익과 재산 소득에 뒤처졌습니다. 최근의 임금 합의와 현재의 낮은 인플레이션 수준은 이러한 상황이 변화하기 시작했음을 시사하지만 실질 임금은 정체되어 있습니다. 

저임금 근로자의 비율은 지난 15년 동안 크게 증가했습니다. 2012년에는 근로자의 거의 4분의 1이 저임금 부문에 종사했습니다(여성: 31%, 남성: 18%). 여성은 여전히 평균적으로 남성보다 20% 이상 적은 임금을 받고 있습니다. 여성이 직장 생활에서 직면하는 불이익, 특히 임금 및 직업적 발전과 관련된 불이익은 반드시 해소되어야 합니다.

저임금 부문 ; 저임금 부문은 상대적인 저임금 임계값을 기준으로 정의됩니다. 이는 일반적으로 시간당 평균 임금의 3분의 2로 정의됩니다. 2012년 국가별 저임금 임계값은 시간당 9.30유로였으며, 전체 근로자의 24%가 저임금 부문에서 활동했습니다.

이러한 소득 분배 추세는 거시경제적으로도 부정적인 영향을 미칩니다. OECD 연구에 따르면 소득 분배가 일정하게 유지되었다면 1990년부터 2010년까지 독일의 경제 성장률은 약 6% 포인트 더 높았을 것으로 추정됩니다. 

소득 격차 확대의 중요한 원인 중 하나는 단체교섭 적용 범위의 감소일 가능성이 높습니다. 단체교섭 적용 범위가 감소하여 사회적 파트너십 시스템이 약화된다면, 자유로운 단체교섭 제도가 계속 작동하도록 보장하거나 최저임금, 조세제도, 기본소득 지원제도 또는 기타 조치를 통해 시장소득의 차이를 상쇄하기 위한 국가적 조치가 필요할 수 있습니다.

장기적으로 적절한 소득을 제공하지 않고 비표준 고용 형태가 고착화되는 것은 문제가 됩니다. 그러면 부족한 부분을 보충하기 위해 세금 지원 혜택이 필요할 수 있습니다. 일반 최저임금의 도입은 이 문제를 해결하기 위한 중요한 단계입니다. 유사 자영업과 일부 계약직 근로 계약과 같은 기타 악용적인 상황으로 인해 또 다른 문제가 제기되고 있습니다.

모든 자격 수준에서 근무 이력이 더욱 역동적이고 다양해지고 있습니다. 덜 안정적인 근무 경력은 사회보험 시스템에 도전 과제가 되고 있습니다. 사람들의 경력에 공백이 생기면 은퇴 후 적절한 소득을 얻지 못할 위험에 처할 수 있습니다. 따라서 고용 진입, 다양한 고용 형태 간의 변화, 실업 기간 후 직장 복귀, 은퇴로의 유연한 전환 등 전환을 관리하는 방식이 더욱 중요해질 것입니다.
 

경제와 업무 세계의 디지털화가 가속화되는 상황에서 많은 사람들이 최근 수십 년 동안 이미 크게 증가한 1인 자영업이 더욱 증가할 것으로 예측하고 있습니다. 따라서 첫 번째 단계는 어떤 새로운 형태의 업무가 등장했거나 등장하고 있는지, 그리고 그 규모는 어느 정도인지 파악하는 것입니다. 두 번째 단계는 기존 사회보험법이 이러한 근로 형태에 어떻게 적용되는지, 그리고 이러한 변화에 대한 새로운 대응책은 무엇인지 검토하는 것입니다. 이는 경제활동인구에 대한 사회적 보호와 개별 사회보장제도의 재정적 실행 가능성 모두에 적용됩니다.

