조직 내 어둠의 3요소는 무엇일까요?
윙크레터 #56｜링크컨설팅
윙크레터 구독자 여러분 안녕하세요. 추운 겨울 날씨가 따뜻하게 풀린 것 같다가도, 갑자기 우박이 내리기도 하고, 오늘은 전국적으로 눈이 많이 왔듯이 아직 겨울은 진행 중인 것처럼 보입니다. 오늘은 겨울 특집으로 차가운 얘기를 해 보려고 합니다. 바로 ‘조직 내 어둠의 3요소’가 무엇이고, 각 요소별 어떤 특성이 있는지, 이를 해결할 방법은 무엇일지인데요. 대부분의 사람들은 이 요소를 해가 되지 않을 정도로 가지고 있다고 하지만, 해가 되는 경우, 심각한 문제가 일어나기도 합니다. 이번 호 윙크레터를 읽다가 생각나는 사람이 있다면, 추천해 주세요.
조직 내 어둠의 3요소: 나르시시즘, 마키아벨리즘, 사이코패시
#어둠의3요소 #휴먼리스크 #직장내괴롭힘 #썩은사과
[순서]
어둠의 3요소
나르시시즘, 마키아벨리즘, 사이코패시가 위험한 이유
대응방법 1: 고객이라면
대응방법 2: 조직 내에서라면
대응방법 3: 내가 좀 그런 편이라면
어둠의 3요소를 해결하지 않는다면
어둠의 3요소
이런 말 많이 들어 보셨죠? '어딜 가나 또라이가 있고, 또라이가 보이지 않는다면 내가 또라이'. 하지만 어떤 사람이 A라는 조직에서 또라이로 취급받더라도, B라는 조직에서는 능력자로 대우받기도 하고, A라는 조직에서 누군가에겐 또라이도 취급받더라도, 다른 누군가에겐 능력자로 취급받기도 합니다. 우리가 모두 '또라이 감별사'가 될 순 없기 때문에 오늘은 조직 내에서 문제를 일으키는 사람들이 어떤 특성을 가지고 있는지 '어둠의 3요소(Dark Triad)' 이론을 통해 살펴보려고 합니다.
나르시시즘(narcissism), 마키아벨리즘(Machiavellianism), 사이코패시(psychopathy)로 대표되는 3대 반사회적 성격 요인들을 일컬어 어둠의 3요소라고 합니다. 조직심리 분야에서 이 어둠의 3요소 요인들은 주로 직원들의 다양한 부정적 행동을 예측하는 변수로 연구[1]되어 왔는데요.
먼저 나르시시즘은 과도하거나 웅장한 자기상을 가지고 있는 경우입니다. 자신의 가치가 남들보다 굉장히 높고 뛰어나다고 과장되게 생각하고, 본인이 남들보다 우월하기 때문에 다른 사람들을 얼마든지 착취해도 된다고 생각합니다. 마키아밸리즘은 본인의 이익, 목적 등을 위해서는 다른 사람은 언제든지 수단이 될 수도 있다고 생각하는 태도를 보이고요. 마지막 사이코패시는 꼭 범죄자를 가리키는 것이 아니고, 그 사람이 갖고 있는 마음과 심리가 일반적인 사람에 비해 궤도를 이탈한 경우입니다. 그리고 이 세 가지 성격의 공통점이 있는데요. 겨울 바람처럼 차가움과 냉담함, 이중성을 드러냅니다. 모두 조직에 안 좋은 효과를 내는 특성이죠. 이런 특성은 타인과의 단기적 상호작용에서는 매력적인 인상을 주기도 하지만, 장기적으로는 부정적 평가를 받는 경우가 많습니다.
리더가 아닌 구성원이라면(리더는 해명할 필요가 없는 경우가 많은데요) 이런 모습을 보이며 '불완전 자기방어'[2]를 할 수도 있습니다. 하지만 그 행동이 지속적이라면 큰 문제인데요. 조직 안에서 동료·상사·부하의 영혼을 갉아먹는 비열한 인간에 대한 경영학적·조직심리학적 보고서이자 '또라이 없는 세상'에 대한 간절한 염원이 담긴 책인 《또라이 제로 조직》(원제 The No Asshole Rule)에서 로버트 서튼 스탠퍼드 공과대학 경영과학 교수가 말한 '공인된 또라이'일 가능성이 높습니다.
