재택근무 장기화로 인한 번아웃, 어떻게 대처할까요?
HR 담당자가 재택근무 장기화로 인한 임직원들의 번아웃에 대처하는 법
사회인이라면 누구든 한 번쯤은 들어봤고, 또 크거나 작게 경험해보았을 ‘번아웃 증후군’
번아웃 증후군(Burnout syndrome)
어떠한 일에 몰두하다가 받은 지속적 신체적·정신적 스트레스로 불안감과 자기혐오, 분노, 의욕 상실 등에 빠지는 증상.
2019년 5월, 세계보건기구(WHO)가 국제 질병 표준 분류 기준(ICD-11)에서 직업 관련 증상의 하나로 기술하며 건강에 영향을 미치는 요인으로 규정
특히, 다른 나라에 비해 근로 시간이 긴 한국의 직장인들이 더욱 주의해야 할 증상이죠. 이 글을 읽고 계신 HR 담당자님들도 임직원들의 번아웃 증상을 방지하기 위해 많은 노력을 하고 계실 텐데요.
그런데, 번아웃 증후군이 단지 긴 근로 시간이나, 과중한 업무 강도에서만 영향을 받는 것은 아니라고 합니다.
새롭게 추가된 번아웃 증후군의 원인은 무엇일까요? 예상하셨겠지만, 바로 코로나19입니다.
방역 최일선에서 고생하시는 의료진, 소방관, 공무원들은 물론 말할 것도 없겠죠. 직장인들조차도 코로나19로 사회, 문화생활을 못 하게 되면서 겪는 외로움, 감염에 대한 공포, 스트레스 등으로 인한 번아웃 증후군을 겪고 있습니다.
오늘은 뉴노멀 시대에서의 번아웃 증후군 현황은 어떠하며, 이를 막기 위해 HR 담당자가 할 수 있는 방안은 어떤 게 있을지 알아보겠습니다.
뉴노멀 시대의 '번아웃 증후군'
2021년 3월 취업포털 인크루트가 직장인 750명을 대상으로 ‘번아웃 증후군’ 관련 설문조사를 실시한 결과, 직장인 3명 중 2명(64.1%)이 지난 1년간 번아웃 증후군을 경험했다고 답했습니다.
특히, 기업의 허리를 담당하는 5~10년차 임직원들이 가장 높은 비율로 번아웃 증후군을 겪었다고 답했습니다. 연령대로는 30대, 성별로는 여성들에게서 더 많이 번아웃 증후군이 나타났는데요.
직장인들이 답한 번아웃 증후군의 원인은 이렇습니다. 여기서 주목해야 할 것은, 코로나19 상황이 두 번째로 많이 직장인들을 ‘번아웃’되게 만든 이유라는 것입니다.
1. 직무, 진로에 대한 회의감 (17.3%)
2. 코로나19 상황 장기화 (13.3%)
3. 일과 삶의 불균형, 워라밸 부족 (12.5%)
4. 이룬 성과, 실적 대비 보상 불만족 (11.6%)
5. 과도한 업무량, 실적 압박 (10.9%)
재택근무가 직원을 ‘번아웃’하게 만든다고?
게다가, 코로나19로 인해 최근 많은 기업에서 실시하고 있는 재택근무도 ‘번아웃 증후군’에는 도움이 되지 않을 수 있다고 합니다.
이는 바로 ‘디지털 과부하’ 때문인데요. 여러 기기와 플랫폼을 사용하며 장시간 같은 자세로 근무하다 보니 신체적, 정신적 피로를 느끼게 되는 것입니다.
사람들이 디지털 기기를 이용할 때 순간적으로 호흡을 하지 않거나 아주 약한 호흡을 하는 것으로 알려지면서 ‘스크린 무호흡증’이라는 단어도 생겼습니다. 이 현상은 이메일을 작성할 때 특히 두드러진다고 하네요.