우리는 국제적으로 사업을 영위하는 기업들이 향후 (각국의) 세금 및 부담금에 대해 공정한 몫을 지불하도록 요구할 수 있는 방법을 결정해야 합니다. 이를 위한 법적 프레임워크를 만들고, 유럽 및 국제 조약과 협약을 체결하고, 이러한 협약의 준수 여부를 모니터링하고 적절한 경우 미준수를 제재할 수 있는 메커니즘을 개발해야 합니다.

이러한 배경에서 다음과 같은 핵심 질문을 제기해야 합니다:

어떻게 하면 역동적인 변화의 시기에도 모든 부문에서 근로자들이 경제적 성공의 혜택을 공평하게 누릴 수 있을까요? 어떻게 하면 노동조합과 사용자 협회의 역할을 강화하고 변화하는 노동 세계에서 사회적 파트너십을 유지할 수 있을까요?

임금, 근로 시간, 부의 축적, 노후 준비, 경력 기회와 관련하여 성별 격차를 줄이는 데 어떻게 성공할 수 있을까요?

어떻게 하면 노동시장 정책이 비정규직 고용 형태와 노동시장 전환으로 인한 위험으로부터 사람들을 더 잘 보호할 수 있을까요? 자녀 양육에 전념하는 기간 이후 노동시장 전환을 위한 안전망을 제공하는 것이 사회 전체의 이익에 부합한다는 사실을 이러한 과제에 대한 재정에 어떻게 반영할 수 있을까요? 한계 고용("미니 일자리")에서 의무 사회보험이 적용되는 일자리로의 전환, 임시직에서 장기 고용으로의 전환을 어떻게 개선할 수 있을까요?

법정 연금 제도와 사회보험 시스템 전반의 소득 기반을 확보하기 위한 장기 전략은 어떤 모습일까요? 변화된 노동 세계, 새로운 형태의 일자리, 인구의 변화된 연령 구조를 고려할 때, 적절한 수준의 사회보장 재원을 마련하기 위해 어떻게 기여금 기반을 충분한 수준으로 유지할 수 있을까요?

유럽 프레임워크에서 어떻게 경제적 안정을 달성하고 고용 가능성을 유지하며 사회보장을 보존할 수 있을까요? 현재 논의 중인 유럽 실업보험제도의 제안이 합리적인 선택일까요?

종속적 고용의 틀을 벗어난 새로운 비즈니스 모델이 사회보장에 어떤 영향을 미칠까요? (1인) 자영업자를 위한 공정한 소득과 사회보장은 어떻게 촉진될 수 있을까요?

3.4 한 번 숙련된 근로자는 영원히 숙련된 근로자?

현재와 미래의 업무를 위한 교육 및 기술 개발

기술 및 구조적 변화는 직업 프로필, 요구 사항 및 표준을 변화시키고 있습니다. 동시에 직업 유연성, 전직, 재교육, 퇴사 및 재취업이 모두 새로운 표준의 일부가 되었습니다. 직업 세계와 라이프스타일의 변화는 모든 수준의 자격을 갖춘 직원의 경력을 형성하고 있으며, 더욱 역동적이고 다양하며 개별화되고 있습니다. 이러한 변화가 원치 않는 불이익으로 이어지지 않도록 하려면 지속적인 교육 및 기술 개발을 위한 개별적이고 필요에 기반한 기회가 사람들의 직장 생활 전반에 걸쳐 제공되어야 합니다.

교육과 훈련은 고도로 규제되어 있지만, 추가 교육과 지속적인 훈련의 구조는 엉망진창으로 널리 알려져 있습니다. 비평가들은 구조의 혼란스러운 복잡성과 다양한 재정 지원 옵션, 지속적인 교육 제공에 대한 투명성 부족, 안내 서비스 부족, 고용주에 대한 개인의 법적 권리와 지속적인 교육 및 기술 개발 계획에 대한 국가 재정 지원 가능성에 대한 불확실성 등을 지적합니다. 이는 지속적인 훈련 기회와 지속적인 훈련을 받을 준비가 고르게 분포되어 있지 않다는 그림과 일치합니다. 지속적인 직업 교육 및 훈련에 참여하는 비율은 소규모 기업, 고령자 및 저숙련 근로자의 경우 평균보다 낮습니다.

