아니 중고 신입을 기업에서 더 선호한다면서요?
그런데 서류에서 더 떨어지는데요?
24년도 하반기 공채에서 서류 광탈한 중고신입들의 사연
안녕하세요 외취성 (외국계취업성공하기) 대표 컨설턴트 알렉스입니다.
24년도 하반기도 이제 거의 마무리되는 시기입니다. 이제 9월말 ~ 10월초 시기에 대기업 공채에 열심히 지원한 분들이 아쉽게도 탈락하여 취업과 이직에 대한 문의가 많아지는 시기이기도 한데요.
특히 이 시기가 되면 가장 많이 취업에 어려움을 토로하는 분들의 공통적인 고민거리 중 하나가 이전보다 오히려 서류통과가 더 안된다는 점을 이야기한다는 것입니다. 이러한 분들께서는 취업시장이 점점 더 어려워지기에 으레 그런 것이라고 생각합니다. 그리고 이전과 하는 똑같은 방식으로 내년 상반기 공채 구직활동에 재차 나서는 경우가 정말로 많은데요. 이는 사실 매우 위험한 접근입니다. 그 사유에 대해서는 곧 후술하도록 하겠습니다.
특히 2-3년 전부터 “중고신입”이라는 키워드가 취업계에 화두였으며 “중고신입”을 더 선호한다는 인식이 커져서 중소, 중견, 대기업 등에서 1-2년정도 조직경험을 쌓고 퇴사하거나 혹은 구직준비를 병행하여 더 나은 기업으로 재취업에 도전하는 것이 트랜드로 자리잡은 적이 있습니다.
그런데 24년도 말 현 시점에서 이러한 도전을 한 “중고신입” 분들이 오히려 예전보다 서류가 더 안된다는 고민을 토로한다는 현상이 커지고 있다는 것이지요
이러한 현상이 발생하는 이유는 “중고신입”의 정의가 지원자가 생각하는 “중고신입”과 회사가 생각하는 “중고신입”의 정의가 조금 다르기 때문입니다.
각 입장별로 그 정의를 아래와 같이 알아보겠습니다.
1) 지원자가 생각하는 중고신입
말 그대로 직무능력을 함양하기 위해 졸업 후 최소 2년 전후로 조직경험을 쌓고 이전보다 더 나은 처우의 기업 (대기업 조직규모, 업무환경, 워라벨 측면 등)으로 도전하는 구직자들을 의미한다고 생각하는 것입니다. 실제 조직경험이 있으면 회사에서도 나름 직무교육을 하는데 시간과 비용을 절감할 수 있고 조직에 더 잘 적응할 수 있는 지원자로 비쳐질 수 있다는 생각으로 “나를 더 긍정적으로 평가해 주겠지” 라는 생각에 기인하는 정의입니다. 그런데 회사가 생각하는 중고 신입의 정의는 이와 조금 차이가 있습니다
2) 회사가 생각하는 중고신입
지원자가 회사에 온보딩을 할 때 실제 조직경험이 있어서 직무적으로 주어진 업무 내용을 빠르게 캐치하고 조직에 보다 원만히 적응하는 능력을 가진 지원자라는 점에서는 동일하나 그러한 경험을 언제 쌓았는지에 대한 것에서 차이가 있습니다. 회사가 선호하는 “중고신입”의 정의는 지원자가 4년~5년이라는 학부시절 이내에 여름방학, 겨울방학, 그리고 각종 학부활동에서 기업과 연계된 프로젝트 등을 통해 조직경험을 쌓고 4-5년 안으로 졸업해서 정식으로 처음 구직활동에 도전하는 지원자라는 조건을 달고 있습니다. 특히 대기업이 그러한 성향을 더 가지고 있는데요. 대기업은 지원자가 대학교 졸업 후 다른 곳에서 1~2년간 경험을 쌓고 이를 활용해서 다시 대기업에 도전하는 지원자를 기피하는 경향이 매우 큰 편입니다.
왜 이런 일이 발생할까요?
그 이유는 그러한 성향의 사람일수록 초기 퇴사율이 크다는 인식이 있기 때문입니다. 실제로도 대기업 인사담당자이든, 현업매니저이든 이전에 조직경험을 2년 전후로 한 주니어가 다시 신입으로 어떠한 기업에 도전한 경우 초기 퇴사율이 더 높다는 것을 경험적으로도 많이 체감하고 있습니다.
이를 직관적으로 설명하면 아래와 같은 생각을 매우 많이 한다는 것이지요.
