디지털 전환을 위한 리스킬링, 업스킬링
들어가며
디지털 트랜스포메이션 시대가 도래하면서 기업들은 AI 기술을 활용한 비즈니스 혁신을 가속화하고 있으며, 이로 인해 조직 내 인재 육성의 중요성이 크게 강조되고 있습니다. 과거에는 새로운 사업 방향에 적합한 인재를 외부에서 영입하는 것이 일반적이었으나, 최근에는 기존 사업에 대한 이해도가 높은 내부 직원을 육성하는 것이 더 효과적이라는 인식이 확산되고 있습니다. 이에 많은 기업들이 외부 인재 영입보다는 내부 인재 육성에 주력하는 추세입니다(IT조선, 2022). 이를 뒷받침하기 위해 직원들의 리스킬링(Reskilling)과 업스킬링(Upskilling)을 지원하는 인적자원개발(HRD)이 강조되고 있습니다.
1. 디지털 트랜스포메이션 시대의 HRD
디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation) 시대 조직의 인적자원개발(HRD)은 리스킬링(Reskilling)과 업스킬링(Upskilling)에 초점을 맞추어야 합니다. 급변하는 기술 환경에 적응하기 위한 조직구성원의 역량 강화가 필수적이기 때문입니다. HRD 전략 수립 시 미래 기술 트렌드와 이로 인한 직무 변화를 예측하고, 필요한 역량을 도출해야 합니다. 또한 구성원의 강점, 관심사, 경력 등을 고려하여 개인 맞춤형 학습 경로를 제공함으로써 학습 동기를 높이고 효과를 극대화하여야 합니다.
이와 더불어 디지털 리터러시 강화도 주목해야 합니다. 디지털 툴 활용 능력, 데이터 분석 능력, AI 프로그램 활용 능력, 디지털 커뮤니케이션 능력 등은 디지털 트랜스포메이션 시대에 필수적인 역량입니다. 구성원들이 디지털 기술을 업무에 효과적으로 활용하고, 데이터에 기반한 의사결정을 내릴 수 있도록 지원해야 합니다. 또한 온라인 협업 툴을 활용한 커뮤니케이션, AI 프로그램을 활용한 업무 수행 등 디지털 환경에서의 업무수행 능력도 함양해야 합니다.
2. 리스킬링, 업스킬링의 개념
리스킬링(Reskilling)과 업스킬링(Upskilling)은 급변하는 기술 환경에 적응하기 위한 두 가지 중요한 개념입니다.
리스킬링(Reskilling)은 기존 직무가 사라지거나 대체되는 상황에 대비하여 새로운 기술을 습득함으로써 다른 업무를 수행할 수 있는 역량을 얻게 하는 것을 의미합니다. 산업연구원에 의하면, 2024년 한국 일자리의 13%가 AI로 대체될 것으로 예측되었으며(민순홍 외, 2024), 세계경제포럼의 '2023년 일자리 미래 보고서'에서는 전 세계 일자리의 12.33%가 AI로 대체될 것으로 전망했습니다. 이에 따라 2023년부터 2027년까지 전 세계 근로자 중 61%가 리스킬링이 필요할 것으로 예상됩니다.
업스킬링(Upskilling)은 동일한 직무 내에서 더 높은 숙련도를 갖추어 복잡한 역할을 수행할 수 있게 되는 것을 말합니다. 생성형 AI의 발전으로 인해 직무의 상당 부분이 자동화될 것으로 예상됨에 따라, 구성원들은 자신의 직무 영역에서 고도화된 역량을 갖추어야 할 필요성이 높아지고 있습니다. 2022년 McKinsey & Company 보고서에 따르면, 전 세계 대부분의 기업(87%)이 인공지능과 자동화로 인한 스킬 갭을 경험하거나 곧 경험하게 될 것으로 나타났습니다. 이를 해소하기 위해서는 지속적인 업스킬링 필요할 것으로 전망됩니다.
따라서, 리스킬링과 업스킬링은 급변하는 기술 환경에 대응하고 개인과 기업의 경쟁력을 유지하기 위한 핵심 전략으로 자리 잡고 있습니다.