2012년, 높은 수준의 학력(과목 제한이 있는 고등교육 입학 자격인 파하비투르 이상)을 가진 사람들의 참여율은 64%, 고등교육 학위 소지자의 참여율은 68%였습니다. 저학력자(중등 일반학교 - Hauptschule - 이하)의 경우 참여율이 32%로 떨어졌습니다. 직업 자격증이 없는 사람들의 평생 교육 참여율은 37%였습니다. 

기업 규모도 중요한 역할을 했는데, 종업원 수가 10명 이하인 기업의 참여율은 50% 미만인 반면, 1000명 이상 기업에서는 약 67%까지 상승했습니다. 또한 비정규직 고용이 증가함에 따라 기업이 직원에 대한 장기적인 투자가 줄어든 것으로 보입니다. 부적절한 훈련 및 기술 개발은 개인(소득 손실)과 기업(숙련된 노동력 부족)에도 위험을 초래합니다.

디지털 구조 변화로 인해 평생 교육 및 훈련의 확대가 시급히 필요합니다. 읽기, 쓰기, 산수와 마찬가지로 컴퓨터 사용 능력은 오늘날 남녀 학생들이 학교에서 배워야 할 기본 기술 중 하나입니다. OECD의 PIAAC 연구는 이것이 얼마나 필수적인지 확인시켜줍니다. 오늘날 거의 모든 독일 직업에서 이미 이러한 확장된 기본 기술을 요구하고 있습니다. 응답자의 8%만이 컴퓨터로 일한 적이 없다고 답했습니다.

디지털 리터러시는 컴퓨터와 통신 기기의 설계 및 작동 방식에 대한 기본적인 이론적 지식부터 사용 방법에 대한 기초 지식, 온라인 커뮤니티에서 자신을 탐색하고 표현하는 능력에 이르기까지 다양합니다. 정보 활용 능력, 즉 목표 지향적이고 자율적이며 책임감 있고 효율적인 방식으로 정보를 처리하는 능력은 그 옆에 있습니다.

이러한 지식이 얼마나 광범위해야 하는지, 어떤 심층적인 지식과 기술이 필요한지는 교육 수준과 직무 사양에 따라 다릅니다. 그러나 모든 근로자는 기술 변화와 혁신 주기가 점점 짧아짐에 따라 이러한 지식과 기술에 대한 필요성이 계속 증가한다는 사실을 알게 될 것입니다. OECD 연구에 따르면 독일 근로자의 약 60%가 기본적인 ICT 기술을 보유하고 있지만, 약 25%는 그렇지 않은 것으로 나타났습니다. 점점 더 많은 사람들이 경제활동에 참여하려면 주제별 지식과 실용적인 ICT 기술을 결합하고 정기적으로 업데이트하는 것이 필수적입니다. 이는 특히 교육적으로 불리한 배경을 가진 사람들과 노동 시장에서 불리한 위치에 있는 사람들에게 적용됩니다.

이러한 형태의 업무가 점점 더 중요해질 것이므로 교육은 근로자가 회사와 조직의 경계를 넘어 협업할 수 있도록 준비시켜야 합니다. 업무가 수행되는 장소와 시간에 대한 무관성이 커지고 지식 경제의 전문화로 인해 생산 프로세스가 공장 문에서 멈추지 않을 것입니다. 이로 인해 직원과 경영진에게 새로운 요구 사항이 생깁니다. 통합적 사고 및 상호 연결된 작업 능력과 함께 창의력과 사회적 기술은 기업의 성공에 필수적인 요소이자 근로자의 사회적 이동성을 위한 관문이 되고 있습니다.

