Chat GPT의 폭탄 직원 해법
인공지능이 알려준 폭탄 직원 걸러내는 방법
약 5년 전 본격적으로 전문 면접관을 직업으로 활동하면서 나만의 개인 브랜딩(Personal Branding)을 고민하였다. 대부분의 면접관들이 NCS(국가직무능력표준)와 블라인드 채용을 염두에 두고 조직에 적합한 역량 있는 인재를 선발하는 것에 집중하고 있었다.
어느 날, 모 공공기관의 인사팀장을 통하여 기업이나 조직에서 폭탄(또라이) 직원의 피해가 심각하며 폭탄 지원자를 걸러내는 것이 중요하다는 것을 인식하게 되었다. 그날 이후 폭탄 직원(toxic employee)에 관심을 갖고 면접 현장에서 사례를 수집하고 그러한 행동 원인을 고민하고 해결책을 연구하고 있다.
최근 유행하고 있는 인공지능 솔루션인 Chat GPT에게 “채용 면접 시 폭탄 지원자를 걸러내는 방법”을 물어보니(한글 질문은 불완전하게 답변하여 영문으로 질문) 꽤 쓸만한 면접 질문과 해법을 제시하였다. 국문으로 번역 및 순화하여 정리하고 Chat GPT보다 우수한(?) 필자의 의견을 추가해보고자 한다.
Chat GPT 답변 : 조직에 유해한 직원을 식별하기 위하여 (폭탄 지원자를 판별하는 특별한 방법을 고민하기보다는) 지원자가 담당 직무 및 기업문화에 적합한지 여부를 평가하는 것이 중요합니다. 폭탄 지원자의 잠재적 위험 신호를 밝히는 데 도움이 될 수 있는 질문은 아래와 같습니다.
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1. 동료나 매니저와 의견이 맞지 않는 경우에 어떻게 해결하였는지 말씀해 주시겠습니까? 이 질문은 후보자의 갈등 해결 기술과 동료와의 어려운 상황을 어떻게 처리하는지 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 갈등을 원만하게 해결하는 능력과 전문성을 보여주는 응답을 하는지 확인하십시오.
2. 당신의 의견에 동의하지 않는 피드백이나 비판을 받았던 경험을 설명해 주시겠습니까? 이 질문은 지원자가 부정적인 피드백을 받고 처리하는 능력을 평가하는데 도움이 될 것입니다. 피드백에 대하여 개방적으로 반응하며 배우고 개선할 의지가 있는지 확인하십시오.
3. 평소에 사이가 좋지 않은 사람과 함께 일해야 했던 사례를 들어주시겠습니까? 어떻게 대응하셨나요? 이 질문은 까다로운 성격의 동료를 어떻게 다루는지 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 어려운 상황에서도 협력하고 공통점(common ground)을 찾는 능력을 확인하십시오.
4. 직장이나 조직에서 윤리적으로 복잡한 문제를 해결했던 상황에 대하여 설명해 주시겠습니까? 문제 해결을 위해 어떻게 접근했습니까? 이 질문은 지원자의 윤리적인 기준과 의사결정 능력을 평가합니다. 윤리적인 행동에 대한 책무(commitment)와 복잡한 상황을 해결하는 능력을 보여주는지 확인하십시오.
5. 심한 압박감이나 또는 마감 시간이 빡빡한 상황에서 일 처리를 했던 상황에 대하여 설명해 주시겠습니까? 스트레스는 어떻게 관리하였는지요? 이 질문은 지원자가 스트레스를 관리하고 업무량을 효과적으로 관리하는 능력을 파악합니다. 압박감이 심한 상황에서 과업의 우선순위를 정하고 체계적으로 유지하는 능력을 확인하십시오.
폭탄 직원을 확실하게 찾아내는 완벽한 질문은 없다는 것을 기억해야 합니다. 담당 직무와 기업문화에 초점을 맞추어 그들의 스킬과 적합성을 평가해야 합니다. 지원자가 어려운 상황을 잘 처리하는지 확인할 수 있는 통찰력 있는 질문은 채용 결정에 도움이 될 것입니다.
