4차 산업 혁명 시대의 목표달성법
밀레니얼과 함께 일하기 - 매일신문 23.01.0
많은 조직은 연초에 담대한 목표를 세우고 연말에 이를 달성되었는지에 대한 생각과 혹 안 되었다면 왜 안 되었는지를 생각해 본다. 개발 시대의 목표 달성은 예측을 통해 목표를 정하고, 그 목표를 100일 작전과 같은 방식으로 밀어붙이는 방식이었다. 그러나 초연결 시대 융합과 공유라는 현상을 통해 기하급수적 변화가 일상인 4차 산업혁명 시대는 이런 방식의 유효성은 제한적일 것이다.
코로나 시대 많은 항공사가 적자를 볼 때 대한항공은 수요가 없는 승객용 좌석을 화물용 공간으로 개조한 유연한 대응으로 흑자를 내어 화제가 되었다. 4차 산업혁명 시대의 일하는 방법은 예측이 아닌 빠른 감지가, 계획이 아닌 유연한 대응이, 규모나 양이 아닌 작은 실험 방식이 효과적일 수 있다. 어떻게 해야 할까?
구글의 목표 달성법으로 알려진 'OKR'이라는 방법이 있다. OKR 은 'Objective ＆ Key Results'의 약자로 달성하고 싶은 목표와 이를 달성하기 위한 핵심 결과를 설정하고, 주기적으로 구체적인 실행 결과를 측정 추적하여 목표를 지속적으로 튜닝해 가는 애자일(agile)한 목표 달성 방법이다.
OKR은 인텔에서 앤디 그로브에게 직접 배운 존도어가 1999년 구글에 전수한 방식이다. 그 당시 뛰어난 기술에 열정은 가득하지만 경영은 모르는 스타트업인 구글에 존 도어는 1천200만 달러를 투자하는 한편, 탁월한 운영 방식 OKR을 전수했다. 이후 구글은 7만 명이 일하며 시가총액 7천억 달러의 슈퍼 기업으로 성장했다. 포천 500대 기업의 25%가 이미 OKR을 실행하고 있고, 한국도 최근 많은 기업에서 OKR을 적용하거나 적용을 검토하고 있다. OKR은 왜 이렇게 목표 달성에 효과적일까?
첫번째로 OKR은 인간의 성장을 기반으로 조직의 목표 달성을 지향하고 있기 때문이다.
예측에 기반한 목표 설정이 아닌 Why에 기반한 담대한 목표는 과거의 답습이 아닌 새로운 방식, 접근법을 고민하게 하고 이 과정에서 개인은 알을 깨는 성장을 경험하게 된다. 기존의 안전과 생존에 기반한 당근과 채찍이 아닌 매슬로우의 욕구 5단계 중 가장 최상위 자아실현 욕구 달성을 자극함으로써 개인의 지속적인 도전과 조직의 성장을 가져오는 방식이다.
두 번째로 OKR은 '애자일한' 접근 방법을 가정하고 있다.
보통 목표 달성은 연 단위 목표 설정과 평과 과정을 가짐으로써 장기로 인한 달성의 느슨함과 기하급수적 변화와 같은 급격한 환경 변화 미반영으로 인한 문제를 가지는 데 반해, OKR은 분기 단위 전속력으로 핵심 결과 달성을 위해 매진하고 끊임없이 결과 달성 과정을 추적, 필요시 핵심 결과를 재설정함으로써 집중력과 유연성에서 차이를 가지게 된다.
세 번째는 소통의 힘이다.
OKR 적용에 성공한 조직은 대화 피드백 인정이라는 'CFR'(Conversation Feedback Recognition)을 같이 실행하고 있다. 전진의 법칙이라는 책에서 26개의 프로젝트 팀, 238명의 개인을 분석한 결과 리더는 조직원들이 매일 작은 성공을 경험함으로써 전진하게 해야 한다고 말하며(전진의 법칙), 이 과정에서 대화와 같은 촉매제, 존경, 인정과 같은 영양 공급자가 필요하다고 한다. 두가지는 바로 대화 피드백 인정의 CFR인 것이다. 나는 지금 어떤 목표 달성법을 우리 조직에 적용하고 있는지 고민해 볼 시점이다.