이러한 배경에서 다음과 같은 주요 질문을 제기해야 합니다:

독일에서 새로운 평생 교육 및 훈련 문화를 구축하기 위해 기업과 단체 협약에 의해 수립된 메커니즘이 평생 교육 및 훈련에 대한 일반적인 국가 지원과 체계적으로 통합되도록 보장하려면 어떻게 해야 할까요?

독일의 평생 직업 교육 및 훈련을 더욱 발전시키고 강화하기 위해 새로운 자금 조달 옵션과 "공정한" 자금 조달 조합이 필요하며, 수요 기반 및 평생 접근 방식을 취해야 합니까?

노동시장 정책의 예방적 접근 방식은 어떻게 상공회의소, 상공회의소, 노동조합, 전문 협회 및 연방고용청의 참여를 통해 전국적으로 교육지도 서비스를 제공할 수 있을까요? 연방고용청은 장기적으로 고용 중 계속 교육과 훈련의 중요성이 커짐에 따라 어떻게 적절히 대응할 수 있을까요?

특히 중소기업과 저숙련 근로자의 평생 교육 및 훈련 참여율을 높이고 기초 기술이 취약한 사람들도 숙련된 근로자가 될 수 있도록 하기 위해 어떤 형태의 지원과 인센티브가 도움이 될까요?

직업 자격증을 가진 사람들을 포함하여 고등 교육 기관의 평생 교육에 대한 접근성을 높이고 더 나은 조직과 지원을 제공하려면 어떻게 해야 할까요?

3.5 미래의 업무 환경에서 어떻게 일할 것인가?

디지털 트랜스포메이션 속에서 괜찮은 일자리 지키기

지금까지 인더스트리 4.0에 대한 논의는 실현 가능한 비전, 기술 규범 및 표준, 복잡한 프로세스 아키텍처에 초점을 맞추었습니다. 좋은 근무 환경을 조성하는 핵심 문제는 소홀히 다루어졌습니다. 그러나 인간과 기계의 더 나은 협력을 통해서만 더 높은 생산성을 달성할 수 있다고 믿는 사람이라면 다른 관점을 가져야 합니다: 인더스트리 4.0은 업무가 근로자의 니즈에 부합할 때만 성공할 수 있습니다. 우리 경제의 기술 현대화라는 중대한 과제를 해결해 나가면서 한 집단의 비전이 다른 집단의 두려움이 되어 우리 사회가 스스로의 발전을 가로막는 결과를 초래해서는 안 됩니다.

공장 작업은 일반적으로 특정 시간과 장소에서 이루어져야 하지만, 많은 서비스와 행정 활동은 디지털 도구를 사용하여 언제 어디서나 수행될 수 있습니다. 이는 보다 자기 주도적인 업무 방식을 위한 새로운 가능성을 열어주며, 개인의 필요에 따라 일과 가정, 여가의 균형을 보다 유연하게 맞출 수 있게 해줍니다. 그러나 이는 또한 업무가 이루어지는 시간과 장소 측면에서 업무에 대한 경계를 허물고 있습니다. 연방 노동사회부가 업무의 질과 경제적 성공에 대해 실시한 설문조사에 따르면 사무직 근로자의 30%가 적어도 가끔씩 재택근무를 한다고 응답했습니다(육체노동자: 2%). 사무직 근로자의 12%는 일주일에 여러 번 여가 시간에 업무 문제를 처리합니다(육체노동자: 4%).

경계 허물기 ; 현대의 정보통신 기술의 사용은 업무에 대한 경계를 허물고 있으며, 새로운 개방성이 고정된 근무 시간과 근무 장소, 그리고 직원들의 회사에 대한 장기적인 애착의 형태로 이전에 회사가 부과했던 위치, 시간, 조직 등의 구조를 대체하고 있습니다.

