근로계약 4. 균등처우

Ⅰ. 법규정

헌법 제11조는 모든 국민은 법 앞에 평등하며, 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다고 규정한다. 또한 근로기준법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 이는 근로기준법 제114조에 의해 500만원 이하의 벌금에 처하는 형사처벌 규정이 있다. 이와 함께 남녀고용평등법 제8조는 동일 가치 노동, 동일 임금의 원칙을 규정하고 있다.     

Ⅱ. 무기계약직에 대한 차별

1. 문제의 소재

근로자는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 의해 차별받아서는 안 된다. 이때 무기계약직이 사회적 신분에 해당하여 이를 이유로 한 차별이 헌법 제11조와 근로기준법 제6조 위반인지가 문제가 된다.

    

2. 판례

헌법재판소는 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일전한 사회적 평가를 수반하는 것을 가리킨다고 보았다. 이에 대한 대법원의 명시적 판결을 없으나 최근 하급심은 소위 무기계약직에 대한 차별도 사회적 신분에 의한 차별이라고 보아 근로기준법 제6조 위반이라고 판시한 바 있다.    

 

Ⅲ. 채용 시의 차별

판례는 원칙적으로 채용의 경우에는 근로조건에 해당되지 않는다고 판시하였다. 다만 남녀고용평등법 제7조에 의해 성별을 이유로 한 고용 시의 차별을 금지된다.     

Ⅳ. 근로계약 존속 중의 차별

1. 원칙

임금, 근로시간 등 근로조건에 관한 차별, 감봉 등 경제적 차별, 전직, 징계 등 인사적 차별, 기타의 정신적 차별 시 근로기준법 제6조 위반이다.   

  

2. 차별 판단기준

이 때 판례는 차별이 있었는지에 대한 판단은 ➀ 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, ➁ 해당 격차가 차별을 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지 여부로 판단된다고 보아 당해 근로자가 이를 증명하면 차별이 추정된다고 보았다.     

Ⅴ. 고용 종료 시의 경우

1. 원칙

해고 역시 근로조건에 포함되기에 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 차별해서는 안 된다.   

  

2. 차별정년제도

판례는 특정 성으로 구성된 특정 직종에 대한 차별적 정년은 동법 제6조 위반이라고 보았다. 그러나 이 경우에도 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 이 때에는 차등정년제라도 그 유효성을 인정하였다.     

Ⅵ. 차별의 합리적 이유

1. 문제의 소재

이때 차별의 합리적 이유가 있는 경우에는 균등처우 위반에 해당하지 않는데, 합리적 이유에 대한 명문의 규정이 없는바 문제가 된다.   

2. 판례

(1) 헌법재판소

헌법재판소는 헌법 제11조 제1항의 평등은 상대적 평등을 뜻하는 것이기에 합리적 근거가 있는 차별이나 불평등은 평등의 원칙에 반하지 않는다고 보았다.     

(2) 대법원

대법원은 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 근로자가 제공하는 ➀ 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, ➁ 달리 처우하는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다고 판시하였다.