구성원의 성장을 촉진하는
What & How 질문
구성원 성장코칭을 위한 1:1 대화에서 활용할 질문
젊은 직원들을 리딩하기 위해 1:1 대화가 필요한 이유 는 여러 가지 통계 자료와 사례를 통해 확인할 수 있습니다. 이 세대는 이전 세대와는 다른 직업적 가치관과 기대를 가지고 있으며, 개인적인 소통과 피드백을 중시하는 경향이 강하기 때문입니다. 다음은 그 이유를 설명하는 몇 가지 통계 및 사례입니다:
1. 개인화된 소통과 피드백의 중요성
- Gallup 조사 에 따르면, 밀레니얼 세대(1981-1996년 출생) 직원의 87% 는 정기적인 1:1 대화와 개인화된 피드백을 선호합니다. 특히 이들은 자신들의 업무에 대해 더 자주 피드백 을 받고, 그 피드백이 구체적이고 명확하길 원합니다. 이들이 원하는 피드백의 방식은 개인적인 성장과 직결되기 때문에, 정기적인 1:1 대화를 통해 보다 효과적인 리딩이 가능합니다.
2. 직무 만족도와 참여도 향상
- PwC의 보고서 에 따르면, 20-30대 젊은 직원들의 직무 만족도 와 직장 참여도 는 상사와의 정기적인 소통에 의해 크게 좌우됩니다. 이들은 직장 내에서 자신이 하는 일이 회사에 기여하고 있다는 느낌을 원하며, 의미 있는 대화를 통한 인정 과 성장 기회 를 기대합니다. 1:1 대화는 이러한 요구를 충족시키는 중요한 도구입니다.
3. 자율성과 독립성 존중
- 젊은 세대는 자율성 과 독립성 을 중시합니다. Deloitte의 보고서 에서는 밀레니얼 및 Z세대 직원들이 자신이 속한 조직에서 자율적으로 성장할 수 있는 기회를 갈망한다고 밝혔습니다. 1:1 대화 를 통해 그들의 의견을 경청하고, 그들이 자율적으로 목표를 설정하며 독립적으로 문제를 해결할 수 있도록 지도하는 것이 필요합니다.
4. 회사에 대한 충성도 및 이직률 관리
- LinkedIn의 2020 Workplace Learning Report 에 따르면, 밀레니얼과 Z세대는 직무 발전 기회가 부족할 경우 이직할 가능성이 2배 높습니다. 이들이 장기적으로 회사에 남아있게 하기 위해서는 개인의 성장과 경력 발전을 지원하는 1:1 대화 가 필수적입니다. 이런 대화는 직원들이 자신의 발전 기회와 회사 내 역할에 대해 더 명확하게 이해하도록 돕습니다.
예시 : Google의 관리 시스템
- Google은 직원 성과와 만족도를 높이기 위해 1:1 대화를 체계적으로 운영하고 있습니다. Google의 관리자는 정기적인 1:1 미팅 을 통해 직원들이 겪는 문제를 듣고, 그들의 경력 발전을 지원하는 맞춤형 피드백을 제공합니다. 이로 인해 Google의 젊은 직원들은 높은 참여도 와 충성도 를 보이고 있으며, 1:1 대화는 개별 직원의 성장을 촉진하는 핵심 요소로 자리잡고 있습니다.
직원의 정신 건강 및 번아웃 예방
- 한국경영자총협회(KFME) 자료에 따르면, 20-30대 직원 중 상당수가 과도한 업무로 인한 스트레스와 소진을 경험하고 있으며, 이는 정서적 지지 와 적절한 피드백 을 통해 완화될 수 있다고 보고합니다. 1:1 대화는 젊은 직원들이 느끼는 부담과 스트레스를 관리할 수 있는 중요한 채널이며, 이를 통해 직원의 정신 건강을 챙기고 업무에 대한 균형감을 유지할 수 있습니다.
