2023 인적자원개발 컨퍼런스에
다녀왔습니다
윙크레터 #49｜링크컨설팅
윙크레터 구독자 여러분 안녕하세요. 에디터 D입니다. 어느덧 시원한 가을 바람이 느껴지는 10월도 끝을
향해 가고 있는데요. 오늘은 지난 9월 25, 26일에 진행된 인적자원개발 컨퍼런스
〈Human Resources Development Conference 2023〉후기를 들려드리려고 합니다.
링크컨설팅의 퍼실리테이터 3명이 이틀간 모두 참여했는데요. 어떤 이야기들이 있었는지 궁금하다면 스크롤을 아래로 내려보세요 :) 이틀간 진행된 컨퍼런스에 대한 내용이라 분량이 좀 있는데요. 언제라도 참고가 필요할 때 찾아볼 수 있을 거라 생각합니다. 앤, 그레이, 브레이든이 다녀왔습니다.
1. 생성형 인공지능 시대의 인류: 기회와 리스크
인간의 뇌를 모방한 "심층학습"(딥러닝) 덕분에 지난 10년 동안 기계가 세상을 알아보고
구별하기 시작했습니다. 하지만 이제 "트랜스포머" 알고리즘으로 무장한 "생성형 인공지능"은
이미 세상에 있는 것을 넘어 지금까지 세상에 없었던 것들을 새로 창작하고 생성합니다.
그렇다면 생성형 인공지능 시대의 인류는 어떤 일을 할 수 있고, 또 어떤 능력을 지금 이순간 배워야 할까요?
김대식 교수는 '생성형 AI 시대'의 3가지 변화와 이에 따라 기업이 해야 할 4가지 역할을 전했습니다.
그리고 우리가 준비해야 할 3가지를 강조했는데요. 그 내용을 정리하면 다음과 같습니다.
① 생성형 AI시대, 무엇이 변할까?
제조업에서 헨리 포드가 대량 생산 개념을 도입시킨 후 생산성이 향상된 것처럼, 지적 노동력도 AI를 활용해 대량 생산이 가능해졌다. 업무 방식에 큰 변화가 발생할 것이다. 회의 내용을 요약하는 것, 본문에 맞는 PPT를 제작하는 것, Excel 데이터에서 인사이트 도출하는 것 등이 대표적인 예.
무에서 유를 창조하는 것은 AI에게 맡기고, 인간은 AI가 만든 결과물 중 원하는 결과를 선택하거나 수정, 검증을 하는 일을 하면 효율적인 생산이 가능.
Meta에서 제작한 Llama 2를 기반으로 LoRa라는 방법을 활용하면, 저렴한 비용으로 기업이나 개인이 자체 AI를 가질 수 있다.
② 기업에서는 무엇을 해야 하는가?
선진국의 성공 모델을 따라 하던 기존의 방식에서 벗어나 AI를 경험해 보면서 직접 비즈니스 모델을 만들어야 한다.
소비자들이 AI를 어떻게 활용하고 싶어하는지 파악해야 한다.
TF팀을 만들어 우리가 하는 일에 생성형 AI를 어떻게 활용할 수 있을지 고민해야 한다.
생성형 AI는 언어장벽을 무너뜨리고 있다. 기업은 다른 언어를 활용해 비즈니스를 확장할 수 있는 기회를 활용해야 한다.
③ 우리가 준비해야 할 3가지 - 상상력, 질문하는 역량, 판단력
AI를 활용하는 동종업계 종사자에 의해 일자리에 위협이 올 것이다. 무엇을 물어볼지를 상상하는 힘이 필요하다.
생성형 AI는 프롬프트(단어의 순서와 콤마, 점의 위치 등)에 따라 결과물이 달라진다. 따라서 질문하는 역량을 갖추는 게 중요하다.
AI가 만들어낸 결과물을 판단하기 위해서는 높은 수준의 전문성이 필요하다.
