노란 봉투법이 시행됩니다.
노동조합 1_노조법 개정이 몰고 온 기업 내 혼란
노란 봉투법이 8/24 국회 통과 이후 9/9 공포가 유력하다.
공포 후 6개월 뒤 시행이니, 내년 3월이면 노조법 개정안이 시행된다.
최근 노란 봉투법에 대한 세미나가 참 많다.
실무적으로 법 내용에 대한 학습을 원하는 사람들에게는 자료가 넘쳐난다.
그런데, 아직 실무적으로 판단하고 업무를 할 수 있는 수준의 내용은 아무도 정할 수 없는 상황이다.
그래서, 본 글에서는 노란 봉투법에 대한 생각만 정리하고, 이론적 내용은 향후에 다른 글에서 다루기로 한다.
노란 봉투법은 회사를 경영하거나 노무업무를 하시는 분들에게는 감히 충격적인 법안이다.
노란 봉투법은 크게 3가지의 변화이다.
(1) 손해배상 청구의 제한, (2) 사용자 범위 확대, (3) 교섭 및 쟁의대상 확대
[ 법률 요약 ] *많은 법조문이 변경 및 신설되었지만, 핵심 조문 3가지의 변경사항만 열거합니다.
■ 노조법 제3조 3항. 손해배상의 기준 : 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해의 배상 의무자인 근로자에 대하여 책임비율을 정하여야 한다
■ 노조법 제2조 2호. 사용자 정의 관련 : 근로계약체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서 사용자
■ 노조법 제2조 5호. 노동쟁의 요건 관련 : 해고‧근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치
이 중에서도 제일 큰 변화는 (2) 사용자 범위 확대 일 것이다.
2012년 복수노조 법안이 실행되었을 때를 비교해 보면, 그래도 복수노조 허용은 기업 내 1개 노조만 허용하다가 2개 이상을 허용한 수준의 변화였다.
이것만으로도 일부 회사의 노사관계 구도는 격량을 맞이했었다.
그런데, 2025년 노란 봉투법은 법률상 절차나 요건 수준에 변화를 준 것이 아니라, 사용자에 대한 정의를 변경해서 주체 자체를 변화시킬 예정이다.
이제 실질적 지배력을 판단하여 노조법 2조에 따라 노조법상 사용자로 판단되면 노조법 전체가 적용되는 상황인 것이다.
(단순하게 노조법 2조 개정만의 문제가 아니다. 2조는 정의 규정이라서, 2조에 해당하면 나머지 노조법 조문들이 적용된다.)
아직은 모든 것이 혼란 그 자체이다.
법안만 통과되었지 시행 6개월 앞두고 국회나 정부에서 후속적으로 준비하겠다는 것은 많으나, 아직 준비된 것은 없다.
고용노동부에 물어봐도 검토 예정이라고 하고, 로펌이나 노무법인에서 수많은 세미나를 하지만 결론은 아직 아무것도 정해진 것은 없다는 내용이 위주이다.
기업과 노동조합은 6개월 뒤에 바로 법이 시행되니 6개월 동안 준비해야 하는데 현재는 아무런 기준이 없다.
예를 들어보자.
현재 노조법에서는 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하면 교섭 창구 단일화 절차를 거쳐서 교섭 대표단을 구성하거나 정해야 한다.
그런데, 협력업체 노동조합이 교섭요구하면 원청사 노동조합과 교섭창구 단일화를 해야 하는가?
현실적으로 이런 단일화는 거의 불가능에 가까운 이야기이다.
그러면, 법률 제정 시 교섭 단위를 이미 분리시켜 주는 법안도 같이 고려되었어야 하는 것이다.
그런데, 이런 구체적인 입법은 없었다.
노란 봉투법 자체가 추구하는 방향성이나 가치는 이해한다고 해도, 입법가들이 도입 목적에만 집중해서 본래 입법이 추구하고 챙겨야 하는 사항들은 많이 놓친 아쉬움이 크다.
후속 입법이 있어야 이 혼란이 해결될 것 같다.
고용노동부 장관께서는 여러 장면에서 수차례 분명히 말씀하셨다.
“노란 봉투법이 노사 간 갈등 구조를 해결하고 기업 운영의 예측 가능성과 안정성이 높아질 것이다.”
죄송하지만, 이 목적을 달성하시려면 우선 갈등이 최소화되고 안정성이 높아지게 후속 입법을 빠르게 준비하셔야 할 것이다.
노동부 매뉴얼을 만들겠다고 하지만 노동부 매뉴얼은 절대 법률의 미비한 점을 보완할 수 없다.
결국 법률의 미흡한 점과 해석 소지들이 많고 노동부 매뉴얼을 따라 운영했으나 소송을 당하고 법원을 통해서 해결해야 하는 것이다.
기업과 노동조합 모두 막대한 법률 비용을 지불하면서 다투어야 한다.
노란 봉투법의 대표적인 변화가 하청업체의 원청사에 대한 “교섭요구권”이다.
교섭을 요구했는데 응하지 않으면 '부당노동행위'로 고소당하고 자칫 형사처벌을 받을 수 있기 때문이다.
회사가 판단하기에는 노란 봉투법 상의 사용자가 아닌 듯한데, 이 판단은 노동위원회나 법원이 판단하게 되므로, 중간에 부당노동행위로 고소당하면 부득이하게 쟁송 절차에 적극적으로 대응할 수밖에 없다.
결국, 회사도 노동조합도 막대한 법률 비용을 지불해야 하는 구조이다.