언제 어디서나 근무할 수 있는 환경은 다양한 재택근무 모델과 같이 근로자 친화적인 유연성 형태를 개발할 수 있는 기회를 제공합니다. 하지만 동시에 9-to-5 문화에 대한 실행 가능한 대안을 어떻게 개발할 수 있나와 같이 업무 조직에 관한 새로운 질문에 직면하고 있습니다. 일과 사생활의 경계가 모호해져 언제든 연락이 가능할 것으로 예상되는 경우 정신건강에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 건강 보호와 관련된 새로운 문제도 발생합니다. '언제 어디서나' 일할 수 있는 기회가 근로자에게 '언제 어디서나' 일해야 하는 의무로 바뀌어서는 안 됩니다.

업무가 이루어지는 시간과 장소 측면에서 업무에 대한 경계가 허물어질 수 있지만, 업무 프로세스에 관한 한 업무 집중화 문제를 면밀히 살펴보는 것이 중요합니다. 멀티태스킹과 정보 과부하, 또는 개별 업무의 정확한 측정, 타이밍 및 모니터링으로 인해 업무가 고도로 집중화되는 정도를 파악하고, 혁신을 위해 필요한 범위를 유지하면서 업무를 잘 처리할 수 있도록 업무를 조직하고 요구 사항을 정의하며 정보 흐름을 채널링하는 데 어떤 옵션이 있는지 검토할 필요가 있습니다.

법의 확립된 보호 메커니즘은 디지털 업무에도 전면적으로 적용되어야 합니다. 따라서 변화하는 환경 속에서 근로자 보호를 유지하고 새로운 형태의 업무를 적절히 포괄하기 위해 특정 영역에서 법률 체계를 업데이트할 필요가 있는지 검토해야 합니다. 빅데이터 시대에는 직원 데이터 보호 및 데이터 보안과 관련하여 새로운 대응책도 개발해야 합니다.

새로운 업무 형태의 출현과 관련하여 독일에서는 온라인 플랫폼을 통해 주문형 서비스를 제공하는 크라우드 워커 및 기타 서비스 제공업체의 생활 상황, 근무 조건, 임금에 대한 근본적인 실증 연구가 필요합니다. 문제는 이러한 집단이 스스로 조직화하여 자신들의 이익을 주장할 수 있도록 하기 위해 어떤 지원이 가능하고 환영받을 수 있는가 하는 것입니다. 온라인 플랫폼을 통해 제공되는 서비스에 대한 공정한 기준에 대한 논의가 상당히 필요합니다.

주문형(온 디멘드)서비스 ; 점점 더 많은 개인 소비자와 기업 고객을 위한 서비스가 온라인 플랫폼을 통해 제공되며, 서비스 사용자와 제공자를 서로 연결해 주는 데에 대한 수수료를 부과합니다. 전문가들은 새로운 기술적 가능성을 통해 개인 맞춤형 서비스를 직접 제공할 수 있는 온디멘드 경제가 나타나고 있다고 믿습니다.

우리는 사회적 시장 경제에서 고용주와 근로자의 이해관계를 균형 있게 조정할 수 있는 효과적인 메커니즘을 가지고 있습니다. 그러나 디지털 경제에서는 전자상거래, 오프라인 소매업, 온라인 플랫폼 등에 대한 첫 번째 논의에서 이미 보았듯이 소비자, 근로자 또는 시민으로서 다양한 역할을 수행하는 대중 사이에서 언뜻 보기에는 인식하지 못하는 새로운 이해 상충이 발생할 수 있습니다. 디지털 미래에 대한 필수적인 토론에서 우리는 '좋은 제품과 서비스'와 '양질의 일자리' 사이의 연관성에 대한 이해에 도달해야 합니다.

이러한 배경에서 다음과 같은 핵심 질문을 제기해야 합니다:

21세기에 '업무의 인간화'를 어떻게 달성할 수 있을까요? 미래의 공장, 사무실, 생산 모델은 어떤 모습일 것이며 근로자에게 어떤 영향을 미칠까요? 사회적으로 책임감 있는 기술 설계는 어떻게 근로자의 건강을 유지하고 정신적 스트레스를 줄이며 안전한 작업을 보장할 수 있을까요? 모바일 근무의 경우 어떻게 동일한 수준의 산업 안전 및 보건을 보장할 수 있을까요?