면접에서 폭탄 가능성이 있는 지원자를 걸러내는 완벽한 질문은 없다고 본다. 채용기관이 시간적 경제적 여유가 있다면 기본적으로 경험 면접을 진행하고 추가로 발표(PT) 면접, 토론 면접과 상황면접까지도 진행할 수 있다. 다양한 면접 방식을 통하여 지원자들의 조직과 직무에 대한 적합성을 파악할 수 있고 그 과정에서 상식을 벗어나는 행동과 답변을 하는 폭탄 가능성 있는 지원자를 식별할 가능성은 높아질 것이다.
공기업의 경우 채용형 인턴을 선발하여 특정 기간 동안의 실적 평가를 통하여 정규직 전환을 결정하는 경우도 있다. 인턴 직원이 6개월 이상 업무를 수행하고 공동체에서 함께 생활하다 보면 업무수행 능력은 물론 신경증적인(neurotic) 증상 등 폭탄 기질이나 가능성 여부를 파악할 가능성이 매우 높다.
국내의 외국계 글로벌 기업 중에는 신입사원을 계약직으로 채용 후 1년을 관찰한 다음 다면 평가 등 통하여 정규직 전환 여부를 결정한다. 또한, 경력직 채용의 경우에는 평판조회(Reference check)를 통하여 지원자의 인성과 특징 그리고 폭탄 가능성을 직. 간접적으로 확인할 수 있다. 특히, 매니저급 채용의 경우는 비업무적인 상황에서의 행동이나 태도에 대하여도 확인할 필요가 있다. 특히, 직급이 낮거나 주차 요원 등 단순 노동자들에게 인간적으로 대하는지 파악하는 것도 중요하다.
제도적인 방법 개선으로는 현재의 "민간 면접관 자격증" 기준을 강화하거나 또는 공기업 채용 면접관 자격증을 정부에서 발급 및 관리하는 방법이다. 사실, 현재는 외부 면접관 활동의 진입장벽이 높지 않은 편이고 특별한 자격 조건이 있는 것도 아니다. 따라서, 채용 면접과 입사지원서 평가 등에 대한 이론과 면접관 실기가 포함된 치밀한 검증 과정을 거쳐서 "공인 면접관"을 양성하는 것이 우수한 인재를 선발하고 폭탄 가능성 있는 지원자를 걸러내는데 큰 도움이 될 것이다.
현재 국내에는 최소 3만 명 정도의 전문 면접관(연간 1회 이상 외부 면접관 임무 수행)이 활동 중인 것으로 예상을 한다. 면접관 활동을 직업으로 개인의 제1 또는 제2의 수입원으로 삼아 활동하는 인원이 1만 명 정도 될 것으로 보고 있다(동료 면접관과 채용 관련 기업 관계자들의 집단지성으로 확인).
채용 기관이나 기업에서 채용 시, (특별한 직무를 제외하고) 지원자의 직무 전문성보다 인성이 더 중요하다고들 한다. 지원자의 직무 전문성이 다소 부족하거나 역량이 모자라게 보여도 오랫동안 함께 지내고 싶은 인성이 좋은 지원자들을 선호하는 경향이다. 전문적인 지식과 경험이 탁월해도 인성이 부족하면 선뜻 선발을 결정하기가 쉽지 않다. 따라서, 인성 면접을 세분화 및 전문화하여 강화할 필요가 있다.
강화된 인성 면접에서는 지원자를 전인적 측면에서 파악하고 분석 및 판별해야 한다. 공인된 엄선한 질문을 통하여 지원자들의 답변 내용과 태도를 체계적으로 분석하는 것은 기본이다. 예를 들어, 지원자의 기질, 동기, 정서, 가치관, 신경증적인 행동지표, 인지적 종결 욕구, BIS/BAS(행동억제/행동 활성화 체계) 성향, 어둠의 3요소 측정 등 지원자에 대한 평가 분야를 세분화 및 전문화하는 것이다.
이를 위하여, 전문 면접관들이 스스로 자신만의 전문 분야를 선정하고 평소에 준비하여 필요한 경우에 전문성을 발휘하여 질문 및 평가를 통하여 인재를 선발하고 폭탄 지원자를 걸러내면 좋을 것이다. 보통 3~5명의 면접관이 한 팀으로 면접을 진행할 때 여러 분야의 전문가들이 집단지성을 발휘하여 면접을 진행한다면 더 신뢰 있는 결과가 나올 것이다(아직은 근거가 부족한 개인 의견입니다).
