회사가 청산되면 해고당할 수밖에 없나요?
퇴직 6 _ 기업청산시 근로관계 종료
"우리 회사가 12월 31일경 청산될 예정이니, 12월 10일에 해고될 예정입니다."
어느 날 갑자기 날벼락이라는 표현이 맞을 수도 있다.
소상공인 폐업률 및 기업 도산 비율이 높아지면서 폐업 또는 청산 시 해고하는 상황이 발생하고 있다.
[참고] 폐업과 청산의 차이
단순 폐업은 사업자등록을 말소하는 절차로 종료되지만, 해산 및 청산은 법인 자체를 완전히 소멸시키는 절차를 말한다.
단순 폐업은 개인사업자 등의 규모가 작고 정산할 채권채무가 단순한 경우인 경우가 많고, 해산 및 청산은 복잡한 권리관계 속의 채권채무를 청산 절차 속에서 제대로 정리하는 절차이다.
그런데, 어느 정도로 경영이 안 좋아져야 해산 청산을 할 수 있는지는 판단이 애매하다.
오히려 반대로, 경영은 잘 되는데 단순하게 기업주가 더 이상 회사를 운영하기 싫은 경우의 해산 청산 등 여러 가지가 있을 것이다.
제일 대표적인 사유는 기업의 경영상 사유 등으로 인해 법인 자체를 소멸시키는 경우가 있을 것이다.
이를 기업 청산이라고 하는데, 실무적으로 절차적 단계는 3단계이다.
(1) 해산
해산 사유가 발생하면, 주주총회에서 해산을 결의하고, 청산인을 선임하게 된다.
해산 사유 발생일로부터 2주 이내에 해산 등기 및 청산인 선임 등기를 하고, 회사의 채권자들에게 채무변제를 하기 위한 공고를 진행한다.
(2) 청산
청산인은 회사의 채권을 추심하고 채무도 변제하며, 재산을 평가하고 처분하여 현금화하여 채무 변제 후 남은 재산을 주주들에게 분배한다.
(3) 청산 종결
청산인은 청산 절차 진행경과에 대한 보고서를 작성하여, 주주총회의 승인을 받는다.
이후 청산 종결 등기를 신청하고 청산이 완료된다. 이렇게 하면 법인은 완전히 소멸한다.
이 과정에서 해산 결의가 되면, 청산 절차 돌입 시점에 실제 청산 완료 예정일이 정해지게 된다.
근로자들에게는 청산에 따른 해고절차를 진행하게 된다.
해고의 종류는 경영상 이유에 의한 해고가 아니라 통상해고를 하게 된다.
법인이 소멸하면 근로관계는 자동 소멸한다.
(경영상 이유에 의한 해고는 법인이 존속하는 상태에서 경영 상황이 악화되어 그 상황을 타개할 목적으로 인원을 감축하는 것인데, 청산은 존속 법인이 없다. 그래서, 통상해고를 하게 된다.)
법인 청산에 따른 통상해고시에는 법적 다툼이 발생할 소지가 많지 않다.
법인이 없으므로 근로기준법상 해고의 부당성 여부를 다투어도 돌아갈 법인이 없는 것이 현실이기 때문이다.
회사가 해산되어 청산이 종료되면 근로계약 당사자(회사)의 소멸로 더 이상의 근로계약 이행이 불가능하게 되어 해당 근로관계는 종료된다.
해고에 따른 절차는 해고예고와 해고 서면 통지이다.
(1) 해고 예고
해고일 1개월 전 예고 또는 해고예고 수당 (통상임금 30일분)이 지급되어야 한다.
해고일보다 1개월 전에 해고예고를 해야 한다. (이 경우에는 해고예고수당 지급 의무는 없다.)
해고예고를 하려면 해고일을 정해야 한다.
해고일자는 청산 완료일을 역순으로 계산하여 산정하게 된다.
청산 완료일이 지나면 법인이 소멸하여 퇴직금 지급, 4대 보험 상실신고 등의 절차도 진행할 수 없으므로, 청산 완료일 이전의 날짜로 해고일을 정해야 한다.
당연한 것이지만, 근로관계 종료 후 14일 이내에 퇴직금 등 금품청산을 완료해야 한다.
청산의 경우, 청산이 완료되면 법인이 소멸하여 금품 지급도 불가하니, 퇴직일은 반드시 청산 예상 완료일로부터 최소 2~3주 전의 날짜를 정하는 것이 현실적이다.
(2) 해고 서면 통지
해고이므로 해고사유와 해고시기를 기재하여 서면통지를 해야 한다.
문자나 카카오톡은 분쟁 소지가 있으니, 가급적 종이서면으로 교부하는 것이 좋다.
해고 사유와 시기를 서면에 기재하여 당사자에게 해고예고의 절차와 함께 서면통지하면 된다.