노동법의 기본 개념('직원' 또는 '사업장' 등)이 디지털 업무 세계에서도 여전히 적용될 수 있나요? 직원의 데이터 보호에 관한 규칙은 어떻게 설계되어야 하나요? 직원의 이익을 적절히 보호하려면 어떻게 설계해야 할까요?

온라인 플랫폼을 통해 근로 또는 서비스 계약을 기반으로 서비스를 제공하는 영리 활동가는 진정한 자영업자인가요, 아니면 유사 자영업자로 간주할 수 있는 계약이 있나요?

디지털 경제에서 노동 및 사회 정책과 소비자 정책을 어떻게 더 잘 연결할 수 있을까요? 새로운 기술은 소비자가 제품과 서비스가 생산되는 노동 조건에 대해 더 잘 알 수 있도록 어떤 기회를 제공합니까?

업무의 인간화 ; 이 용어는 업무의 세계가 가능한 한 근로자에게 맞춰져야 한다는 것을 의미합니다. 여기에는 업무 내용과 근무 조건을 개선하기 위한 모든 조치가 포함됩니다.

3.6 성공적인 기업은 앞으로 어떻게 운영될까요?

좋은 기업 문화와 민주적 참여

산업과 기업의 미래는 혁신 잠재력과 성공적인 변화 관리 능력에 달려 있으며, 이는 실리콘밸리와 마찬가지로 오더브루흐와 라인밸리에서도 마찬가지입니다. 관여, 참여, 공동 결정은 창의성, 개방성, 참여의 토대를 제공하기 때문에 좋은 기업 문화의 핵심 원칙입니다. 따라서 스마트 인사 정책은 다음 사항에 중점을 둡니다.

"직원과의 대화를 통한 '전인적 접근': 일과 삶의 균형, 승진 및 자기계발 기회, 교육 및 지속적인 훈련, 건강 및 훌륭한 리더십, 연령/노령에 적합한 업무 조직, 은퇴 후의 원활한 전환과 같은 문제를 고려합니다.

독일에서는 공동 결정과 경제적 성공이 밀접하게 연결되어 있습니다. 노사협의회가 존재하는 경우 일반적으로 생산성이 더 높고, 혁신이 더 일반적이며, 성별 임금 격차가 더 좁고 질병 결근률이 더 낮습니다. 따라서 공동 결정의 대상이 되는 기업은 두 가지 의미에서 모두 "건강한 기업"이라고 할 수 있습니다. 투자자와 자본 시장의 단기적 이익에 초점을 맞춘 기업에서 지속 가능한 투자를 촉구하고 장기적인 비즈니스 관점을 옹호하는 역할을 하는 것은 종종 노사협의회입니다. 많은 기업이 이러한 이점을 인식하고 활발한 공동 결정 문화를 실천하고 있습니다. 이러한 관행은 단시간 근무 시행과 같은 위기 상황에서 그 가치가 입증되었습니다.

또한 공동 결정은 직원들 사이에서 높은 수준의 수용도를 자랑합니다. 이는 특히 노동자 평의회 선거의 투표율이 지속적으로 약 80%에 달하며 연방의회 및 기타 정치 선거의 투표율보다 훨씬 높다는 사실에서 잘 드러납니다. 그러나 서독(연방 주)의 경우 전체 직원의 약 43%가 노사협의회에서 대표를 선출하는 반면, 동독의 경우 35%에 그치는 등 공동 결정의 적용 범위가 감소하고 있다는 점에 유의해야 합니다. 사업장 규모(직원 수 5~50명)에 따라 상당한 차이가 존재합니다: 서부 9%, 동부 10% 500명 이상의 직원을 둔 사업장: 서부 91%, 동부 90%. 또한 업종별로도 차이가 있습니다(에너지/수도/폐기물 관리/광업: 서부 83%, 동부 66%, 서비스업/기타 서비스업: 서부 14%, 동부 17%).