[1]조호진·이풍가·마홍·옥지수, 「한국어판 단축형 어둠의 3요소 척도(K-Dirty Dozen)의 타당도와 요인구조 연구」, 2022. Vol. 35, 한국심리학회지: 산업 및 조직.
[2] 가해 행위를 부정하지는 않지만, 고통스러운 환경이 원인이었다는 주장.
또라이 제로 조직 | 로버트 I. 서튼 저, 서영 역 | 이실MBA | 2007년 05월 14일
나르시시즘, 마키아벨리즘, 사이코패시가 위험한 이유
어둠의 3요소 중 한 가지 특성이라도 가지고 있는 사람이 주변에 있는 것만으로도 개인은 큰 피해를 볼 수가 있습니다. 게다가 누군가가 조직 내에서 이런 특성을 발현하는 경우에는 개인뿐만 아니라 조직도 위험에 처할 수 있는데요. 지난 2022년 7월 14일 사람인 HR 연구소 더플랩 주최로 진행된 숙명여자대학교 사회심리학과 박지선 교수의 〈범죄 심리학으로 본 ESG 윤리 경영〉웨비나를 참고해서 각 특성이 위험한 이유를 살펴보겠습니다.
나르시시즘:
▶ 자신의 능력을 과대평가하고, 자신의 업무 역량에 대한 과도한 자신감을 표출합니다.
▶ 자기애 충족을 위한 표면적 수단으로 인식, 내실을 견고히 하지 않고 비윤리적 행위 가능성이 있습니다.
▶ 도박이나 위험한 금융투자 등 리스크 높은 업무 추진으로 기업 성과에 부정적인 행위 가능성이 있습니다.
▶ 타인의 주목과 존경을 끊임없이 바라는 자기중심적 성향이 있습니다.
▶ 감정적으로 흥분되어 있을 때는 다른 사람의 생각이나 입장 따위는 생각도 나지 않습니다.
▶ 타인/조직에 대한 배려가 적고, 해를 끼치는 것에 대해 도덕적 가책을 느끼지 않습니다.
▶ 하지만 나르시시즘의 긍정적 측면 활용에 따라 성공적인 성과를 낼 가능성도 있습니다.
마키아벨리즘:
▶ 조직에 대한 장기적인 비전보다는 단기적인 목적 달성, 이익, 성과. 이런 단기 투자에 집중해서 본인의 명성이라든지 본인의 이윤을 극대화하는 성향이 있습니다.
▶ 그 과정에서 내가 아닌 조직에 장기적으로 문제가 되는 행동을 합니다.
▶ 조직이 위기에 처했을 때 다른 사람들을 도와주지 않습니다.
▶ 거짓말, 절도, 기만, 부정행위를 해도 죄책감을 느끼지 않습니다.
▶ 누군가에게서 쓸모가 다했다고 판단되면, 또 다시 쓸모가 있다고 생각되는 사람을 찾아나섭니다.
▶ 이직률이 높은 경향이 있고, 단기적인 이득을 취하고 목적 달성이 끝났다고 하면 다른 사람들과의 관계를 맺는데 거리낌이 없습니다.
▶ 리더가 이 성향이 높은 경우, 조직 구성원들이 일체감을 느끼기 어렵습니다.
▶ 이런 리더라면, 리더 자체도 장기적인 비전을 갖고 있지 않기 때문에, 조직원들도 직무만족도도 낮고, 직무소진도는 굉장히 높습니다.
사이코패시:
▶ 입심이 좋으나, 대화 후 시간이 지나고 나면 그 때 그 사람이 무슨 얘기를 했는지 잘 파악하기 어렵습니다.
▶ 어설프고 피상적인 지식을 가지고 있지만, 본인을 스스로보다 더 높은 사람, 나은 사람으로 보이게 하기 위해서 말을 번지지르르하게 합니다.
▶ 무슨 수를 써서라도 중요한 사람들은 내 편에 두어야 하는 특성이 강하다면, 면접장에서 높게 평가될 수 있습니다.
