피드백 어떻게 해야할지 모르겠는 팀장님 보세요
1. 구성원과 리더가 피드백을 원하는 이유는 본질적으로 같다. 구성원 입장에서는 자신의 역량을 키우고 성장하는 데 꼭 필요한 정보와 조언을 얻고자 한다. 리더 역시 구성원이 더 나은 방향으로 발전하길 바라는 마음에서 피드백을 건넨다. 결국, 양쪽 모두 성장이라는 같은 목표를 향해 나아가고 있다는 점에서 피드백의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다.
2. 하지만 현실에서는 이처럼 이상적으로 피드백이 오가지 않는 경우가 많다. 때로는 피드백이 오해를 불러일으키거나, 의도와 다르게 받아들여져 관계에 불편함이 생기기도 한다. 피드백 자체가 부정적으로 인식되거나, 성장의 기회가 아니라 평가와 비판으로 느껴지는 상황도 적지 않다. 이런 이유로 피드백이 꺼려지거나, 형식적으로만 이뤄지는 경우가 많다.
3. 최근에 읽은 김안나님의 아티클은 리더가 구성원의 성장을 위해 어떤 피드백을 해야 하는지 구체적으로 설명해주고 있다. 이 글을 통해 피드백의 본질과 효과적인 전달 방식을 다시금 생각해볼 수 있었다. 아티클은 단순한 조언이나 평가가 아닌, 성장의 촉진제로서 피드백이 어떻게 작동해야 하는지 명확하게 알려준다.
https://lemonbase.com/blog/tips-to-give-a-meaningful-performance-review
4. 아티클에서 강조하는 첫 번째 포인트는 피드백에 상황(Situation), 행동(Behavior), 결과(Impact)를 모두 담아야 한다는 것이다. 단순히 결과만 이야기하는 것이 아니라, 어떤 상황에서 어떤 행동이 있었고, 그로 인해 어떤 결과가 나타났는지를 구체적으로 설명해야 한다. 이렇게 하면 피드백이 더 명확해지고, 수용하는 입장에서도 이해하기 쉬워진다.
5. 구체적으로, 피드백을 할 때는 먼저 어떤 상황이었는지 맥락을 설명한다. 그 상황에서 상대방이 보인 행동을 객관적으로 묘사하고, 그 행동이 가져온 결과나 영향을 덧붙인다. 이 과정을 통해 피드백의 정확성이 높아지고, 피드백을 받는 사람도 방어적이기보다 열린 마음으로 받아들이게 된다. 맥락과 근거가 명확하면 신뢰도도 높아진다.
6. 또 하나 중요한 점은 상대방을 정의하거나 단정 짓지 말고, 자신의 느낌과 생각을 설명하는 것이다. ‘너는 항상 늦어’처럼 단정하지 않고, ‘네가 늦었을 때 나는 일정이 어긋날까 걱정이 된다’처럼 자신의 감정과 생각을 전달하는 것이 효과적이다. 이렇게 하면 상대방이 방어적으로 반응하기보다, 내 입장을 이해하려는 태도를 보일 가능성이 높아진다.
7. 시간이 흐르고 경험이 쌓일수록 우리는 ‘안다’고 생각하는 경향이 강해진다. 업무나 사람에 대해 이미 충분히 알고 있다고 착각하기 쉽다. 하지만 실제로는 부분적인 정보만으로 전체를 판단하는 경우가 많다. ‘안다’는 확신이 커질수록 오히려 더 많은 것을 놓칠 수 있다는 점을 경계해야 한다. 열린 마음으로 상대를 바라보는 태도가 필요하다.
8. 피드백을 할 때는 단점보다는 장점에 집중하는 것이 효과적이다. 장점을 발견하고 그것을 구체적으로 언급해주는 피드백은 상대방의 자존감을 높이고, 더 큰 동기부여로 이어진다. 장점에 대한 인정과 격려는 구성원이 자신의 강점을 더욱 발전시키는 데 큰 힘이 된다. 긍정적인 피드백이 조직 전체의 분위기도 밝게 만든다.
9. 나 역시 팀장으로 일하면서 팀원들의 장점에 대해 충분히 피드백하지 못한 점을 종종 아쉽게 느낀다. 매월 1:1 미팅을 하면서 팀원들이 반복적으로 요청한 것은 ‘칭찬을 해달라’는 것이었다. 하지만 나는 그들의 장점을 구체적으로 언급하기보다, 개선해야 할 점에만 집중하는 경향이 있었다. 돌이켜보면 팀원들에게 더 많은 긍정적 피드백이 필요했다.
더 많이 칭찬하지 못해서 미안했습니다10. 내가 칭찬을 주저했던 이유는 팀원들에 대한 기대치가 높았기 때문이기도 하다. 또한, 혹시 칭찬을 하면 그 자리에 안주하지 않을까 하는 우려도 있었다. 하지만 이런 생각은 오히려 구성원의 성장을 막는 요인이 될 수 있다. 칭찬을 아끼는 것이 반드시 더 나은 결과로 이어지는 것은 아니라는 점을 이제는 인정하게 되었다.
11. 김안나님의 아티클에서 언급한 또 다른 아티클 ' 피드백에 멍들다'에 따르면, 오히려 칭찬과 긍정적 피드백이 성장의 원동력이라고 강조한다. 단점에 집중할 때 사람은 방어적이 되고, 오히려 장점에 집중할 때 마음이 열리고 학습 효과가 커진다는 것이다. 긍정적인 피드백은 구성원 스스로 더 나은 방향으로 나아가게 하는 힘이 있다. 결국, 성장의 열쇠는 장점을 발견하고, 그것을 아낌없이 인정해주는 데 있다는 것이다.
https://www.hbrkorea.com/article/view/atype/ma/category_id/8_1/article_no/1322/page/1
12. 피드백은 단순히 잘못을 지적하거나 평가하는 행위가 아니다. 구성원의 성장을 진심으로 바라는 마음에서 출발해야 하며, 구체적인 상황과 행동, 그리고 그 결과까지 명확히 전달해야 한다. 상대방을 단정하지 않고 내 감정과 생각을 솔직하게 이야기하며, 무엇보다 장점에 집중하는 태도가 필요하다. 경험이 쌓일수록 ‘안다’는 확신을 내려놓고, 열린 마음으로 서로를 바라보는 것이 중요하다. 결국 피드백은 구성원과 리더 모두를 성장시키는 소중한 대화의 과정임을 잊지 말아야겠다.
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