2. AI를 활용한 중소기업의 HRD 전략
최신 AI 기술 적용을 통한 기업 내 HR 관리 사례 및 중소기업의 HRD 전략을 소개했습니다.
인공지능 전문기업 솔트룩스 제품의 특징과 장점을 기업에서 어떻게 활용하면 좋을지 주로 소개했는데요.
크게 (1) AI 기반 커뮤니케이션 플랫폼을 통한 구성원 간 소통 강화 (2) AI을 활용한 HRM 전략 (3) AI를 활용한 HRD 업무 효율 증진 방안에 대해 이야기를 나누어 주었습니다.
① AI 기반 커뮤니케이션 플랫폼을 통한 구성원 간 소통 강화
챗봇이 24/7 업무 관련 질문에 답을 제공하여, 다른 구성원의 업무를 방해하지 않고 업무시 궁금한 점을 알 수 있다. 단, 사내 문서를 기반으로 LLM (Large language model, 대형 언어 모델)이 필요하다.
CPaaS(Communications Platform as a Service)를 통해 AI 직원이 기업의 고객 커뮤니케이션 채널을 스스로 운영할 수 있다. (ex. ARS 전화 응대, 카카오톡 응대, 인스타그램 관리)
② AI을 활용한 HRM 전략
채용 과정, 지원자 자기소개서 분석(표절 검사 및 지원자의 스펙과 성향이 기업에서 원하는 인재상이 맞는지 자동으로 분석)
지식 네트워크(조직 내 분산된 지식을 하나로 통합)를 구축하면, 업무 수행을 위한 지식이 필요할 때, 해당 지식 보유자를 찾는데 드는 시간과 노력을 절약할 수 있다.
구성원의 업무가 회사의 목표와 부합하는지 여부를 파악할 수 있다.
③ AI를 활용한 HRD 업무 효율 증진 방안
한국산업인력공단에서 실시하는 ‘능력개발전담주치의’를 활용하면, 중소기업에서 필요한 프로그램이 무엇인지 파악하고, 교육 프로그램을 제안하고, 운영도 진행할 수 있다.
인공지능에게 내가 필요한 자료를 조사하는 일을 시켜두고, 다음 날 출근해서 AI가 만든 결과물에 평가를 해주면, AI는 다시 학습한다. 사람과 기계 사이의 커뮤니케이션 하는 방식이 중요해질 것이다.
퍼실리테이터는 회의나 워크숍에서 '브레인스토밍'을 하다가 참석자가 말하기 어려운 상황이 오거나,
빅마우스가 있다면 '브레인라이팅'으로 변경하기도 하는데요. 회사 생활을 하며 일상적인 업무를 하는 경우에도 상사나 동료에게 질문하기 어려운 경우가 있습니다. 이런 경우 내부 데이터를 활용한 챗봇이 업무에
더 집중할 수 있는 효과를 주지 않을까요?
3. 혁신과 비지니스 성공을 이끄는 실리콘밸리 조직문화
램리서치는 반도체 생산을 위한 핵심 제조장비를 생산하는 미국의 대기업인데요. 조이스 오 Managing Director는 해당기업에서 HR 매니저로 20년 이상 근무 중입니다. 강연을 듣고 나니, 램 리서치는 조직문화를 '구축'했다는 표현이 적절해 보였는데요. 핵심 가치에 대해 구성원들에게 항목별로 하나하나 상세히 교육한다는 점, Value based leadership competency assessment(가치 기반 리더십 역량 평가)를 실시할 때 고성과에 대한 행동지표와 더불어, 기대 수준까지 구분해둔 점이 흥미로웠습니다. 추상적인 핵심 가치를 조직문화로 구체화하는 실리콘밸리의 사례를 소개합니다.
▲ 램 리서치의 미션과 코어 밸류 ▲
① 조직 구성원들이 핵심가치를 잘 지키기 위해 무엇이 필요할까?
