노란봉투법의 도입 배경과 향후 제도 개선 방향

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노란 봉투법이란 무엇인가

노란봉투법은 노동 3권을 실질적으로 보장하기 위해 제정된 법률 개정안으로, 공식 명칭은 「노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 일부 개정 법률」이다. 노란봉투법이 제정된 기본 의의는 노동자가 노동조합 활동과 쟁의행위를 하면서 부당한 경제적 압박에 시달리는 현실을 개선하려는 것이다.

출처: 시사저널e

노란봉투법의 세부 내용은 다음과 같다. 첫째로 노란봉투법은 ‘사용자의 정의’에 대한 조항인 제 2조 2항을 수정했다. 개정 전, 사용자의 정의는 노동자와 근로계약을 직접 체결한 사업자나 경영담당자 등에 한정되었다. 반면 수정안은 사용자의 범위를 ‘근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배 및 결정 할 수 있는 자’로 확장했다. 그 결과 원하청 구조에서 하청업체의 노동자는 직접 계약을 체결한 하청업체 뿐만 아니라, 실질적으로 근로조건을 실질적으로 결정할 수 있는 원청 업체와도 직접 교섭할 수 있게 되었다.

다음으로 노란봉투법은 ‘노동조합의 범위’에 해당하는 조항인 제 2조 4항에서 각목 라를 삭제했다. 각목 라는 ‘근로자가 아닌 자가 노조에 가입하면 해당 노조를 노동조합으로 보지 않는다’고 규정했는데, 해당 조항이 삭제되어 실질적으로 근로자이나 법적으로 인정을 받지 못했던 배민라이더와 같은 플랫폼 노동자와 형식상 자영업자인 특수고용직 노동자들도 노조를 설립 및 가입할 수 있게 되었다.

또한 노란봉투법은 ‘노동쟁의의 정의’에 대한 조항인 제 2조 5항을 수정했다. 원래 노동쟁의는 근로조건의 결정(임금, 근로시간, 복지, 해고 등)과 관련된 사항이 노동자의 권리를 침해함을 사유로 발생할때에만 정당하고, 그 밖의 불법한 노동쟁의는 손해배상 청구로부터 보호를 받지 못했다. 수정안은 정당한 노동쟁의의 사유를 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’으로 크게 확대했다.

노란 봉투법은 2025년 9월 9일, 이재명 대통령에 의해 공포되었고, 이는 6개월의 유예 기간을 거쳐 2026년도 3월 10일에 시행될 예정이다. 이 기간은 노사 간 혼선과 법적 분쟁을 최소화하기 위한 협의 및 가이드라인 수립 기간으로 설계되었다. 6개월간 정부는 노사정의 상설 소통창구를 운영하고, 세부 매뉴얼을 만들며, 법 적용에 취약한 기업들을 사전에 컨설팅 하겠다고 밝혔다. 현재는 고용노동부가 주도하여 TF팀을 만들어 현장에서 제기되는 주요쟁점을 살펴 법 시행과정에서 불확실성을 최소화하려 하고 있다.

노란 봉투법의 제안 배경

2009년 쌍용자동차 대규모 정리해고와 그에 맞선 77일간의 불법 공장 점거 파업은 노동자의 손해배상 책임이 과도하게 적용된 대표 사례로, 사측의 손배소송과 법원의 47억 원 배상 판결은 노동권 보호의 한계를 드러냈다. 이 사건은 시민들의 연대를 촉발해 2013년 ‘노란봉투 캠페인’으로 확산되며 제도 개혁 요구로 이어졌고, 이후 시민단체 ‘손잡고’와 더불어민주당이 2015년 처음으로 노란봉투법을 발의했다. 문재인 정부에서도 추진되었으나 실질 논의가 부족해 입법이 지연되었고, 2023~2024년 윤석열 정부 시기 다시 개정안이 국회를 통과했으나 사용자 범위 확대 등을 둘러싼 사회적 합의 부족을 이유로 대통령의 거부권이 두 차례 행사되며 갈등이 이어졌다. 그 뒤 이재명 정부에서 비로서 입법이 된 것이다.

출처: 한국일보

그렇다면 노란봉투법은 어떠한 구조적 및 규범적 배경 속에서 그 필요성이 대두된 것일까?

노란봉투법의 구조적 배경은 바로 한국의 노동3권 보장 실패이다. 이는 원청·하청 구조, 특수고용·플랫폼 노동자의 법적 지위 미비, 규범적 공백이 결합한 결과이다. 원청 기업은 하청 노동자와 직접 교섭할 의무가 없다는 법적 구조를 활용해 책임을 회피하고, 다단계 하청 시스템을 통해 임금을 낮추고 인력 부담을 외부화하며 노동자의 단체교섭권과 단체행동권을 사실상 무력화했다. 동시에 특수고용·플랫폼 노동자는 근로계약이 아니라 개인사업자로 분류되며 법적 노동자로 인정받지 못해 최저임금, 사회보험, 파업권 등 기본적 보호를 받지 못하고, 기업의 알고리즘과 계약 구조에 종속된 채 사각지대에 놓여 있다. 그 결과 헌법이 보장하는 노동3권은 현실에서는 경영상 결정에 대한 파업 금지, 손해배상·가압류 남용 등으로 제약되었고, 대우조선·배달호 사건과 같은 사례에서 보듯 노동권 행사 자체가 생계 파괴와 법적 위험으로 이어졌다. 이러한 구조적 문제 속에서 노란봉투법의 필요성이 대두된 것이다.

