피드백을 잘 '받는 것' '주는 것' 모두 중요합니다.
동료/리더 리뷰 기획, 운영을 하고 난 후
지금 회사에서는 함께 일하는 동료, 리더에게 피드백을 주고 받는 '동료/리더 리뷰'를 반기마다 진행하고 있습니다. 함께 일하는 동료가 준 피드백을 통해 느끼고 이 짧은 시간 동안 정말 많은 것을 배울 수 있는데요! 저도 스스로에 대해 다시 돌아보고 더 성장할 수 있는 계기로 활용하곤 합니다.
두 번째 동료/리더 리뷰를 기획하고 운영하면서, 처음보다 훨씬 리뷰가 깊어지고, 질이 좋아졌다고 느꼈습니다. 리뷰를 주고 받는 사람으로서, 그리고 해당 '동료/리더 리뷰'를 기획하고 운영했던 사람으로서 느끼고 배운점을 일부 적어보려고 합니다.
리뷰/피드백을 기획하고, 운영하면서 느낀 점들은 아래와 같은 몇가지입니다!
1. 리뷰를 잘 주는 사람이 회사의 핵심 인재일 수 있습니다.
리뷰는 '잘 받는 것'도 중요하지만 '잘 주는 것'이 정말 중요한데요! 같은 시스템과 가이드 속에서도 깊은 고민에 기반해서 피드백을 정말 잘 주는 분들이 있습니다. 동료의 '강점'과 '개선하면 좋을 점'을 명확하게 파악해서 어떻게 강화하고, 보완하면 좋을지를 상세하게 피드백을 적어주시곤 하는데요.
동료의 '강점'과 '개선하면 좋을 점'을 명확하게 파악해서 어떻게 강화하고, 보완하면 좋을지까지 상세하게 피드백을 주고, 결국 동료들의 긍정적인 변화를 이끌어내는 분들인데요. 동료 리뷰를 구체적으로 잘 주는 분들은 본인의 업무 뿐만 아니라 주변 동료, 일하는 방식을 넘어 조직에까지 시야가 넓은 분들이고, 리더십이 있는 '핵심 인재'인 경우가 많다는 것을 느꼈습니다.
2. 리뷰는 목적이 분명해야 하고, 그 목적이 구성원에게 확실히 공유되어야 합니다.
목적에 따라 해당 리뷰의 기획이나 운영, 피드백 내용까지도 달라질 수 있기 때문에 리뷰의 목적을 분명히 하는 것이 정말 중요합니다. 우리 조직에서는 해당 리뷰가 '왜' 필요한지, '어떤 목적'으로 진행하고 조직에게 어떤 도움을 주려고 하는지 깊게 고민하는 것이 선행되어야 하고, 이런 고민들이 구성원들에게 모두 공유되어야 합니다. 동료 리뷰/피드백을 기획하고 시작하게 된 이유는 아래와 같습니다.
1) 높은 인재 밀도 유지 :
- 함께 일하는 동료가 더 성장하기 위해 '솔직한 피드백'을 주고 받고 높은 인재 밀도 유지합니다.
- 긍정 피드백을 통해 강점은 더 강화하고, 개선 피드백을 통해 개선하면 좋을 부분을 보완하며 메타인지를 통해 함께 성장합니다.
2) 피드백을 바탕으로 한 건전한 협업 문화 구축
3) 회사 핵심 가치 및 일하는 방식 내재화
3. 리뷰의 가이드/안내를 최대한 명확히, 상세하게 해야 합니다.
함께 일하는 동료에게 리뷰를 주는 것은 정말 쉽지 않은 일입니다. 어떤 피드백이 정말 잘 쓴 피드백인지, 어떻게 피드백을 쓰면 좋을지를 상세한 가이드와 다양한 사례로 제시한다면 구성원 분들이 쓰는 피드백의 질을 크게 높일 수 있습니다!
리뷰를 잘 주는 방법에 대해 고민하고 아래와 같이 적어보았었는데요. 아래 내용 뿐 아니라 사례까지 최대한 많이 공유하는 것이 좋다고 생각합니다.