핵심 가치는 구체적인 행동으로 정의되어야 한다. 추상적인 가치보다 구체적인 행동으로 정의해야 구성원들이 이해하고 실천할 수 있다.
핵심 가치를 지키는 행동을 장려하는 시스템과 프로세스를 마련해야 함. Lam에서는 핵심가치에 어긋나는 행동을 하는 구성원이 있으면, 다른 구성원들이 쳐다본다.
핵심 가치는 모든 조직 프로세스와 시스템에 반영되어야 한다. 구성원들이 핵심 가치를 실천할 수 있도록 핵심가치를 인사, 교육, 평가 등 조직의 모든 프로세스와 시스템에 반영해야 하는데, Lam에서는 리더십 역량 모델 평가를 핵심가치에 기반해 만들었다.
② 핵심 가치를 전파하기 위한 3가지 방법
구성원들에게 지속적으로 교육해야 한다. 핵심 가치의 중요성을 알리고, 이해하고 실천할 수 있도록 해야 한다. 자기도 모르게 자기 행동에 멈칫하는 것이 중요하다.
리더의 핵심 가치 실천이 구성원들의 핵심가치 실천을 이끌어 낸다. Lam에서는 회사 핵심 가치를 소개하는 영상에 C레벨들이 직접 출연하여 핵심가치를 하나씩 소개한다. 리더 본인이 직접 소개했기 때문에, 스스로 핵심 가치를 지키려고 하는데, 한국 기업에서도 Lam에서 활용하는 방법을 도입해볼 것을 추천한다.
핵심 가치를 지키는 구성원에게 칭찬하고 보상함으로써 확산시킬 수 있다. Lam에서는 핵심 가치를 지키지 않으면 좋은 평가를 받을 수 없도록 시스템화 되어 있다.
4. 인구변동이 (10년 이내에)만들어 낼 HR 환경의 변화
인구는 사회를 구성하기 때문에 인구의 수와 특징이 바뀌면 사회가 바뀔 수 밖에 없습니다. HR을 둘러싸고 있는 환경 역시 마찬가지입니다.
인구변동으로 현재 노동시장에 생산인구도 급감하고 있는데요. 2026년부터는 직원을 선발하기가 더 어려울 것으로 보고 있습니다. 인구 그래프로 예측했을 때, 생산인구(25~59세)는 2023~2033년사이 327만명(부산시 인구 정도), 2033~2040년 사이 207만명(대구시 인구 정도) 정도로 감소할 것으로 예측합니다.
현재 기업들은 이에 대비하기 위해 신규 직원을 3배수로 뽑기도 하는데요. 여러분들은 인구변동이 만들어내는 이 변화에 어떻게 대응하고 있나요? 이번엔 한 장으로 정리했습니다.
5. 직원경험과 생애주기별 경력개발
경력개발이란 조직 구성원의 현재/미래 직무에 필요한 역량을 향상시키기 위해 개인과 조직이 동반자관계를 창출하는 과정으로, 최근 경력개발 키워드는 #자기주도성지향 경력개발 #가치지향 경력개발 #의미지향 경력개발이라고 정리해 주었습니다. 이런 현상이 반영되어 이제 ‘고객 경험’보다 ‘직원 경험’에 몰두하는 기업들이 성과가 더 좋다는 말이 나오고 있는데요. 여기서 직원 경험이란 문화, 기술, 물리적 환경에 초점을 맞춰 출근하고 싶은 조직을 설계하는 것입니다. 앞으로는 조직 내 개인 성장의 경험을 어떻게 다룰 것인지가 중요해 질 것인데요,
바로고와 대구은행의 사례로 생애주기별
경력개발 을 살펴봅니다.
5_1. 바로고 인재육성 사례
(행복피플실 성장문화팀 고낙현 팀장)
바로고 HR팀의 3가지 과제와 이에 따른 두 가지 대책을 소개합니다. 전체 인원은 300여명이지만, 20개 그룹/실에 42개 팀으로 구성된 조직이라 직무가 다양해서 공통 교육이 어려웠다는 점, 온보딩 오리엔테이션도 집체교육으로 하지 않고 원온원으로 진행한다는 점이 흥미로웠습니다. 또한 "HR을 Human Relations라고 생각한다"는 점도.
