퇴직 후 3년간 경쟁업체로 취직 금지
(전직 및 창업 금지, 경업 금지 서약서)
보 안 서 약 서
1. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률과 회사의 기업비밀보호규정 및 제 규칙을 성실히 이행하겠습니다.
2. 본인이 알고 있는 제3자의 기업비밀 등을 불법으로 회사에 공개하거나 회사의 업무에 부정하게 사용하지 않겠습니다.
3. 회사 재식시 지득한 영업비밀은 회사에 귀속됨을 잘 알고 이를 성실히 이행하겠습니다.
4. 회사 재직 시는 물론 퇴직 후 1년 이내에도 재직 시 지득한 영업비밀을 이용하여 창업을 하거나 동종 경쟁사의 유사 업무에 전직 또는 동업을 하지 않겠습니다.
5. 회사 재직 시는 물론 퇴직 후 3년 이내에도 회사의 영업비밀을 제3자에게 공개하거나 누설하지 않으며 경쟁관계에 있는 회사, 기타 제3자를 위하여 사용하지 않겠습니다.
6. 회사의 사전 승인 없이 회사의 주요 기밀, 정보, 자료 등을 잡지, 신문, 전문지 등 각종 간행물에 게재하거나 각종 세미나, 교육 등에서 발표하지 않겠습니다.
7. 회사의 영업비밀 보호를 위한 관리를 해태함으로써 회사에 어떠한 손해도 발생시키지 않겠습니다.
위의 사항을 엄숙히 서약하며 만일 본 서약서의 내용을 위반할 경우에는 관련 법령 및 회사 제규정에 따른 손해배상은 물론 민형사상의 모든 책임을 감수하겠기에 본 서약서를 제출합니다.
2022년 12월 26일
위 서약인 : 홍 길 동 (서명)
㈜행복나무 대표이사 귀하
경업금지약정은 직업선택의 자유와 근로자의 권리(생존권) 등을 제한하는 의미가 있으므로, 근로자가 사용자와의 약정에 의하여 경업금지기간을 정한 경우에도, 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직 경위, 근로자에 대한 대상 제공 여부 등 제반 사정을 고려하여 약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한할 수 있습니다(대판 2006마1303).
이 사례에서 법원은 경업금지기간을 퇴직 후 1년간으로 제한하였습니다. 법원은 통상적으로 1년 전후의 기간으로 제한하고 있습니다만, 구체적인 사안에 따라 최소 3개월에서 최대 3년까지 그 기간은 다양하게 인정되고 있습니다. 경업금지약정에 관한 현실태는 대부분 약정의 유효성을 담보하기 위해 구체적인 보완책을 마련하기보다 근로계약을 체결하면서 보안서약서(경업금지 서약서, 비밀유지 서약서 등) 등과 같은 부속서류를 징구하는 방식으로 행해지고 있습니다.
판례(대법원 1996. 12. 23. 선고 96다16605 판결, 대법원 2012. 11. 15. 선고 2012도6676 판결, 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결)는 경업금지약정에 대해 ①영업비밀 등 보호할 가치 있는 이익의 보호를 위한 목적일 것, ②근로자의 종전 회사에서의 직위 및 직무의 내용, ③경업금지의 기간, 지역 및 대상 직종, ④경업금지의무의 대상(對償) 조치가 있었는지 등 종합적인 관점에서 약정의 유효성을 판단하고 있습니다.
영업비밀 등 보호할 가치가 있는 이익이란 ‘부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률’이 정하고 있는 엄격한 의미의 영업비밀만을 의미하는 것은 아니고, 그보다는 낮은 정도의 정보라 할지라도 그 사용자의 이익을 위해 보호해줄 가치가 있는 정보라면 모두 해당될 수 있습니다.
근로자의 경우 회사의 영업비밀에 직접 관련된 업무를 담당하는 경우 약정의 유효성이 쉽게 인정될 가능성이 높고, 직장에서의 경력이나 근속기간, 직위 등도 약정의 유효성 판단에 고려되는데, 근속연수가 길고 직위가 높을수록 사용자의 중요한 정보를 습득할 가능성이 높으므로 약정의 유효성이 인정될 소지가 크다고 볼 수 있습니다.
그런데 경업금지나 전직 금지는 영업비밀 보호를 위한 사용자의 이익과 근로자의 생존권이나 직업선택의 자유가 정면으로 충돌하는 문제이므로, 어느 일방에게 과도한 불이익을 주지 않고 문제를 조화롭게 해결하기 위해서는 경업금지의 범위나 기간이 근로자에게 과도한 부담이 되지 않고 사용자의 이익 보호를 위해 합리적으로 필요한 범위 내로 제한되어야 합니다. 따라서 근로자의 직위나 직무 등에 비추어 지나치게 과도한 기간, 장소, 직종 등에 대해 금지의무를 설정한 경우 그 효력은 부정될 가능성이 큽니다.
경업금지의 대상은 보상금, 비밀유지수당, 특별성과급과 같은 금전적인 보상만을 의미하는 것은 아니고, 고용의 보장, 승진, 승급, 해외연수 등 비금전적인 보상도 포함됩니다. 이러한 대가가 지급된 경우라면 금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 높다고 하겠습니다. 그러나 비록 이러한 대가가 지급되지 않았더라도 약정의 목적과 범위가 타당하다면 약정 자체가 무효로 되는 것은 아닙니다.
무엇보다 중요한 것은 경업금지약정이 근로자의 자유로운 의사에 기초해서 이루어져야 한다는 것입니다. 또한 약정의 목적이 기업 간 건전한 경쟁질서의 유지, 일반소비자의 이익 등 공공의 이익과 부합하는 것이어야 합니다.
한편 근로관계의 종료가 근로자의 자진 사직(의원면직) 등 사용자의 귀책사유 없이 이루어진 경우에는 약정이 유효하게 인정될 가능성이 큽니다. 사용자는 근로계약을 체결하면서 부속서류를 징구하는 형식으로 경업금지나 전직 금지에 관한 약정을 하고 있습니다. 그리고 이렇게 서약서만 징구해두면 모든 것이 해결되는 것으로 오해하는 것도 사실입니다. 서약서보다 중요한 것은 영업비밀을 유지하고 지킬 수 있도록 제도적 장치를 마련하는 것입니다. 영업비밀에 접근할 수 있는 근로자의 범위를 명시하고, 비밀을 철저히 관리하기 위한 시스템도 구축해야 합니다.