[ 참고. 5인 미만 사업장 관련 정리 ]
5인 미만 사업장은 해고 서면 통지 의무는 없다.
따라서, 5인 미만 사업장은 해고예고를 구두나 문자로 해도 된다.
심지어, 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조 1항의 부당해고 관련 법조문도 적용되지 않는다.
즉, 해고를 해도 부당해고의 판단은 받지 않고, 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수도 없다.
그러나, 5인 미만 사업장도 해고예고는 적용되므로 서면 교부 의무는 없지만 구두로라도 해고예고를 해야 한다.
그리고, 해고 예고는 1개월 전에 해고 예고 했는지 여부가 매우 중요하므로 5인 미만 사업장의 경우에도 결국 서면, 문자, 카카오톡 등의 방식을 사용하는 것을 권장한다.
(3) 권고사직
해고의 과정에서 갑작스러운 해고의 부담을 노사 모두가 덜기 위해서 법상 해고 절차가 아니라, 일정 위로금을 지급하고 권고사직 절차를 이행하기도 한다.
위로금을 목적으로 사직하는 형태이므로 해고는 아니고, 향후 관련 법률 이슈는 거의 해소될 수 있다.
이 경우에도 실업급여 사유에는 해당할 수 있으므로, 경영상 이유로 인한 권고사직으로 사직원에 기재된 퇴직사유와 고용보험 상실신고상의 퇴직코드를 잘 매칭하여 작성하고 신고도 해야 할 것이다.
그러나, 위장폐업의 경우에는 상황이 달라진다.
위장폐업이란 간단히 말하면, 폐업의 목적을 뒤로 숨기고 폐업의 형식으로 위장하며 폐업절차를 완료하는 것을 말한다.
그럼, 근로관계 측면에서 문제가 되는 위장폐업의 목적이 무엇일까?
근로관계 측면에서의 목적만 살핀다면, ‘근로관계의 종료’ 즉, 해고일 것이다.
경영상 이유를 명목으로 내세우지만 근로자들을 해고한 뒤에는 (법인 명칭 변경이나, 위치만 변경 등) 다양한 방법으로 종전 회사와 다를 바 없는 회사를 개업하여 기존의 기업활동을 계속하는 상태가 바로 '위장폐업'이다.
판례들은 주로 노동조합과의 부당노동행위 관련 분쟁을 통해서 나오고 있다.
"해고의 사유가 존재하지 않음에도 노조 활동을 혐오해서 경영상 어려움 등을 목적으로 내세워 사업 자체를 폐지하고 근로자들을 해고함으로써 노동조합을 와해시키고 조합원 전원을 사업장에서 몰아내고 다시 기업을 재개하고 신설회사를 설립하여 종전 회사와 다를 바 없는 기업활동을 계속하는 경우에 위장폐업으로 판단한 판례가 있다."
물론, 일반적인 해고 장면에서 위장폐업만 문제 되는 경우도 있을 것이나, 노동조합에 대한 적대적인 인식으로 인해서 노조 와해 자체가 목적이 된 폐업으로 판단된 것이다.
[비교 사례 및 추가 판단]
예를 들어, 국내 생산성 악화로 인해서 해외생산 기지로 이전하면서 국내 공장을 폐업하게 되는 경우, 이 과정에서 노동조합과 심각한 갈등이 있었을 것이고, 생산기지 이전이라는 고도의 경영상 판단을 위장폐업으로 단정하는 것은 법원도 상당히 부담이 많았을 것이라고 생각된다.
폐업까지는 아니어도 경영상 해고는 대대적으로 이루어졌을 상황도 가미되어 있기 때문이다.
정리하면, 1) 폐업의 이유, 2) 기업의 실체가 계속 존재 (대표자, 사업거래 등), 3) 이를 판단하건대, 신설된 회사와 기존 회사의 동일성 여부 등을 판단하여 위장폐업여부를 판단하게 된다.
또는, 청산되는 회사가 자회사나 협력사인 경우에는 모회사의 근로자라는 주장이 발생하거나, 협력사의 불법파견 소지 또는 묵시적 근로관계 성립 여부에 따라서 원청사의 근로자라는 주장이 발생할 소지도 있다.
물론, 이 경우에도 해당 회사는 (이유를 불문하고) 청산되어 소멸되므로 모회사나 원청사를 상대로 소송을 제기해야 하는 상황이 된다.
이 경우에는 자회사가 자체적으로 사업주로서의 독자성이 없고 독립성이 없어 그 존재가 형식적이고 명목적인 것에 불과한 경우에는 모회사의 근로자로 인정될 가능성도 배제하기는 어려운 상황일 것이다.
회사가 있어야 근로자도 있으며, 법인이 소멸하면 근로관계는 자동 소멸한다.
기업의 변동 상황에서 근로관계의 종료는 여러 가지를 종합적으로 판단해야 하는 복잡한 문제이다.