(1) 바로고 HR팀의 과제 3가지
급격한 외형적 성장으로 인한 혼란이 발생했고, 이에 따라 채용 인원의 안정적 조직 정착지원이 필요했다.
다양한 조직 및 직무로 조직이 구성되어 있어 다양한 계층과 니즈를 반영한 성장지원이 필요했다.
기술과 경쟁 환경의 변화가 가속되어 기술 및 산업 트렌드 변화에 빠른 대응이 필요했다.
(2) 이에 따른 두 가지 대책
① 온보딩 프로그램
프리보딩: 채용 확정 후, 구성원이 회사에 대해 이해할 수 있도록 가이드를 제공.
입사 당일: 구성원이 환영받는다는 느낌을 받을 수 있도록 세심하게 컨트롤(구성원의 이름이 새겨진 굿즈 제공, 개인 맞춤화된 메시지를 화면 키면 볼 수 있도록 설정)
바로-퀘스트: 과제 수행을 해볼 수 있는 Notion페이지를 제작하여, 구성원의 회사 이해도를 높였다.
직무 교육: 현업 담당자와 소규모로 직무에 대해 이야기할 수 있는 시간을 만들어 구성원이 빠르게 업무에 적응할 수 있도록 도왔다.
분기별 온보딩: 경력직 수시 채용 인원들을 하나의 기수로 묶어 동기애가 형성될 수 있도록 했다.
바로서기 워크숍: 구성원의 현재 상태와 비전, 커리어 균형 등을 진단하여 구성원이 자기 성장을 위한 방향성을 설정할 수 있도록 했고 + 메타버스 상에서 방탈출 게임을 만들어서 핵심가치를 이해할 수 있도록 했다.
교육 이후 FU활동: 교육 참여자들의 네트워킹과 소속감 강화를 위해 비용 지원 + FU활동의 결과물은 성장레터를 통해 구성원들과 공유했다.
② 현업 중심의 자기주도적 학습환경 구축
개인 성장관리 PDP 제도: 구성원이 자신의 역량 수준을 스스로 점검해보고 개인별 니즈에 따라 성장 계획을 수립하여 역량을 개발할 수 있는 기회 제공.
참여자 중심의 학습 조직: 현업에서 요구하는 다양한 니즈를 충족할 수 있도록 실무 중심의 학습 환경을 제공해 현업과 학습의 연계를 통한 개인의 성장 및 업무 성과 창출.
바로고 지식 콘서트: 온/오프라인으로 간담회 및 명사 특강을 주최하여, 회사와 구성원간의 소통, 개인의 노하우 및 업무 지식 공유, 다양한 관점의 사례 공유를 통해 인사이트를 도출하도록 했다.
조직별 맞춤 컨설팅(OD): 조직 내 이슈&니즈 발생시 사내 컨설턴트로서 해당 조직의 맞춤형 솔루션을 제공했다.
5_2. 대구은행, 직원경험 공유를 통한 학습몰입(대구은행 인재개발팀 장현영 연수원장)
대구은행 역시 다양한 방법으로 직원경험 공유를 통한 학습몰입을 이끌고 있었는데요. 내용을 요약하면 아래와 같습니다.
DGB 인재개발팀의 E.S.G.(Enjoy, Support, Gather)
(1) Enjoy
학습플랫폼(배즐) 고도화: UB(Universe Bank) 동영상 콘텐츠를 다양화하고, 동영상 썸네일을 수정하여, 많은 구성원들이 동영상을 시청할 수 있도록 했다.
(2) Support
4프로 P.T: 4명의 교수자가 직원의 업무 시간 중 영업점을 방문하여 1대1 맞춤연수를 지원한다.