“이 친구는 과거 혹은 현재 2년차로 재직중인데 왜 굳이 우리회사에 지원하지? 게다가 직무도 다르고 그쪽 회사도 규모는 작지만 나름 유망한 기업으로 알고 있는데? 혹시 이전 회사에서 수행하는 업무에 만족을 하지 못하고 더 나은 무언가를 위해 다시 신입으로 지원하는 것 아닐까? 그러면 우리회사에서 주어진 업무를 수행할 때 자신의 기대치와 실제 수행업무가 다르다면 또 나가는 거 아닐까? 아… 벌써 그러한 후보자를 지난 10년이상 봐 왔었고 그 통수를 벌써 연속으로 8번 이상 맞았는데…”
라는 생각을 한다는 것이지요.
또한 중요한 이유가 하나 더 있습니다. 구직활동 기간이 길어지면서 첫 입사 시기에 대한 나이대가 점차적으로 높아지고 있긴 합니다만… 대기업일수록 나이-연차의 평균치에 대한 밀집도가 매우 촘촘한 편입니다. 즉, 상반기-하반기-상반기-하반기-상반기-하반기…이런 식으로 반기별 공개채용을 하다보니 합격자들의 연령층과 경력 연차가 특정 평균치를 구성하는 위계구조 형태로 분포할 수밖에 없게 됩니다. 그런데 다른 회사에서 2-3년 경력을 쌓고 다시 신입으로 도전하는 중고신입들의 경우 이러한 나이-연차 평균치 분포도에 속하지 못하는 상황이 발생한다는 것이지요” 그럴 경우 해당 지원자는 상대적으로 매우 불리할 수밖에 없습니다.
쉽게 말해 이 글을 읽고 계신 여러분들이 3년차 주임-대리급이라고 가정해 봅시다.
그러한 여러분들이 엑셀 정리를 해줄 0-1년차 신입(인턴) 부하직원을 채용하는 상황입니다. 여기서
a) 이미 모든 업무를 알고 있고 일을 매우 잘 할 것 같으나 나이가 나보다 3살 많은 5년차 지원자
b) 아무것도 모르는 쌩 신입이고 일을 다 가르쳐야 하나 나이가 나보다 3살 어린 지원자
상기 2가지 종류의 후보자가 있다면 대다수의 분들이 b) 지원자를 선택하는 개념이라고 보시면 되십니다.
이러한 형태로 서류전형에서 당락이 결정되는 것은 결국 개인의 능력의 문제가 아닌 인구통계학적인 문제에 더 가깝다는 것이지요. 그렇기 때문에 이러한 점을 간과하고 24년도 하반기 공채가 안되었으나 25년도 상반기를 다시 노린다는 심정으로 구직활동에 임하면 25년도 전형의 서류통과율은 더욱 떨어진다는 것입니다. (특히 대기업은 시스템으로 입사지원서 전형의 지원을 하기에 지원자를 인구통계학적 측면에서 시스템으로 sort out 하여 걸러내는 것이 매우 쉽다는 것을 잊어서는 안 될 것입니다)
즉, 대기업이 선호하는 “중고신입”의 정의는
1) 1-2년정도의 조직경험을 가지고 있으나 이러한 경험이 대학교 학부시절 인턴십 경험으로 형성되어 있어서 딴 맘먹고 중도 이탈할 우려가 상대적으로 덜 하거나
2) 혹은 계약기간의 정함이 있는 포지션에서 1-2년 정도 근무하고 자연스럽게 계약 종료되어 구직을 다시 할 수밖에 없는 그러한 입장의 지원자를 의미합니다.
하여 이 글을 읽고 계시는 “중고신입” 분들의 경우 상기 내용을 유념하시어 보다 전략적으로 이직을 준비해야 나이를 더 먹는 시행착오를 최소화하고 더 나은 기업으로 재취업을 하실 수 있습니다.
무작정 대기업의 서식이 주어진 시스템 기반의 “입사지원서 전형” 에만 도전할 것이 아니라 자신의 경력을 보전 받으면서 경력직으로 이직하는 상시채용 전형을 보다 전략적으로 노려야 한다는 점입니다. 혹 관련하여 개별적으로 문의를 하고자 하시는 분은 저에게 메일로 문의를 주시면 시간이 닿는 대로 추가 의견을 드려볼 수 있도록 하겠습니다.
24년도 안에 꼭 여러분들이 희망하시는 기업에 성공적으로 합격하여 커리어를 이어 나가실 수 있는 기회를 응원하겠습니다
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