인력계획 및 적정인력관리 핵심고려요인

월간 인사관리 2022년 11월호 특집 기고

최근 글로벌 경제의 불확실성이 커지고 있는 상황에서 적정인력관리의 중요성은 어느 때보다 크다. HR은 부서별로의 이해관계를 반영하면서 전사적 시각에서 적정인력 유지를 위한 책임과 노력을 병행해야 한다.(표참조)

인력계획의 주요 고려요인

절대적인 숫자만 생각한다면 인원이 많으면 많을수록 생산성에 도움이 된다.  그렇지만 10년 차 경력자 10명과 갓 입사한 신입사원 10명은 단순비교 자체가 불가능하다. 즉 인력계획수립과 적정인력결정에는 숫자 이외 고려해야 할 다양한 변수가 있다. 이들을 크게 그룹화하면 1) 환경, 2) 전략, 3) 인력운영방식 등으로 구분할 수 있다.

환경 : 경제, 노동시장 상황 등이 고려되어야 한다. 가령 2008년과 같은 글로벌 금융위기 시에 많은 글로벌기업들은 매우 엄격한 채용동결 정책을 시행하였다. 이와 같이 인사에서는 경제상황을 체크하여 그 시점에 맞는 큰 틀의 인력정책을 정할 필요가 있다. 또한 산업과 사업이 속한 노동시장의 상황을 면밀히 검토하여 사업을 위한 인력조달에 문제가 되지 않도록 준비해야 할 수도 있다. 

전략 : 회사/사업의 전략방향에 따른 시나리오 설정이 필요하며, 이에 따른 인력소요의 기본적인 정책이 결정되어야 한다. 더불어 기존의 성과에 대한 부분도 반영해야 할 것이다. 결국 성과가 있는 곳에 자원의 투입이 연동되어야 한다는 원칙이 중요하며, 성과는 부진하나 미래성장준비를 위해 반드시 필요한 사업에 대한 자원의 추가투입 등에 대해서는 별도의 전략적 판단이 요구된다.

인력운영 : 먼저 인력계획은 인건비계획과 항상 연동되어야 한다. 수립된 인력계획이 실제/예상 급여인상율, 인력구조, 급여데이터, 근무형태, 투입근로시간 등의 제반요소를 토대로 경제적으로 수용가능한 것인지 검증이 필요하다. 다음으로 회사, 사업, 하위조직 단위의 생산성을 함께 고려하여, 인력계획이 단순히 자원의 투입관점이 아니라 인당 매출/이익 등 조직이 창출해 내는 가치에 기반하여 수립될 수 있도록 해야 한다. 

다른 한편으로는 핵심적인 운영조직 외에 다양한 외주네트워크를 통해 운영되는 공항산업과 같이, 핵심업무 중심으로 내부인원을 집중하고 외주 및 협력사를 적절히 활용하는 조직모델 등에 대해서도 고민해 볼 수 있을 것이다. 이와 함께 장기적인 조직의 선순환 측면에서 인력구조의 왜곡이 이루어지지 않도록 해야 할 것이며, 교대제, 휴가, 초과근무 등 실질적으로 인력산정에 영향을 주는 요인들에 대해서도 면밀한 이해가 필요하다. 

 

인력계획을 위한 접근법

거시/미시적 동시 접근 : 직무와 인력분석을 통한 상향식의 인력 산정 방식도 중요하나, 전체적인 인력운영에는 거시적인 접근이 오히려 적합할 수도 있다. 인력산정 프로젝트 경험 등을 토대로 할 때 미시적인 인력산정은 현재 인력의 운영을 진단하는 데에는 효과적이나 전체적인 인원 산정 시에는 과다하게 산정되는 부작용이 있다. 따라서, 업무에 대한 투입시간을 전제로 한 인력산정은 전체 인적자원의 내부적 배치의 적정성을 판단하는데 활용하고 전체 TO의 산정은 오히려 거시적인 생산성 지표에 의해 탑다운으로 결정하는 것이 보다 효과적일 것이다. 

보수적 관점 : 인력운영은 심할 정도로 보수적으로 운영하는 것이 장기적으로 바람직하다고 본다. 최근 기업의 변동성이 어느 때보다 높은 시점에는 잘못하여 고정화된 인력운영에서 오는 리스크가 높아질 수 있으므로 이를 최소화할 수 있는 인력운영이 필요하다. 단, 전략적인 소요에 대해서는 충분한 대응을 전제로 한다.

직무와 인력계획 History에 대한 이해 : HR이 인력산정에서 제일 어려운 부분이 현업업무에 대한 이해가 부족한 경우이다. 따라서, 직무에 대한 이해를 계속해 나갈 필요가 있고, 매년 인력계획 시에 소요근거 등 히스토리 관리를 통해 매년 발생되는 인력수요의 적정성에 대한 판단이 가능하도록 해야 한다. 

 

결국은 가치창출의 이슈

이상에서 검토한 바와 같이 인력계획과 적정인력산정에 미치는 요소들은 매우 다양하여 천편일률적으로 이것이 정답이라고 하기에는 많은 어려움이 있다. 그렇지만, 중요한 부분은 단순한 투입보다는 회사의 구성원들이 창출해 내는 가치에 집중할 필요가 있다는 점이다. 따라서, 인력계획과 연동하여 구성원 개개인이 최대한의 가치창출이 가능한 구조가 함께 지원되도록 해야 할 것이다.