多讀.다독 프로그램: 구성원들이 연수원에서 제공하는 책을 업무에서 활용할 수 있도록 지원한다.
(3) Gather
Uber 강사: 구성원이 배우고 싶은 업무와 강사가 알려주고 싶은 업무를 공모 받아 교육 콘텐츠 제공한다.
CDP 고도화: 원하는 직무로의 전환을 원하는 구성원에게 일련의 교육 프로그램을 제공하고, 교육 이수 및 권장 자격증 획득시 희망 직무에 배치한다. 또한 교육 프로그램의 내용을 사내강사로서 구성원들과 공유하도록 한다.
수시 채용과 이직이 빈번한 추세에서, 새로운 구성원이 잘 정착하도록 돕는 것도 HRD의 중요한 역할이라고 생각했다고 합니다. 그리고 HR 관점에서는 구성원과 조직의 목표 방향을 Align하고, 구성원들이 명시적/묵시적으로 원하는 프로그램을 찾아 제공하는 것이 조직의 성과를 향상시킬 수 있지 않을까요?
6_1. AI 시대, 인적자원개발로 주도하라!
컨퍼런스 둘째날 기조강연은 두 명의 패널이 있었는데요. 김경일 아주대학교 교수가 〈AI 시대, 인적자원개발로 주도하라!〉는 제목으로, 서울대학교 김윤영 교수가 〈AI 시대: 위기인가, 기회인가?〉라는 제목으로 인간과 AI는 어떻게 다른지, AI 시대를 기회로 활요하기 위해 무엇이 필요한지에 대해 이야기를 나누어 주었습니다. AI 시대가 어떤 시대인지, 그리고 AI가 우리의 모든 일상에 얼마나 큰 영향을 미칠 것인지를 살펴보기 때문에 직종이 무엇이든 직업인으로서는 AI 시대를 잘 헤쳐나가는데 꼭 필요한 덕목이 무엇인지 파악할 수 있을 겁니다.
인간과 AI는 어떻게 다른가?
AI는 평균을 쫒는 경향이 있다. 수많은 A와 B를 경험하면서 가장 평균적인 A와 가장 평균적인 B를 찾는다. 인간은 A와 B를 학습하면 새로운 C를 만들어 낸다. PDA, 디지털카메라, 전화기를 합쳐서 스마트폰이라고 주장한 스티브 잡스처럼 우리는 C를 만든 사람을 혁신가라고 부른다.
AI가 못하는 일을 하는 사람이 되려면, 자신의 지식을 다른 관점에서 바라보는 메타인지가 필요하다. 이를 키우기 위해서 나와 다른 사람을 만나는 것(다양성)이 도움이 된다.
AI에게 대체되지 않는 뛰어난 전문가가 되려면 내가 모르는 것도 받아들이는 포용성이 필요하다. AI가 대체하는 사람들은 ‘자신이 모르는 것을 받아들이지 않고, 아는 것에서만 답을 내는 평범한 전문가’.
6_2. AI 시대: 위기인가, 기회인가?
AI 시대를 기회로 활용하려면 ‘인공지능 문해력'과 ‘창의적인 질문’이 필요하다. 인공지능 문해력이란 AI의 기본원리를 이해하고 활용할 줄 아는 능력이고, 활용사례는 다음과 같다.
새로운 아이디어 창출: 디자인씽킹 회사 IDEO, 부모와 아이들이 교감할 수 있는 새로운 게임을 개발하기 위해 AI로 브레인스토밍한 후 도출된 결과를 활용해 게임 제작한다.
내 아이디어의 타당성 검증: AI를 사용하여 특허의 신규성을 검토하거나, 고고학 분야에서 인공위성이나 드론으로 촬영한 영상을 AI로 분석하여 유적지를 발견한다.
창의적인 질문을 위한 3요소
전문성 또는 고유성: 한 분야의 전문성이 있어야 질문을 잘 할 수 있다.