또, 화상 회의와 채팅이 잦아지며 일과 삶의 경계가 분리되지 않는 것도 ‘번아웃 증후군’에 영향을 끼칩니다.
마이크로소프트(MS)는 지난 3월, 한국을 포함한 31개국 직장인 3만여 명을 대상으로 한 조사와 '마이크로소프트365', '링크드인' 서비스의 데이터를 분석한 '2021 업무 동향 지표(Work Trend Index)’를 공개했는데요.
조사 결과, 직장인들이 화상 회의에 참여한 평균 시간은 코로나19 이전 대비 148% 증가(약 2.5배) 했고, 주당 평균 채팅 횟수도 45% 증가했다고 합니다. 특히, 퇴근 후 채팅 빈도가 인당 평균 42% 증가했는데요. 이와 관련해 마이크로소프트는 이렇게 언급하기도 했습니다.
"팀즈 통화나 회의의 62%는 일정을 잡지 않았거나 즉흥적으로 열린 것이었던 만큼, 이렇게 쏟아지는 업무 소통 요구는 대부분 계획되지 않은 것이다.
미팅과 채팅의 과부하에도 불구하고 응답자 50%는 팀즈 채팅에 5분 이내에 답하고 있다. 이는 사람들의 일과시간 중 업무 강도가 커지고 있다는 증거이다."
출처: 마이크로소프트, 아주경제임직원의 '번아웃'을 막기 위한 HR의 방법
1. 휴먼 터치(Human Touch)
가장 기본이자, 중요한 사항이 아닐까 싶습니다. 혹시, 지난해 페이스북에서 직원들에게 업무 평가를 전부 최고 등급으로 부여하겠다고 발표한 것을 아시나요? 이 또한 임직원들의 불안함을 해소해 주기 위한 것이었습니다.
페이스북의 사례를 그대로 따라 할 필요는 없지만, 코로나19라는 불확실한 상황 속에서 임직원들에게 안정과 믿음을 줄 수 있는 제스처가 필요해 보입니다.
2. 조직 환경의 변화
기업 차원에서의 변화도 필요합니다. 리더들을 대상으로 리더십, 대화 스킬을 교육해 임직원끼리의 관계를 개선하는 것도 조직 몰입도를 높일 수 있습니다. 또, 근로자 지원 프로그램(EAP)이나 복지 제도를 통해 워라밸을 맞추려는 시도도 좋습니다.
평가 기준 개선을 통해 긍정적 피드백 비율을 높이거나, 적절한 보상을 책정하는 것도 임직원 동기 부여에 큰 도움이 될 것입니다.
3. 개인 역량 강화 및 적절한 인재 배치
상단 설문 조사에서 번아웃 증후군에 빠지는 이유 1위가 ‘직무, 진로에 대한 회의감’이었던 것 기억하시나요? 이를 막기 위해선 기존 구성원들의 역량 강화와 적절한 인재 배치가 필요합니다.
각 임직원의 잠재력과 의사를 파악하고, 교육을 통해 관련 역량을 강화해 주면 업무에 대한 자신감과 책임감을 키울 수 있습니다. 이 밖에도 직무 변경이나 부서 이동을 지원해 업무 효율성을 높일 수 있습니다.
물론, 위 방안들을 전부 단시간에 시행하기는 매우 어렵습니다. 하지만 재택근무로 오랫동안 얼굴을 보지 못한 임직원들에게 간단한 안부를 전하는 것부터 시작해보면 어떨까요? 작은 제스처가 기업과 임직원의 단단한 관계 형성으로 이어질 수 있습니다.
시장 환경과 소비자가 빠르게 변화하고, 기술이 발전하며 인적 자원의 가치는 나날이 높아지고 있습니다.
구성원의 정신적 안정감이 결국 기업의 생산성, 그리고 경영 지속성으로 이어질 것입니다. 임직원들의 정신적, 실무적 역량 강화를 통해 코로나19 시기를 함께 이겨내봅시다.
