팀에 필요한 맞춤형 당근이 따로 있다!?
박 팀장의 찐 리더 되는 법
회사 생활을 하다 보면 다들 비슷하게 느끼는 것이 있다. 떠나고 싶은 마음. 팀원들이 이 마음을 품으면 어떻게 될까?
일이 손에 안 잡힌다. 자꾸 폰을 보게 되고, 다른 생각을 한다. 한창 업무 시간에 영상 소리가 어디서 갑자기 울리지 않던가? 화들짝 놀라며 폰을 끄는 직원들. 회사를 떠나고 싶은 마음이 개인의 문제일까? 근본 원인은 회사의 책임이 크다. 아쉽게도, 회사는 쉽게 바뀌지 않는다. 조직이 비대해질수록 변화는 더욱 어려워진다. 그렇다고 손 놓고 있을 수도 없는 일이다. 이대로 가면 팀은 결국 죽는다. 팀의 활력은 팀원들로부터 나온다. 어떻게 팀을 살릴 것인가?
팀원들에게 당근을 제시해야만 한다. 그전에 두 가지를 알아야 한다. 팀원의 ‘욕구’와 ‘성향’이다.
인간의 욕구를 이해하면 생각지 못한 것이 팀원에게 당근이 된다. 이것을 위해 매슬로의 5대 욕구를 알아야 한다.
매슬로의 욕구 단계 다이어그램생리적 욕구 (physiological): 가장 기본적인 욕구 (예, 의식주에 대한 욕구, 성욕 등)
안전의 욕구 (safety): 생리적 욕구가 충족된 다음의 욕구로 자신을 보호하고 불안을 회피하려는 욕구
애정•소속의 욕구 (love•belonging): 친교를 맺고, 원하는 집단에 귀속되고 싶은 욕구
존중의 욕구 (esteem): 자아존중, 성취, 자신감, 존경과 같은 욕구
자아실현의 욕구 (self-actualization): 자기를 계속 발전시키고 자신의 잠재력을 최대한 발휘하려는 욕구 (성장 욕구)
생리적 욕구부터 자아실현의 욕구로 나아갈수록 고차원적이다. 특히, 생리적 욕구는 항상 염두에 두어야 한다. 기본에 충실하면 반은 성공이다. 휴가, 반차, 재택근무 등 회사가 허용하는 범위에서 제한을 두지 않고 허용해 주면 좋다. 자신이 처음 팀원일 때 불만이던 걸 생각해 보면 쉽다. 올챙이 시절을 잊으면 안 된다. 그러나, 이런 욕구 충족도 시간이 지나면 팀원들은 당연한 것으로 여긴다. 이 단계에 도달하면 대부분은 애정•소속의 욕구나, 존중의 욕구에 목마름을 느끼게 되는 것 같다. 이때부턴 많이 고민이 된다. 예로 들면, 조직원 간의 불화를 눈치챈 적이 있는가? 서로 인사도 하지 않는다던지, 갑자기 함께 식사도 안 하거나 단체 대화방에서 유독 날카롭게 말하는 경우 등. 이런 사람 간의 문제는 해결하기 쉽지 않다. 계속 붙여 두면 정말 있기 싫은 팀이 될 것이다. 최소한 업무를 다르게 배치해서라도 둘을 떼줘야 한다. 다른 예로, 같은 일을 몇 해 동안 하고 있는 팀원이 있다면 면담을 해보라. 아마 새로운 것을 갈망하고 있을 것이다. 팀 내에서라도 업무를 돌려 가며 배우고 성취감을 느낄 수 있도록 해 보자. 이런 조치들이 선물이 되고 활력을 불어넣을 수 있다.
팀원의 성향 파악도 중요하다. 성향은 욕구와 연결선상에 있다. 성향은 크게 두 가지로 나눌 수 있다. ‘성취지향’과 ‘안정지향’이다. [어떻게 의욕을 이끌어 낼 것인가, 하이디 그랜트 힐버슨•토리 히긴스 지음]에 따르면, 성취지향적인 사람은 승승장구를 이어갈 때 하고 있는 일에 대한 열의가 강해진다. 반면에, 안정지향적인 사람은 일이 잘 풀리지 않을 때 최상의 경계 상태에 이르고 열의도 가장 높아진다고 한다. 보통은 한쪽 성향이 우세하고, 이 성향이 바뀌기도 한다. 때론 두 성향을 모두 우세하게 가진 사람이 있다고 한다. 리더가 자기 성향과 팀원들 성향이 같을 거라고 착각해선 안된다. 나 역시 팀원들이 나와 비슷하게 성취지향적인 줄 알았지만 아니었다. 계속 일을 배울 수 있도록 업무를 확장시켜 주려고 했으나, 부담을 느끼고 원치 않아하던 팀원이 있었다. 반대로 늘 같은 일을 할 때 마음이 편안한 리더라면 팀원들도 그럴 것이라고 생각해선 절대 안 된다.
성향에 따라 같은 것도 다르게 말할 필요가 있다는 점도 유념하자.
성장지향적인 사람에게,
“올해 일이 많았죠? 앞으로 남은 이 일만 더 해낸다면 우리 팀의 올해 성과가 대단할 겁니다!”
안정지향적인 사람에게,
“앞으로 이 일만 더 남았군요. 이 일이 잘못되면 회사에 큰 손실을 끼칠 수 있다고 하네요.. 우리 힘을 내보자고요!”
즉, 성취지향적인 사람은 얻는 것에 힘을 얻고, 안정지향적인 사람은 잃지 않고자 힘을 낸다. 같은 상황도 팀원의 성향을 고려해서 말해야 한다. 팀원들이 모인 자리에선? 희망과 불안을 모두 느낄 수 있도록 말하면 효과적이다. 미국 트럼프 대통령의 2016년 대선 구호 “Make America Great Again”를 떠올려 보자. 미국이 위대해질 수 있다는 희망과 지금 미국은 위대하지 않다는 불안을 담고 있는 말이다. “미국을 다시 위대하게 만들자”라는 말은 성취지향적이거나 안정지향적인 유권자의 관심을 끌었고, 대통령으로 당선되는데 도움이 되었다고 평가된다.
개개인의 욕구와 성향을 안다면 맞춤형 당근을 제시할 수 있다. 팀원과 잦은 커뮤니케이션 (면담, 메신저 활용, 함께 식사하기 등)이 그들의 마음을 읽고 알 수 있도록 도와줄 것이다. 자, 이제 팀원들에 맞춰 당근을 요리해 보자.
목마른 이에게 당근 주스를, 허기진 이에게 당근 케익을.