▶ 좋은 평판을 유지하기 위해, 숨겨야 할 것들이 있고, 복수할 적절한 시기를 모색하기 위해 기다리기도 합니다.
이 외에도 조직에서 일어나는 각종 범죄들을 살펴보면, 어둠의 3요소가 수면 위로 드러나 문제를 일으키는 경우들이 많습니다. 〈직장내 괴롭힘·성희롱 해고되자 동료들 스토킹…끝은 징역형〉, 〈기술유출 유죄 496건 중 피해액 반영 ‘0건’〉, 〈[신인아의 보이지 않는 조직] 인성과 실력〉, 〈[Leadership] 리더가 나르시시즘을 경계해야 하는 이유〉. 이런 특성이 조직에서 발현된다면 우린, 어떻게 대처해야 할까요? 어찌할 수 있을까요?
대응방법 1: 고객이라면
《블랙컨슈머, 이렇게 대응하라》에서 저자는 '어둠의 3요소'를 갖춘 고객들을 '서비스 테러리스트'라고 표현하면서, 이들의 수법에 단호하게 대응하라고 전합니다. 파괴적으로 특성이 드러나는 경우에는 바로 그 순간 단호한 대응이 중요한데요. 제가 사회 초년생 시절, 당시 아주 공격적인 전략을 펼치던 e커머스 고객센터에서 5개월간 일한 적이 있는데요. 당시에는 e커머스 업체들의 고객 확대 전략이 최우선이었던 상황이고, 상담사를 보호할 만한 방안이 마련되어 있지 않았습니다. 그래서 "레몬이 너무 시다"며 육두문자와 함께 환불을 요청한 고객에게도 결국 "죄송하다"는 말과 함께 환불해 줄 수밖에 없었는데요. 이제는 어떤 서비스라도 도를 넘어서는 고객에게는 단호하게 대응해도 되는 환경은 만들어진 것 같습니다. 만약 고객과의 접점이 많다면, 이제는 '어둠의 3요소'를 드러내는 고객에겐 어떻게 단호하게 대응할지 규칙을 정해야 합니다.
대응방법 2: 조직 내에서라면
《권력의 심리학》에서는 UCL 국제정치학과 부교수 브라이언 클라스는 이 세 가지 요소 모두 각기 다양한 정도로 존재하며, 대부분 사람은 이런 특징을 해가 되지 않을 정도로 아주 조금씩만 가지고 있다고 했는데요. 하지만 타인과 공감해야 할 필요성을 덜 느끼는 사람, 규칙이 자신에게는 적용되지 않는 듯한 기분을 느끼고 있는 사람은 어디에나 있기 마련이죠. 그래서 브라이언 교수는 이런 방법을 제시합니다.
'우리가 선택할 수 있는 방법은? 지원자 풀을 늘리고 선별 과정을 강화한다. 무작위 선출로 감독 기관을 구성한다. 사람들을 순환시켜 부당 거래를 바지한다. 결과뿐만 아니라 의사소통 과정까지 검토한다. 책임감을 자주, 강하게 상기시키는 장치를 만든다. 사람을 추상적인 존재로 여기게 두지 않는다. 언제나 지켜보고 있다는 감각을 준다. 감독의 초점을 지배자에게 맞춘다. 무작위성을 활용해 억지력을 높인다. 원칙을 지키는 구원자를 직접 만든다.'
대응방법 3: 내가 좀 그런 편이라면
우선 아래 사이트에서 간단하게 자가진단을 먼저 해 보길 권합니다. EQ의 창시자 다니엘 골먼은 《감성의 리더십》에서 '함께 일을 하는 특정 집단 내의 사람들은 질투와 시기에서부터 불안감과 행복감에 이르기까지 주위 사람의 시시콜콜한 온갖 감정에 '걸려들게' 된다.'[3]고 썼습니다. 리더라면 자신의 감정을 인식하는 것뿐만 아니라, 조직 내에서 일어나는 감정의 상호작용을 파악해야 합니다. 특히 그것이 '어둠의3요소'에서 촉발되는 감정이라면 더더욱 그렇겠지요. 그리고 그 시작은 바로 '자가진단'입니다. 내 점수가 평균보다 높게 나왔다면, 스스로 주의를 많이 기울어야 하겠습니다.