3. 리스킬링, 업스킬링 전략 사례
글로벌 기업들은 다양한 프로그램을 통해 구성원의 리스킬링과 업스킬링을 지원하고 있습니다. IBM의 MYCA(My Career Advisor), AT&T의 Future Ready 이니셔티브, Amazon의 Career Choice 프로그램 등이 대표적이 사례입니다. 이들 기업은 구성원들이 지속적으로 신기술을 습득하고 직무 전환을 할 수 있도록 교육 프로그램과 재원을 제공하고 있습니다.
효과적인 리스킬링과 업스킬링을 위해서는 조직에서 미래에 요구되는 스킬을 진단하고 현재 구성원의 직무 수준을 파악하는 것이 중요합니다. 데이터와 AI를 활용하여 개별 직원에게 적합한 교육 프로그램을 제공하고 다양한 학습방법을 활용하여 구성원들이 언제 어디서나 학습할 수 있는 환경을 제공해야 합니다.
HRD 분야의 세계 최대 컨퍼런스인 ATD2022에서 ICTS의 대표 Sardek Love는 구성원이 조직을 떠나는 가장 큰 이유 중 하나로 '성장을 위한 학습 기회의 부족'을 지적했습니다. 이는 '리스킬링'과 '업스킬링' 등의 학습이 외부 환경 변화에 대응하기 위한 조직의 혁신 차원에서 뿐만 아니라, 구성원의 만족도와 몰입도를 높이고 개인과 조직이 함께 성장할 수 있는 방안이 될 수 있음을 시사합니다. 따라서 조직은 유능한 인재를 유치하고 유지하기 위해 업스킬링과 리스킬링 차원의 경력개발 기회를 적극적으로 제공해야 합니다(정태희, 2022).
나가며
디지털 트랜스포메이션 시대에 조직의 경쟁력을 유지하기 위해서는 리스킬링과 업스킬링을 통한 구성원의 지속적인 역량 개발이 필수적이며, 이를 위해 조직은 스킬 기반 조직(Skill-based Organization)으로의 전환을 고려해야 합니다. 스킬 기반 조직은 구성원의 스킬을 중심으로 유연하게 인력을 배치하여 급변하는 환경에 민첩하게 대응할 수 있으며, 개인은 스킬 향상을 통해 다양한 역할을 수행할 수 있습니다. 이를 위해 HR은 조직에 필요한 스킬을 정의하고, 구성원의 스킬을 진단 및 관리하며, 스킬 기반의 인사 제도를 설계하고, 리스킬링과 업스킬링을 위한 교육 프로그램을 운영하는 등 중추적인 역할을 수행해야 합니다.
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Reference
조상록. (2022). 디지털 시대 비즈니스 전환, 인재 영입보다 직원 육성 선호. IT조선 기사.
정태희. (2022). 리스킬링과 업스킬링으로 대응하라. KIRD R&D HRD Trend Report.
임재완. (2024). AI 시대를 위한 업스킬링(upskilling) 활용 사례와 중요성. SAMSUNG SDS 인사이트. https://www.samsungsds.com/kr/insights/upskilling.html
홍정민. (2021). 글로벌 기업교육은 일과 학습 결합이 대세. 전자신문 기고글. https://www.etnews.com/20211208000041
이지윤. (2020). KB 지식 비타민: 4차 산업혁명 시대, 기업의 직원 리스킬링과 업스킬링 전략. KB금융지주 경영연구소.
민순홍. 송단비. 조재한. (2024). AI시대 본격화에 대비한 산업인력 양성 과제: 인공지능 시대 일자리 미래와 인재양성 전략. i-KIET 산업경제이슈 제162호.
Bryan Hancock. Nikhil Patel. Chris Higgins. Jonathan Law. Sarah Olason. Katie Can Dusen.(2022). Taking a skills-based approach to building the future workforce. Mckinsey & Company articel. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/taking-a-skills-based-approach-to-building-the-future-workforce#/
WORLD ECONOMIC FORUM. (2023). Future of Jobs Report 2023. INSIGHT REPORT.
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