법률로 명확하게 정해진 바 없기에, 부득이하게 치열하게 다투어야 한다.
그렇지 않으면 대표이사가 구속당하고 경영활동이 멈출 수도 있다.
갈등을 예방하기 위한 법률이 갈등을 조장하고 있다.
과연 이러한 과정에서 이득을 보는 사람은 누구일까?
하루빨리 노란 봉투법으로 인한 막연한 혼란이 최소화되기를 바란다.
앞서 이야기했듯이 노란 봉투법은 크게 3가지의 변화이다.
(1) 손해배상 청구의 제한, (2) 사용자 범위 확대, (3) 교섭 및 쟁의대상 확대이다.
노란 봉투법의 이름 그대로 과도한 손해배상 청구에 항의하기 위해서 노란 봉투에 성금을 모금하던 것에서 법률명이 나왔으니 이 부분에 대해서는 잘 알고 있을 것이다.
그리고, 사용자 범위 확대를 통해서 교섭요구권이 확대되어 위에서 말했던 여러 가지 혼란들이 발생하는 것도 알 것이다.
그런데, 상대적으로 교섭 쟁의대상 확대에 대해서는 비중 있게 다루어지지 않고 있다.
손해배상은 실제 파업 등으로 인한 상황이 벌어져야 하는 것이니 이런 장면이 없을 수도 있는 것이다.
사용자 범위 확대는 자회사나 협력사 등에 노동조합이 발생해야 성립하는 것이니 이런 장면도 없을 수도 있다.
그런데, 교섭 쟁의대상 확대는 이미 노동조합이 1개 이상 있는 회사라면 바로 문제가 될 수 있다.
노조법의 구조상 임단협 등을 통해서 교섭을 진행하다가 주장의 불일치가 지속되면 일정 절차를 거쳐서 파업 등의 쟁의행위에 돌입할 수 있다.
기존에는 임금 등 근로조건의 결정에 대한 주장이 불일치할 때 쟁의행위를 할 수 있었다.
그 이외의 사항으로 파업을 하면 불법파업이었다.
그런데, 이제는 근로조건의 결정의 주장 불일치 이외에도 근로조건의 주장 불일치를 이유로도 합법 파업이 가능하게 된다.
현재 제일 해석이 엇갈리는 사항은 '근로조건'의 주장 불일치의 범위일 것이다.
예를 들면, 일반적으로 매년 임단협 요구사항에 '해고자 복직'이라는 요구사항이 올라오는 회사가 있다고 가정하자.
노동계는 교섭대상으로서 노동쟁의 요건에 해당한다고 하고, 정부와 경영계는 노동쟁의 요건이 아니라고 벌서 다투고 있다.
기존에 이런 교섭요구안이 들어오면 회사는 "교섭 대상이 아닙니다."라면서 교섭 안건 심의에서 제외하는 것이 일반적이었다.
그런데, 이제는 이러한 사항도 교섭대상에 포함될 수도 있다.
기존에는 노동쟁의 요건이 임금 근로조건 등 근로조건의 결정에 대한 이익분쟁 사항의 주장 불일치였으나 앞으로 '근로조건의 결정'이 아니라 '근로조건'에 관한 권리분쟁까지 확대되었다.
예시 1] '해고의 요건 변경'은 근로조건의 결정에 대한 사항이지만, '해고 요건에 따라서 해고를 한 상황 (해고자)'은 어떻게 해석할 것인가?
예시 2] '정리해고 시 노조와 사전 협의 절차'는 근로조건의 결정에 대한 사항이지만, '정리해고 자체'가 미칠 근로조건에의 영향을 이유로 정리해고 반대하는 경우, 이를 이유로 파업을 할 수 있는가?
인사경영권에 의해서 판단하고 실행하던 많은 사항들이 노동조합의 교섭 요구사항으로 들어올 수 있다.
그리고 이러한 교섭요구사항에 대해 교섭을 거부하거나 일정 결론에 이르지 못하면 노동조합은 교섭 결렬로 선언할 수 있다는 것이다.
이후 교섭 결렬로 쟁의행위에 돌입할 수 있다.
그리고, 이러한 쟁의행위가 불법인지는 결국 법원에서 판단해야 하는 구조이다.
노란 봉투법이 시행되는 '26년 3월은 많은 기업들이 임단협에 돌입하기 시작하는 시기이다.
'26년 임단협 요구사항들이 어느 수준까지 나올지 우려가 되는 부분이다.
회사들에서는 기존 노동조합의 요구 사항 중 인사경영권에 대한 사항 여부를 확인하고, 향후 요구 시 대응방안은 미리 고민해 놓아야 할 것이다.
손해배상 청구권은 법원의 판단, 사용자 범위 확대를 통한 교섭요구는 노동위원회 절차를 통해서 1차적으로 국가 기관의 제어가 있을 수도 있다.
그러나, 교섭 쟁의행위 범위 확대는 (법원으로 가기 전에는) 온전하게 기업의 자력으로 대응하게 남아 있게 될 것 같다.
법률이 제정되었으니 법률이 시행되는 것은 당연하다.
그러나, 애초에 예견된 문제점에 대한 대책 없이 법률을 제정해 놓고 보완하는 것은 문제가 있다고 생각된다.
지금이라도 늦지 않았다.
사회적 분쟁과 논란이 법 시행 이후에 벌어지지 않도록, 법 시행 이전에 많은 부분이 해결되었으면 한다.