1) 리뷰/피드백을 주고 받는 지향점은 ‘성장’입니다.
- 목적이 메타인지를 통한 강점의 강화, 개선하면 좋은 부분의 보완을 통한 '성장'이었기 때문에 해당 부분을 가장 강조했습니다. 목적에 맞게끔 상대방의 성장과 개선을 이끌어내는 피드백을 주고, 또 본인의 성장을 위해 잘 활용할 수 있게 피드백을 잘 받도록 하기 위함이었습니다.
2) 좋은 말만 많이 쓰는 것은 좋은 피드백이 아닙니다.
- 함께 일하는 동료에게 개선 피드백에 대해 언급하는 것은 정말 어려운 일이기 때문에 보통 '긍정 피드백'에서는 많은 키워드와 구체적인 내용을 쓰지만 '개선 피드백'은 적지 않거나 조금만 적는 경우가 많습니다. 하지만 개선할 부분, 보완하면 좋을 부분이 없는 사람은 아무도 없습니다. 적절한 개선 피드백이 모두의 성장으로 이어질 수 있도록 깊게 고민하고 솔직하게 피드백을 돕도록 가이드를 작성했습니다.
3) 사람이나 관계가 아닌, 구체적인 행동과 사례에 초점 맞추기
- 친한 사람이나 호감이 있는 사람 혹은 관계에서는 비교적 좋은 이야기만 하게 되기 마련입니다. 하지만 그 사람이나 관계보다는 실제 행동이나 사례에 초점을 맞추고, 해당 사례에 기반해서 피드백을 주면 감정은 최대한 제외하고 도움이 되는 피드백을 주고 받을 수 있습니다.
4) 상대방 눈높이에 맞춰 피드백 주기
- 해당 피드백을 보는 것에서 끝나는 것이 아니라 동료들의 긍정적인 변화까지 만들어나갈 수 있도록 해당 피드백을 드리는 맥락, 의도나 어떻게 변화하면 좋을지까지 적어준다면 더욱 좋을 것 같습니다. 피드백을 받는 사람의 수용도를 높일 수 있도록 의도, 취지 맥락이 정말 중요합니다.
5) 표현이나 전달 방식은 정중하거나 친절하게
방식이 틀리면 내용도 달라지기 마련입니다. 전달 방법은 결국 내용까지 영향을 주고, 받아들이는 사람의 수용성까지 영향을 미칩니다. 내용은 솔직하고 명확하더라도 표현은 정중하거나 친절해야 합니다. 오해의 소지가 될 수 있는 말이나 비속어, 상처가 될 수 있는 단어는 피해야 합니다!
4. 피드백은 주는 것도 중요하지만 잘 활용하는 것도 중요합니다.
리뷰/피드백의 경우에는 회사의 '일하는 방식'이나 '리더십'에 기반해 키워드를 먼저 제시했었는데요. '강점 피드백', '개선 피드백'에 동료들이 공통적으로 골라준 가장 많은 키워드를 통해 내 강점은 무엇이고, 개선할 부분은 무엇인지 메타인지 한다면, 메타인지한 강점은 강화, 개선점은 보완을 한다면, 짧은 시간에 많은 성장을 만들 수 있을 것이라고 생각합니다.
강점 피드백은 강화하고, 개선 피드백은 보완할 수 있도록 공통된 의견을 메타인지하기
해당 피드백을 기반으로 리더와 1on1하기
이번 리뷰/피드백 제도를 운영하면서 보완하거나 개선하면 좋을 부분을 정말 많이 발견했는데요! 이번에 고민하고 회고한 내용들을 마탕으로 다음엔 동료/리더 리뷰가 목적에 맞게 더 잘 운영되고, 실제로 구성원 분들과 조직에 큰 도움을 주게끔 더 좋은 시스템을 만들어 보려고 합니다. 그리고 조직의 높은 인재 밀도를 더 잘 유지할 수 있게 계속해서 깊게 고민해보려고 합니다!