어둠의 3요소 자가진단 해 보기
▶ https://www.idrlabs.com/kr/dark-triad/test.php
어둠의 3요소가 부정적인 요인이라면, 반대로 빛의 3요소는 긍정적인 요인입니다. 아래 '빛과 어둠의3요소 검사'를 통해 내가 가지고 있는 긍정적인 면과 부정적인 면을 한꺼번에 알아볼 수 있습니다.
빛과 어둠의 3요소 자가진단 해 보기
▶ https://www.idrlabs.com/kr/light-triad-dark-triad/test.php
[3] 다니엘 골먼·리처드 보이애치스·애니 맥키, 장석훈 역, 《감성의 리더십》, 2017, 청림출판.
어둠의 3요소를 해결하지 않는다면
《또라이 제로 조직》에서 로버트 서튼 교수는 일반적인 또라이 행동 양식으로 열두 가지 비열한 행동을 꼽았습니다.
① 인식공격 ② 개인 공간 침범하기 ③ 함부로 신체 접촉하기 ④ 말 혹은 몸짓, 행동으로 위협하고 협박하기 ⑤ 모욕을 주려는 의도가 깔린 냉소적인 우스개와 약 올리기 ⑥ 기분 나쁜 이메일 보내기 ⑦ 사회적인 신분 모욕하기 ⑧ 공개적으로 망신주기 또는 지위를 격하시키는 행동하기 ⑨ 무례하게 끼어들기 ⑩ 앞에서는 아닌 척하면서 뒤로 공격하기(이중 인격 쓰기) ⑪ 경멸하는 표정 짓기 ⑫ 그 사람이 존재하지 않는 것처럼 행동하기
'영국의 공공기관 종사자 700명을 조사한 결과를 보면, 괴롭힘을 목격한 사람 중 73%가 스트레스 증가를 느끼고, 44%는 직접적인 피해자가 되지 않을까 걱정하는 것으로 나왔습니다.'[4] 괴롭힘을 목격한 것만으로도 스트레스를 받는다니, 직접 당하는 사람은 처참한 기분이 들 것 같습니다.
앞에서 자가진단을 해 보길 권하기는 했지만, 나르시시즘, 마키아벨리즘, 사이코패시 특성을 가진 사람은 '나는 그런 사람이 아니야'라고 생각할 겁니다.(걸리지만 않으면 되지라고 생각할 수도 있습니다.) '에이, 내가 저렇게까지는 아니지' 정도의 생각이겠죠. 타인을 너무 쉽게 판단하는 것도 문제가 있겠지만, 로버트 서튼 교수는 자가진단보다 좀 더 간단하게 조직의 또라이를 판별해 볼 수 있는 두 가지 테스트를 통해 썩은 사과를 골라내라고 조언합니다.
▶ 테스트 1 : 또라이라고 생각되는 사람과 이야기하고 나면, 우울해지고 비참해지고 기운 빠지고 초라해진 느낌이 드는가? 특히 자기 자신에 대해 부정적인 시각을 갖게 되어 버리는가?
▶ 테스트 2 : 또라이라고 생각되는 사람이, 자기보다 힘 있는 사람보다 힘없어 보이는 사람을 대상으로 그 추악한 성질을 부리지 않는가?
인간이라면 누구나 잘난 면과 못난 면이 있기 마련입니다. 리더라면 조직 구성원들의 못난 면보다 잘난 면이 발휘될 수 있는 잘난 환경과 시스템을 만들어주는 것이 중요하겠죠? 그리고 이보다 더 중요한 건 '경영의 1순위는 긍정성의 강조가 아니라 부정성의 제거여야 한다'[5]는 사실이 아닐까요?
[4] 고명섭 기자, 〈내겐 너무 재수없는 당신, 또라이〉, 2019.10.19, 한겨레.
[5] 박진우, 〈우리 조직 안의 ‘썩은 사과’ 해결하기〉, 2021.12.10, ㅍㅍㅅㅅ.
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