이직 전, 반드시 점검해야 할
The 조직철학 (1)
이직 혹은 구직 시 흔히 겪는 실수
이직 전, 반드시 점검해야 할 The 조직철학 (1st)
"이직을 준비하는 사람들을 위한 인사쟁이의 Tips"
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신뢰를 기반으로 자율성을 발휘하며 일하기 vs. 불신을 기반으로 관리받으며 일하기
이 둘 중 어떤 곳에서 일하고 싶은지를 묻는다면 대부분의 사람들은 전자를 선택할 것이다.
신뢰와 자율성. 불신과 관리. 이는 가장 가까이에서 일하는 소수의 특정 사람에 의해 좌우되는 경우도 있겠지만, 이 글에서는 더 근본적이고 큰 차원, 즉 해당 조직이 품고있는 인사철학에 대해 조명해 보고자 한다. 특히, 동기이론 중 맥그리거 교수의 Theory X & Y 이론을 가지고 조직의 인사 철학을 타진해 볼 수 있는 Tips을 주고자 한다.
이직 혹은 구직 시 흔히 겪는 실수, 그리고 조직철학
이직 혹은 구직을 하는 입장에서는 내가 이직하고자 하는 회사의 내외부 평판을 다양한 채널을 통해서 점검하여 얼마나 리더십이 지지를 받고 있는지를 확인하고, 직원들이 성장이 가능한지, 복리후생이나 보상에 대한 전반적인 만족도는 어떠한지, 회사가 얼마나 공정하게 운영이 되는지 등을 점검하게 될 것이다. 여기에 재무적인 지식이 어느 정도 있는 후보자라면 전자공시 사이트를 통해서 재무적으로 건실한 회사인지 정도를 사전 조사를 하게 될 것이다. 하지만 아쉽게도 이직을 하고서 짧은 시간 만에 뭔가 잘못되었음을 깨닫고 이번 이직도 '망'이로구나라고 생각하게 되었다면 분명히 조사의 과정에서 놓친 점이 있었을 것이다. 이직만족도를 좌우하는 하나의 인사조직적 요인을 나는 '조직철학'이라고 생각한다.
이직/구직 시 '조직철학'이 나의 스타일과 일치하는지를 따져보는 것이 중요하다는 생각을 전달하고자 하고, 우리에게 익숙한 조직문화, 리더십 등과 상당 부분 겹쳐지는 내용이 될 것이라고 생각한다. 조직이론은 매우 다양한 관점이 존재하지만, 지금 이 글은 인사를 전공하지 않은 사람들을 대상으로 최소한의 판단의 tip을 제시하는 것이므로 가장 직관적인 기준을 간단한 인사 이론을 기반으로 공유해보고자 한다.
Theory X & Theory Y 이론.
동기이론 중에서 Theory X & Theory Y 라는 이론이 있다. 이 이론은 MIT 경영대학원의 맥그리거 교수가 <기업의 인간적인 측면(The Humanside of Enterprise)>이라는 저서에서 두 가지 상반된 인간관의 모형을 소개하고 그에 따라서 조직관리 전략이 달라져야 한다고 설명했던 내용이다.
[Theory X] 는 전통적인 인간관으로 '인간은 본래 일하기를 싫어하고 지시받은 일밖에 실행하지 않는다. 경영자는 금전적 보상을 유인으로 사용하고 엄격한 감독, 상세한 명령으로 통제를 강화해야 한다'라는 관점이다. 반면, [Theory Y] 는 '인간에게 노동은 놀이와 마찬가지로 자연스러운 것이며, 인간은 노동을 통해 자기의 능력을 발휘하고 자아를 실현하고자 한다. 경영자는 자율적이고 창의적으로 일할 수 있는 여건을 제공해야 한다'라고 말한다. 맥그리거 교수는 당시 대부분의 기업들이 Theory X 에 기반한 경영을 하고 있다고 진단하였고 여러 인사관리 분야에서 Theory X에서 기반한 행태를 지적하고 대안적인 Theory Y에 근거한 새로운 경영방식을 제안하였다 (1960년도에 말이다;;).
당신은 어떤 이론에 더 공감하나?
아마도 대부분의 MZ 직장인들이 선호하는 회사는 Theory Y의 인간관을 기반으로 높은 자율성과 존중하는 조직일 것이라고 생각이 된다. 특히, Theory X 의 기업에서 영향력은 상사의 권위와 상(인센티브) 그리고 협박(해고, 징계)로 점철되어 그것으로 조직을 관리하지만, Theory Y에서는 상사의 행동과 태도, 공정성, 신뢰 등을 통해서 형성된다는 것이다. 일 하는 내내 물고기에게 물과, 새들의 공기처럼 함께하게 될 조직문화, 각종 제도, 규정들은 이 조직철학에서 시작되기 때문에 해당하는 부분을 효과적으로 파악하지 못하거나, 문제가 있다는 부분을 인지하였음에도 그 민감도와 중요도를 간과하고 이직에 실패해 버리는 안타까운 경우가 발생된다. 이것은 너무 큰 기회비용을 잃게 되는 안타까운 상황이 발생하고 마는 것이다. 그렇다면, Theory X & Y 의 조직철학을 가진 회사를 어떻게 구별할 수 있는가?
면접관이 나를 파악하는 것과 같이, 나도 면접관을 통해 조직을 파악해야 한다.
면접을 interview 라고 부르는 이유. inter + view.
당신 스스로를 '피'면접자의 수동적 포지션이 아닌, interviewee 이자 interviewer 가 되어야 한다.
채용을 담당하고 있는 인사리더로서 개인적으로는 이 부분은 면접과정에서 면접관들을 통해서 적극적으로 점검하는 것이 가장 효과적인 방법이라고 생각한다. 어쩌면, 조직 내부에 지인이 있거나 다른 방식으로 조직 내부의 정보를 얻을 수 있는 상황이 아닌, 일반적인 구직자들에게는 유일한 직접적인 방식일 수도 있다.
면접관들은 피면접자에 대해 이런 것들을 파악하고 싶을 것이다. 면접장에서 만나게 되는 지원자들 역량(지식, 기술, 태도)의 수준이 우선일 것이다. 이 정보를 통해서 개인과 역할의 fit 을 가늠해보고는 한다. 그리고는 피면접자의 삶과 일의 지향점과, 이직동기를 파악하려고 한다. 이것을 묻는 이유는 무엇일까? 나의 경우에는 각자가 어떤 목적과 의도를 가지고 있는지 근원적인 지향점을 이해하는 접근을 통하여 현재 각자의 삶의 여정에서 어디 즈음에 와 있고, 어떠한 고민의 과정을 통해서 그 인터뷰 자리에 와 있는지를 알고자 하는 의도이다. 이 정보를 통해서 개인과 조직의 fit 을 가늠해보고는 한다.
지금까지 구직을 하는 인재들이 자신들이 관심이 있는 회사가 어떻게 인재들을 바라보고, 어떤 철학을 바탕으로 조직을 운영하는지를 반드시 점검해야만 하는 이유를 이야기했다면 조금 더 구체적으로 리더의 이직 상황(2편), 리더가 아닌 구직자의 이직 상황(3편)에서 자세히 이야기해보려고 한다.