모바일 근무나 재택근무 등으로 근무 시간과 장소에 대한 경계가 점점 허물어지면서, 형식적인 권리가 있더라도 해당 직원들은 적극적인 공동 결정이 더욱 어려워질 수 있습니다. 공동 결정에 관한 규정은 자영업 계약직 근로자에게는 적용되지 않습니다.

반면, 법적 공동 결정 요건을 넘어 참여 문화를 조성하기 위해 계층 간 접근 방식을 취하는 기업도 많이 있습니다 - 매력적인 고용주가 되고 숙련된 근로자를 더 쉽게 채용할 수 있도록 하기 위해서 입니다. 예를 들어, 사회적 파트너가 법적 최소 기준을 뛰어넘어 설계한 좋은 근무 조건에 대한 많은 성공 사례는 새로운 근로 품질 이니셔티브(INQA)에서 찾아볼 수 있습니다. 이러한 접근 방식은 협동조합 소유 구조부터 직원들이 임기제로 관리직 직원을 선출하고 급여와 보너스에 대해 발언권을 갖는 중소기업에 이르기까지 다양합니다. 

다른 기업들은 탈중앙화된 조직 구조를 실험하고 소셜 네트워크가 제공하는 기회를 회사 차원으로 확장하여 직원들이 발언권을 가질 수 있는 새로운 방법을 열어가고 있습니다. 이러한 형태의 직원 민주적 참여는 새로운 유연성 타협에서 회사와 근로자의 이해관계의 균형을 맞추는 데 도움이 될 수 있습니다.

그러나 실제로 참여 기회는 직종, 분야 및 기업 규모에 따라 상당히 다양하며 직원, 특히 Y 세대의 변화된 선호도와 항상 일치하지는 않습니다. 연방 직업 교육 훈련 연구소(BIBB)와 연방 산업 안전 보건 연구소(BAuA)가 실시한 현재 고용 조사에 따르면 직원들의 행동 범위와 관련하여 높은 수준의 발전 가능성이 있는 것으로 나타났습니다. 연방 노동사회부의 연구에 따르면 독일의 관리직 직원 대다수가 오늘날의 관리 관행이 시대에 뒤떨어진다고 생각하는 것으로 나타났습니다.

이러한 배경에서 다음과 같은 핵심 질문을 제기해야 합니다:

현대의 업무 환경에서 직원의 기대와 역량, 그리고 기업이 직면한 과제를 동등하게 고려하는 방식으로 직원의 참여와 관여를 어떻게 설계할 수 있을까요?

민주적 참여와 다양한 이해관계 간의 균형을 맞추는 데 중요한 제도인 공동 결정을 위해 변화된 업무 환경에서 어떤 도전 과제가 등장하고 있을까요?

 업무가 이루어지는 장소와 시간에 대한 경계가 점점 허물어지고 있는 이 시점에 비즈니스의 필수성을 인정하면서도 직원의 업무 외 시간, 교육 및 기술 개발, 일과 삶의 균형에 대한 권리와 필요성을 존중하는 구체적인 유연성 타협안은 어떤 모습일까요? 기업이 연령, 성별, 문화적 배경에 관계없이 직원의 잠재력을 인식하고 극대화할 수 있는 방법은 무엇일까요? 기업에서 혁신 친화적인 분위기를 조성하는 근무 조건은 무엇일까요?

협동조합, 사회적 기업 및 이와 유사한 유형의 기업에 대한 새로운 관심이 높아지고 있습니다. 지속 가능한 경제 문화와 양질의 일자리를 강화하는 데 도움이 될 수 있을까요?