즉, 1:1 대화는 20-30대 젊은 직원들의 직무 만족도 , 참여도 , 성장 욕구 를 충족시키고, 회사에 대한 충성도를 높이는 데 중요한 역할을 합니다. 정기적인 개인 맞춤형 피드백과 경청을 통해 그들의 경력 발전을 지원하고, 조직 내에서 의미 있는 성장을 경험하게 해야 합니다.
20-30대 직원과의 1:1 면담에서 개인의 성장을 지원할 수 있는 코칭적 질문을 "what"과 "how"로 시작하는 형태로 제안하면, 다음과 같은 질문이 효과적일 수 있습니다:
1. What
- "지금 하고 있는 업무에서 가장 의미 있다고 느끼는 부분은 무엇인가요? "
- "당신의 커리어에서 다음 단계로 성장하기 위해 필요한 것은 무엇이라고 생각하나요? "
- "최근에 배운 것 중에서 가장 성장을 느낀 부분은 무엇인가요? "
- "지금 상황에서 가장 도전적인 과제는 무엇이고, 이를 어떻게 해결하고 싶나요? "
- "당신이 미래에 달성하고 싶은 궁극적인 목표는 무엇인가요? "
2. How
- "당신의 강점을 활용해 더 효율적으로 일할 수 있는 방법은 무엇일까요? "
- "어떻게 하면 더 많은 성과와 개인 성장을 이룰 수 있을까요? "
- "어떤 방식으로 현재 직무에서 새로운 기술이나 역량을 키울 수 있을까요? "
- "지금의 역할에서 어떻게 하면 더 많은 책임감을 가질 수 있을까요? "
- "본인의 업무 성과를 어떻게 더 개선할 수 있을지 구체적인 계획을 세운다면, 어떤 방법을 선택하시겠어요? "
이러한 질문들은 직원 스스로 성장 방향을 구체적으로 생각하고, 자신의 목표와 행동 계획을 명확히 설정할 수 있게 도와줍니다.
반면, 1:1 면담에서 Why 질문은 방어적이거나 부정적인 감정을 유발할 수 있기 때문에 피하는 것이 좋습니다. 직원들이 스스로를 변호하거나 설명해야 한다는 압박을 느낄 수 있어, 생산적인 대화로 이어지기 어려운 경우가 있습니다. 해서는 안 되는 Why 질문의 예는 다음과 같습니다:
1. " 왜 그렇게 생각하나요?"
(의견을 방어해야 한다는 느낌을 줄 수 있음)
2. " 왜 이 일을 제대로 하지 못했나요?"
(비난처럼 들려 자존감을 낮추거나 스트레스를 유발할 수 있음)
3. " 왜 그 방식으로 일했나요?"
(방식에 대한 부정적인 평가로 받아들여질 수 있음)
4. " 왜 더 잘하지 못했나요?"
(과도한 압박감이나 불안을 느끼게 할 수 있음)
5. " 왜 이렇게 오래 걸렸나요?"
(속도나 성과에 대한 비난으로 해석될 수 있음)
Why 질문 대신, What 이나 How 로 시작하는 질문을 통해 더 건설적이고 긍정적인 방향으로 대화를 이끌어가는 것이 중요합니다.
구성원과의 1:1 대화는 리더로서의 가장 중요한 역할 중 하나이며, 단순한 피드백 제공 이상의 의미를 가집니다. 이 대화를 통해 구성원들은 자신이 조직 내에서 소중한 존재임을 느끼고, 성장을 위한 동기를 부여받게 됩니다. 리더가 먼저 진심으로 다가가 경청하고, 구성원이 자신의 목표와 도전을 자유롭게 이야기할 수 있는 환경을 조성한다면, 그 대화는 곧 조직의 성과로 돌아올 것입니다.
처음에는 부담스럽더라도, 꾸준한 관심과 대화는 구성원의 성장을 돕고, 리더로서의 신뢰를 강화하는 가장 강력한 도구임을 기억해 주세요.