새로운 관점으로 보기: 기존에 생각하던 틀에서 벗어나 새로운 관점에서 바라봐야 한다.
서로 다른 것을 연결 짓기: 기존에 시도하지 않은 새로운 조합을 만들어내는 것이 필요하다.
7. 조직변화 속에서 중간관리자의 성과관리와 리더십:아시아태평양기업 중심으로
포츈 500대 기업이며 두텅운 신뢰를 받는 리더십, 변화관리 전문기업 휴먼다이나믹 아시아퍼시픽 에릭 쿵 회장의 강연. 변화하는 비즈니스 환경에서 성과 관리의 과제를 해결하고 이러한 과제를 성공적으로 해결하는 데 필요한 새로운 리더십 모델
▲ L-A-P(Leadership As Practice)를 소개합니다.
‘성과관리’ ‘성과평가’ 어떻게 하고 있나요? 여전히 많은 리더가 부하 직원에게 점수를 매기고 피드백하는 것 정도로 인식하고 있다. 조직에서 누군가를 가치없고, 쓸모없는 사람으로 인식하게 만드는 상황이 반복되면 양측 모두에게 도움이 되지 않고, 평가 자체를 불신하는 경우도 생긴다.
이제는 새로운 리더십이 필요할 때이다. 이전의 리더십 모델은 리더 한 사람이 가진 자질과 역량에 초점을 맞추었지만, 새로운 리더십은 ▲ Ability to read organizational change ▲ Ability to help others change ▲ Ability to change yourself 스킬이 필요하다.
L-A-P는 조직의 모든 구성원이 리더십을 경험하고, 자신의 위치에서 리더십을 발휘할 수 있도록 구성되어 있다. 조직 구성원 전체에 관점을 맞춘 것으로, 단수가 아닌 복수 개념의 리더십이다. 리더의 리더십에 따라 팔로우십을 보여주는 것이 L-A-P의 핵심이다.
8. 초개인화 전략 코칭을 통한 조직 성장 비결
▲ 뛰어난 구성원을 유지하는 Talent Management의 핵심전략 ▲ Personalized Coaching이 중요한 이유 ▲ 직급별 발휘해야 하는 리더십 역량과 효과 ▲ 사업전략을 견인하는 조직문화 ▲ 조직 코칭의 Do’s and Don’ts ▲ 조직 코칭을 효과적으로 적용하는 기업 사례를 소개합니다. 국내 조직 피라미드 특징부터 팀장과 팀원의 TOP 10 코칭 이슈, 사시 성과관리 1on1 방법을 정리했습니다.
리더들의 고충은 코칭 이슈 top10에서도 드러나는데, 이는 급변하는 현 시대를 살아가는 리더들의 고충을 담고 있다. 눈에 띄는 것은 팀장이나 임원 모두에게 소통에 대한 이슈가 나타난다는 것이다. 우리는 조직의 소통문제를 어떻게 해결할 수 있을까? 실제로 대부분의 직장인들은 소통을 하는 방법에 대해 배워본 적이 없으며 살아온 환경에 따라 이를 학습하고 살아왔기 때문에 소통의 방법이 각기 다르다. 조직이 의사소통을 활발히 하기 위해서는 코칭뿐만 아니라 ‘그룹의사소통’과 ‘합의’를 이룰 수 있는 퍼실리테이션 교육이 필수적으로 필요한 것으로 보인다.
9. 제너레이티브 AI가 불러온 일하는 방식의 변화
▲ LLM(Large Language Model) 기반의 AI 의 성장으로 인하여 일상 생활 뿐만 아니라 업무 방식의 변화도 예상되고 있다. Generative AI 를 기반으로 일하는 방식이 어떻게 변화할 것인지를 마이크로소프트의 실제 사례를 기반으로 소개해 보고자 한다. ▲ Generative AI의 정의 ▲ Generative AI 가 실제 업무에 어떤 식으로 반영되는가? ▲ 일하는 방식의 변화 ▲ 기대 효과 ▲ 우리는 어떤 식으로 변화를 맞이할 것인가?
