조직몰입보다 업무몰입

최근 연구에 따르면 회사 내 직원들은 회사가 외부적으로 강조하는 문화적 가치를 실제 실행하고 있는지에 대한 믿음 사이에는 관계가 없는 것으로 나타났습니다. 이는 조직문화를 올바르게 구현하기가 어렵다는 것을 의미하기도 합니다.

왜냐하면, 대부분의 직원들은 팀에 소속되어 일하고 그 안에서 경험하는 것이 팀마다 크게 다르기 때문입니다. 예를 들어 회사에서 '혁신'을 조직문화 차원에서 강조하더라도 실제 팀에서 일하는 업무의 특성상 '혁신'보다 다른 가치가 중요할 수 있기 때문이죠. 또한 팀장의 평소 가치관이나 스타일에 따라 강조하는 것이 달라지기도 합니다.

회사가 문화를 새롭게 정의하고 만들어 직원들과 공유하기 위해서는 여러 가지 프로그램이나 캠페인, 이벤트 등을 만드는 경우가 많습니다. 일반적으로 이러한 작업은 몇 년 동안 여정을 거치며 지속될 수 있습니다. 그러나 경영 환경이 급속하게 바뀜에 따라 강조하는 조직문화가 좋은 의도를 가졌지만 그 의미가 쇠퇴할 수도 있고, 직접적으로 업무를 수행하는 팀 수준에서는 회사에서 강조하는 문화가 선택 사항이 될 수도 있습니다.

현실적이고 지속 가능하며 의미 있는 조직 문화를 만들려면 차별화되고 구체적일 필요가 있으며, 터무니없는 설명보다는 이해하기 쉬운 분명한 단어를 사용해야 합니다. 그리고 무엇보다 상황에 따라 그때 그때 다르게 받아들여지는 것이 아니라 행동의 최우선적인 고려사항이 될 수 있도록 신뢰할 수 있어야 합니다. 하지만 이러한 조직문화를 만들고 공유한다는 것은 쉬운 일이 아니기에 최근에는 점차 전사적인 조직문화보다 팀 중심으로 관점이 이동하고 있습니다.

직원의 몰입에 대한 수준을 측정하는 요인을 보더라도 이전에는 조직몰입 차원에서 몰입에 중심을 뒀다면 최근에는 팀이나 개인 관점에서 직무만족, 직무몰입 등에 대한 연구가 활발히 이뤄지고 있습니다. 그리고 또 하나의 주제로 새롭게 대두되고 있는 것은 바로 '업무몰입(Work Engagement)'입니다.

업무몰입이란 조직의 구성원들이 그들의 업무 역할에 있어 스스로를 신체적, 인지적, 감정적으로 결속시키는 것을 말합니다. 이는 조직의 구성원들이 역할을 수행함에 있어, 신체적 에너지와 감정적인 애정이나 열정, 그리고 인지적 능력을 동시에 투입하여 자신의 능력과 역량을 발휘하는 것을 말합니다.

업무몰입이 성과에 대한 압박이나 강박이 생기게 되면 워크홀릭 단계로 넘어가는 위험요소가 있지만, 메타연구를 살펴보면 업무몰입은 성과와 관계가 높고, 기존의 직무만족보다 상위의 개념으로 인식되고 있습니다.

업무몰입을 측정하는 스케일 문항(UWES)은 17개 문항에서 최근 3개 문항으로 압축되어 사용되고 있습니다. 3개의 스케일 문항은 다음과 같습니다(Schaufeli & Bakker, 2004)

1. (활력) 아침에 일어나면 출근하고 싶은 기분이 든다.

2. (전념) 나는 내가 하는 일이 자랑스럽다.

3. (심취) 나는 일을 하다 보면 시간이 가는 것을 모른다.

직원들이 적극성과 책임감을 갖고, 자발적으로 움직이며, 열정적으로 자신의 일에 전념하는 것을 바란다면 직원들의 업무몰입 수준을 파악해 보는 것은 어떨까요?

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