노란 봉투법의 한계와 앞으로의 방향

노란봉투법은 사용자 개념을 “실질적 지배·결정권”으로 확장했음에도 기준이 모호하고, 원청·하청 간 교섭창구 단일화 절차도 규정하지 않아 법적 판단의 자의성이 커졌다는 비판을 받는다. 또한 법은 ‘노사 간 균형’이라는 목표와 달리 원청 기업에 과도한 교섭 의무와 형사처벌 위험을 부과하고, 파업에 따른 손해배상 청구를 제한해 기업의 현실적 부담이 크다는 지적이 제기된다. 더불어 시행 유예기간이 6개월에 불과해, 중대재해처벌법보다 짧은 준비 기간 속에서 기업들이 새로운 교섭체계와 내부 규정을 정비하기 어렵다는 우려가 커지고 있다.

이에 노란봉투법을 둘러싼 이해관계자들의 입장은 극명하게 갈린다. 정부와 더불어민주당은 이를 노동정책의 전환점이자 노동권 확대의 성과로 평가한 반면, 국민의힘과 개혁신당은 시장 혼란과 법적 불완전성을 이유로 반대하거나 조건부 수정을 주장했다. 노동계는 법 통과를 적극 환영하며 원청과 직접 교섭권을 근거로 즉각적 행동에 나섰지만, 미조직 노동자와 플랫폼 노동자들은 오히려 고용 불안정 심화와 법적 보호 미비를 이유로 우려를 표했다. 반면 경영계, 중소기업, 외국계 기업은 법이 경영권을 침해하고 투자 및 고용 의지를 약화시킬 것이라며 강하게 반발했고, 특히 신규 노동시장 진입층인 청년들은 일자리 축소 가능성을 가장 큰 위험으로 인식하며 부정적 입장을 보였다. 결국 노란봉투법은 노동권 보호라는 취지에도 불구하고 이해관계자 간 기대와 부담의 구조가 상충하며 사회적 합의를 둘러싼 논쟁이 이어지고 있다.

그렇다면 노란봉투법은 앞으로 어떻게 나아가야 할까? 노란봉투법의 개선 방향은 해외 사례에서 찾을 수 있다. 독일은 산업별 단체협약과 기업 내 공동결정 구조를 분리해 법적 책임과 교섭 범위를 명확히 하며 파업 대신 제도적 협의로 분쟁을 해결한다. 일본은 원청과 하청 간 장기 신뢰 기반의 협력 체제를 운영하며, 고용 전환·임금 보장·기술 지원 등을 통해 노동 안정성과 산업 경쟁력을 동시에 확보했다. 스웨덴은 고용 보호, 직업훈련, 소득 보장으로 구성된 ‘유연안정성 모델’을 구축해 노동권 행사와 해고 위험 사이의 균형을 조성했다. 이러한 사례를 참고할 때, 한국은 노란봉투법의 사용자 개념과 교섭 구조를 명확히 재설계하고, 원청-하청 상생 체계를 제도화하며, 비정규직 및 플랫폼 노동자를 위한 사회적 안전망을 병행적으로 구축해야 실질적인 노사 균형과 제도 안정성을 달성할 수 있다.

노란 봉투법의 시행과 함께 앞으로 어떠한 마케팅 전략을 세울 수 있을까?

# 1

노란봉투법 시행으로 소비자들은 특수고용 및 플랫폼 노동자, 하청 노동자들의 처우에 관심을 가지게 되면서, 자신들의 구매 기준에 재화의 '생산 과정의 공정성'을 새로이 추가할 것이다. 따라서 기업은 공정 계약을 준수한 제품에 단순한 인증 마크를 붙이는 것을 넘어, 소비자가 그 가치를 ‘입고, 쓰고,경험할 수 있는’ 상징적인 상품 라인업(Fair Merch)을 출시해야 한다.

#2

노란봉투법 시행에 따른 ‘채용 한파’로 청년 구직자들은 구조적 고립감을 느끼며, 단순한 위로를 넘어 함께 버틸 수 있는 ‘실질적 연대’를 필요로 한다. 따라서 기업은 위축된 청년들에게 실질적인 지원을 제공하고, 이를 친구들과 나누는 릴레이 구조를 만들어 그들의 심리적 지지 기반이 되어주어야 한다.

노란봉투법을 계기로 한국 사회가 노동3권이라는 헌법적 가치를 확실히 보장할 수 있길 바란다.

고려대 사회학과 신현우 / shw0731@korea.ac.kr