(1) 생성형 AI 활용 방안
이메일 작성: 사용자가 작성하고 싶은 내용을 자유롭게 입력하고, 이메일 형식에 맞춰서 작성해달라고 하거나 영어로 작성해달라고 하면 작성해준다.
회의록 작성: Teams의 화상 회의 자동 작성 기능을 사용하면 화상 회의 내용을 자동으로 기록할 수 있고, 회의에 늦게 들어온 경우에 Copilot이 회의 분위기와 논의된 내용을 요약하여 알려준다.
기획서 작성: 기업의 데이터를 학습시킨 생성형 AI(기업용 생성형 AI)를 활용하면, 기존의 기획서 양식을 참고해 자동으로 기획서를 작성해 달라고 요청할 수 있고, 사람은 내용만 검토하고 수정하면 된다.
브레인스토밍: 생성형 AI를 통해 브레인스토밍을 시키고, 그 중간 결과물을 가지고 구체화시키면 고품질의 결과물을 빠르게 도출할 수 있다.
Word에 있는 본문 내용에 알맞은 PPT를 자동으로 만들어 주기도 한다.
(2) 기업용 생성형 AI 도입을 위한 준비 사항
데이터 확보: 생성형 AI를 학습시키기 위해서 기업의 데이터가 필요하고, 데이터의 품질이 높을수록 생성형 AI의 성능이 향상된다.
AI 활용 목적 마련: 생성형 AI를 통해 무엇을 하고 싶은지, 우리 회사의 업무에 어떻게 활용될 수 있는지 구체적인 목적을 마련해야 한다.
AI 활용 리더십: 구성원들이 AI를 잘 활용할 수 있도록 지원하고, AI를 적극적으로 활용할 수 있는 조직문화를 조성해야 한다.
회의록 및 보고문서를 작성하는 데 많은 시간을 쓰는 조직이 있습니다. 퍼실리테이터의 업무에도비슷한 것이 있는데요. 바로 고객사와의 미팅, 프로세스 설계 단계에서는 미팅 내용을 기록, 이메일을 작성하고, PPT를 제작합니다. 이에 많은 시간이 소요되는데요. 생성형 AI를 잘 활용한다면, 프로세스 설계에 보다 집중할 수 있지 않을까요?
10. 직무급과 고용트렌드 변화 대응 전략
주요 내용은 ▲ 고용시장의 트렌드 변화 ▲ 왜 직무급인가? ▲ 직무중심 인적자원관리 전략이었는데요. 인사관리상 직무분석 체계의 중요성을 강조했습니다. 이 빅픽쳐를 이해해야 업무시 혼란을 막을 수 있기 때문입니다.
참석자 중 한 분이 던진 질문과 그에 대한 답으로 #윙크레터 49 〈2023 인적자원개발 컨퍼런스에 다녀왔습니다〉를 마치겠습니다.
Q. 외국계 회사에서 근무 중입니다. 한국의 연공 서열이 남아 있어서 HR에서 직무기술서를 강조하는 경우에도 잘 지켜지지 않을 떄가 있는데요. 이럴 때는 어떻게 하면 좋을까요?
A. 과거에는 직무기술서 자체가 없었는데, 요즘엔 직무 기술서가 있어도 잘 안 지켜지는 경우가 많습니다. 채용 단계에서부터 강조되고 활용되어야 하는데요. 이제는 어렵게 만들어 놓고도 잘 사용하지 않는 건 누구 책임일까요? 인사 분야에서 계속 끌어와 써야 합니다. 그리고 지속적으로 업데이트 되어야 합니다. 공공기관에서부터 시작된 직무급 도입이 현재 직무기술서의 고도화를 이끌고 있는데요. 사실 가장 중요한 건 CEO의
의지입니다. 인사 역할을 하시는 분들은 CEO와 파트너가 될 정도로 공부를 해야 합니다.
